Bildiğiniz gibi, herhangi bir şirketin başarı formülü doğrudan nihayetinde “her şeye karar veren” personelin seçimine bağlıdır. Nitelikli personel seçimi ile ilgili sorular dünya çapında geçerlidir. Yerli firma ve kuruluşların önünde dururlar. Ne de olsa, Rusya'nın piyasa ekonomisine girmesi, yüksek nitelikli uzmanların ciddi bir sıkıntısı yarattı. Bunun nedeni, ticari büyümenin oldukça hızlı olması ve önemli deneyime ve iyi bir eğitime sahip büyük bir personel ordusunun bu kadar çabuk ortaya çıkmamasıdır. Şirket içi eğitim sorunu çözmez. Aslında, birçok işletme ihtiyaç duydukları uzmanı “şimdi ve burada” almak istiyor.
Kelle avı, bu durumdan çıkmanın bir yolunu bulmaya yardımcı olacaktır - bu, en umut verici ve değerli personelin müteakip katılımının yanı sıra, hedeflenmiş arama yapmayı sağlayan bir personel seçim teknolojisidir.
Kavramın tanımı
Kelle Avı, belli becerileri olan yüksek nitelikli uzmanları doğrudan seçmenin bir yoludur. Ayrıca, üst ve orta yöneticilerin pozisyonları boş olarak kabul edilir. Kelimenin tam anlamıyla, bu ifade "headhunting" olarak çevrilir.
Bu bölgeye aşina olanlar için, önceki yıllarda "kafa avı" kelimesinin profesyonel argodan başka bir şey olmadığı bir sır değil. Üstelik sadece dar bir uzmanlar çemberinde kullanıldı. Bu kavramın daha da yaygınlaştırılması için, medyada yayınlanan materyallerinde sıklıkla kullanan gazeteciler yardımcı oldu.
Kelle avı, yeni ve daha az yaygın bir yöntemdir ve bu çok umut vericidir. Şirketin kendisi için özellikle değerli, sözde parça uzmanları için seçim yapmasını sağlar. Ayrıca, adayların kendileri de kural olarak yeni bir iş arayışı içinde değildir. Bu nedenle, avukatlık uzmanlarından, yüksek nitelikli bir çalışanın, personel önerilerini göz önünde bulundurmaları ve mevcut çalışma yerlerini değiştirmeleri için ilgi göstermek için çaba göstermeleri gerekmektedir.
Yöntemin uygunluğu
Bu yaklaşım ne kadar alakalı? Alaka düzeyini belirlemek için ülkemizde özel çalışmalar yapılmıştır. Toplantılara Rus Yöneticiler Derneği temsilcileri ve uluslararası danışmanlık şirketi Ernst & Young'dan uzmanlar katıldı. Anket, ulusal ekonominin tüm kilit alanlarında şirketleri yöneten yaklaşık 350 yönetici içeriyordu.
Elde edilen verilerin analizi neyi gösterdi? Çalışmanın sonuçları, bugüne kadar, Rus üst düzey yöneticisinin, üst düzey yöneticilerin pozisyonlarına öncelikli görevi olarak yüksek nitelikli personeli çekmeyi düşündüğünü belirtti. Dar profilli uzmanların da şirketlere ihtiyacı var. Aynı zamanda, sayısız insan avı örneği, ülkemizde derinlemesine profesyonel eğitim ve uzun vadeli pratik yönetim deneyimi ile birlikte en zengin sentez potansiyeline sahip üst düzey uzmanları ararken benzer bir personel seçiminin yapıldığını göstermektedir. Ayrıca, birçok yerli şirketin de yüksek mesleki beceri ve bilgiye sahip orta seviye uzmanları seçmesi gerekir.
Görünüm hikayesi
Headhunting teknolojileri ilk olarak ABD'de geçen yüzyılın yirmili yaşlarının başında kullanıldı.Bu dönemde şirketlerin yöneticileri, bu amaçla özel olarak işe alınan acentelerin yardımı ile çalışanları aramaya başladı. Kırklı yıllarda bir istihdam servisi ortaya çıktı. Bunlar, tarihte ilk kez, orduda bulunamayan işçiler için iş ilanlarını vermeye başlamış olan acentelerdi. Tabii ki, bu tür işler erkeklere yönelikti, ancak çoğu zaman kadınlar hala iş arayanlardı.
Geçen yüzyılın kırklı yıllarının ortalarında, ABD'de “insan avı” kavramı ortaya çıktı. II. Dünya Savaşı'nın sona ermesinden sonra şirketler için yüksek nitelikli yöneticiler ve uzmanlar arayan ajanslara uygulanmıştır.
Kelle avı teknolojisi, 20. yüzyılın 70'lerinde çok karlı bir iş türü haline geldi. Bugün, bu tür ajanslar hizmetleri için kendileri tarafından seçilen bir profesyonelin yıllık maaşının% 30-40'ı oranında ücret almaktadır. Ayrıca, personel sorunlarını çözmeye yardımcı olan bu tür organizasyonlara olan ihtiyaç sürekli artmaktadır. Örneğin, Amerika Birleşik Devletleri'nde 3.500'den fazla ve Kanada'da - 1.350'den fazla.
Rusya’da avcılık sadece 90’lı yılların başlarında geliştirildi. Ülkemizde Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt ve diğerleri gibi yabancı şirketlerin gelişiyle aktif olarak kullanılmaya başlandı. Bir süre sonra, şu anda elliden fazla olan Rus ajansları ortaya çıktı. Ayrıca, çoğu Moskova'da yoğunlaşmıştır.
Bugün, avcılık, çok yaygın olmasa da, en etkili, umut verici olanlardan biri olan bir işe alım yöntemidir. Nitekim, başkentten uzak bölgelerde hala çok sınırlı bir kullanıma sahiptir.
Uygulama kapsamı
Adayların dış seçiminde modern uygulama birçok teknolojiyi kullanır. Listeleri sadece insan avı değil, aynı zamanda elemeyi ve işe alımları da içeriyor. Bu yöntemler arasındaki fark nedir?
Tarama, daha düşük boşlukları kapatmak için kullanılır. Orta seviye personeli seçmek için işe alım gereklidir. Kelle Avı, en yüksek niteliklere sahip dar uzmanları ve ayrıca yöneticileri seçmenize izin veren bir yöntemdir.
Tarama, “yüzey seçiminden” başka bir şey değildir. Yaş ve eğitim, iş deneyimi ve cinsiyet dahil olmak üzere bir dizi resmi özelliğe göre gerçekleştirilir. Çok sayıda özgeçmiş aldıktan sonra, seçim müşteri tarafından yapılır. İşe alım ajansı sadece uygun iş arayan bir tedarikçi rolünü oynar.
İşe alım, daha derin bir seçimi ifade eder. Başvururken, adayın birçok iş kalitesi ve kişiliği dikkate alınır. Bu işe alım, medyadaki reklamlara verilen cevaplara dayanarak oluşturulan kendi başvuru sahibi veritabanını kullanarak, işe alım ajansının kendisi tarafından gerçekleştirilir. Çalışmanın nihai sonucu, doğrudan işe alan kişinin deneyimine ve başvuru sahiplerinin niteliksel kompozisyonuna bağlı olacaktır.
Kelle avı teknikleri “kaliteli bir arama” dır. Bunları uygularken, müşteri tarafından yürütülen işin özellikleri dikkate alınmakta, çalışma ortamı da dikkate alınmaktadır. Headhunting, adayın kişisel ve iş özelliklerini inceleyerek doğrudan bir şekilde hareket eder ve medyaya iş ilanı göndererek değil. Bu onu tarama ve işe alımdan ayıran şeydir. Nitekim, lider pozisyonunun seçimi için, özgeçmişlerini ilgili İnternet portallarına gönderen adaylara veya açık bir boşluğa cevap verenlere hiç ihtiyaç yoktur. Headhunting düşünenlerin çoğu istihdam edilmektedir. Yüksek maaş alıyorlar ve iş ilanlarını okumuyorlar. Bu nedenle, sadece doğrudan arama ilkesi uygulanır.
Bunun bir örneği, Soçi'deki 2014 Kış Olimpiyatları için hazırlıktaki ormansızlaştırmayı izlemesi gereken bir uzman seçimidir. Böyle bir adayın sadece iş tecrübesine ve mesleki bilgiye sahip olması gerekli değildi. Bu uzmanın iki yabancı dil konuşması da gerekiyordu. Ajans bu boşluğu kapatmak için yedi ay sürdü. Gerekli uzman başka bir bölgede bulundu ve taşınmaya rıza şahsi karate eğitmeni, büyük ikramiye, sosyal paketler, vb.
Şirket ihtiyaçlarının belirlenmesi
Kelle avı çok mu gerekli - kelle avı mı? Ülkemizde, ilgililiği mevcut nitelikli uzman eksikliği ve Internet'teki kıdemli ve orta düzey yöneticiler için çok sayıda özgeçmiş eksikliği ile doğrulanmaktadır. Herhangi bir şirketin sadece işletmeye layık bir başkan bulması aynı zamanda üretim yöneticileri, deneyimli teknoloji uzmanları ve muhasebeciler, teknik ve finansal yöneticiler ile yüksek teknoloji yöneticileri bulması kolay değildir.
Genel olarak, avcılık her müşteri için ayrı ayrı oluşturulan, özenle tasarlanmış bir projedir. Ayrıca, yürütülmesi çok önemli birkaç aşamadan oluşmaktadır. Bunlardan ilki, işletmenin ihtiyaçlarını tanımlar. Bu, şirket temsilcileri ile işe alım ajansı uzmanları arasında müzakerelerin yapıldığı bir ön aşamadır. Böyle bir toplantının sonucu, müşterinin ihtiyaçlarını ve gelecekteki çalışanın gerekli mesleki niteliklerini belirlemektir. Elde edilen verilere dayanarak avukat, şirketin profilini ve bu pazar segmentinde mevcut koşulları belirler. Ek olarak, işletmenin rakiplerini ve pozisyon için olası adayları belirlemeye ihtiyaç vardır. Ancak, siparişin tüm kilit konumlarını açıkladıktan sonra bile avcı, müşteri ile çalışmasını durdurmuyor. Sonuçta, sorunun en doğru ifadesiyle, doğru adayı aramanın başarısı büyük olasılıkla muhtemeldir.
Headhunting hangi prensipleri ve teknolojileri kullanıyor? İlk aşamada bu yöntem koşulların detaylandırılmasını içerir. Aynı zamanda, işe alım ajansının temsilcisi gelecekteki çalışanın maaşının büyüklüğü gibi özellikleri, ikramiye ve primler, sosyal haklar, iş sorumlulukları, mesleki ve kişisel nitelikleri belirler. Bu boşluğun sebepleri, çalışanın örgüt yapısı içerisinde alacağı yer ve ayrıca artış beklentileri de açıklığa kavuşturulmaktadır.
Kelle avcısı başka ne düşünüyor? Bu yöntemin ilkeleri ve teknolojileri, müşteri organizasyonunun ayrıntılı parametrelerinin, faaliyetlerinin amaçlarının, finansal durumunun, kalkınma stratejilerinin, alt yönetimin iç yapısının, yönetim ilkelerinin ve iç kurumsal etikin belirlenmesini içerir. Bu nüansları bilmek, avcı avcısı için çok önemlidir. Aslında, böyle bir bilginin yokluğunda, potansiyel bir uzman bir işe alım ajansından bir danışmana gereken güveni göstermeyecektir. Bu, kişinin ilgisini çekme ve çalışmalarını sonuna kadar tamamlama şansını keskin bir şekilde azaltacaktır.
Bilgi analizi
Bu işe alım ajansının bir sonraki aşamasıdır. Tarama ve işe alımın aksine, modern koşullarda av gözetmenliği kullanma uygulaması, adayın doğrudan araştırılmasının, pazarın kapsamlı bir analizi ile yapılması gerektiğini kanıtlamaktadır. Bu durumda, danışmanın çalışmasının ilk aşamasında elde edilen verileri, yani emrin bütün koşullarını belirlerken kullanması önemlidir. Bir pazar segmentinin çalışmasını içeren sürecin oldukça uzun olduğu unutulmamalıdır. Ayrıca, avcının avukatının tüm eylemleri, şirketin rekabet eden işletmelerini analiz etmeyi amaçlamalıdır, yani:
- finansal durumlarının incelenmesi;
- gerekli uzmanların yeterlilik seviyesinin belirlenmesi;
- ücretlerin ve çalışma koşullarının belirlenmesi;
- Potansiyel aday listesinin derlenmesi.
Yukarıdaki işlemlerin her biri, bir işe alım ajansı temsilcisinden çok sayıda kaynağın kullanılmasını gerektirecektir. Deneyim, kişisel bağlantılar vb. Olabilir.
Çalışma sürecinde uzman, şirketlerin listesini ve segmentin coğrafi sınırlamalarını belirler. Elde edilen verilerin analizine dayanarak uygun bir aday belirlenir. Bu durumda, ilk önce, uygun kişilerin listesi çok uzun olabilir. Nitelikleri emrin gereklerine tam olarak uyan potansiyel adaylar hakkında bilgi içermelidir. Daha sonra ayrıntılı bir seçim yapılır. Sonuç olarak, liste önemli ölçüde azalır. Nihai versiyonu müşteri tarafından zorunlu onayına tabidir.
Aday seçimi
Muhtemel adaylar listesine karar verdikten sonra, ajans uzmanı her biri ile çalışacaktır. Bunu yapmak için, beyin avcısı bu insanlarla iletişim kurar ve başka bir şirketle çalışmakla ne kadar ilgilendiklerini bulur. Bu aşamada en zor şey, adayla iletişim kurmaktır. Sonuçta, büyük olasılıkla, ayda bir kereden fazla bu tür teklifler alıyor. Muhtemel bir başvuru sahibi ile görüşmek için avukat, aralarında en yaygın olanın doğrudan temas olduğu birkaç teknik kullanır. Ayrıca, bir uzman işe alım ajansı kişisel bağlantılarını, mevcut veritabanını ve hatta sosyal ağları uygulayabilir. Konuşmanın sonuçlarına dayanarak, listedeki uzmanların her biri için ayrıntılı bir rapor hazırlanır.
Müşteri firma temsilcileri ile görüşme
Neden bir avcının bu kadar ayrıntılı bir raporuna ihtiyacınız var? Kullanarak, müşterinin uzmanları en çok ilgilenen uzmanları seçer. Bundan sonra, her aday ile bir görüşme düzenlenir.
İşe alım ajansının danışmanı bu durumda aracı olarak hareket eder. Her iki tarafın da konuşmaya hazırlanmasına ve ortak bir dil bulmasına yardımcı olur. Müzakerelerin sonuçlarına dayanarak, müşteri, bir iş sözleşmesinin imzalandığı en iyi uzmanı belirler.
Daha fazla danışmanlık
İş sözleşmesinin imzalanmasından sonra bile, işe alım ajansı müşteri organizasyonu ile iletişimi durdurmaz. Bu durumda, danışmana, işin ilk aşamasında kaçınılmaz olarak ortaya çıkan sorunları ve çatışmaları çözmek için ihtiyaç duyulur. Bu desteğin süresi 6 ay ile 1 yıl arasındadır.
Yöntemin artıları ve eksileri
İnsan avcılığının temel avantajları, personel ajanslarının ilgili pazardaki personeli rakip firmaların çalışanları arasından seçmesidir. Diğer yöntemleri kullanırken, halihazırda çalışan ve uzman olan çok sayıda uzmanı atlayabilirsiniz.
İnsan avının avantajı, niyetlerin gizliliğidir. Nitekim, doğrudan arama durumunda, üst düzey yöneticilere, danışmanlarının önerilerini mevcut işlerini kaybetme riski olmadan çalışma fırsatı verilmiştir. Diğer yöntemlerle, boş pozisyon bulmak için yönetimde sorunlara yol açabilecek bir araştırma vardır. Bir kişi teklifi kabul etmeye hazır değilse, benzer bir profesyonel deneyimi olan mevcut bir çalışanı hakkında iyi rapor verebilir.
Ancak el avcılığının olumsuz yönleri de var. Gerçek şu ki, rakip firmalar uzun bir araştırma sonucu seçilen adayı cezbedebilirler. Bu nahoş andan kaçınmak için şirketler bazen uzun vadeli çalışmalarını garanti etmek için bir çalışana ödeme yapar. Ek olarak, o kadar iyi olmayan bir uzman, kendisi için daha iyi bir yer elde etmek için bir işe alım ajansına bir danışmana rüşvet verebilir. Ancak genel olarak, bu yöntemin kullanışlılığı olumsuz yönlerini çok aşmaktadır.
Özel edebiyat
Bir beyin avı nasıl yapılır? Bu konuyla ilgili kitaplar, kıdemli personel için arama sürecinin yetkili organizasyonu konusunda herkese bilgi verir. Özel literatür, hem profesyonelliklerinde hem de çalışma alanlarında nadir ve kilit uzmanlar bulmanız gereken durumlarda yardımcı olacaktır.
İlgilenen okuyucular arasında en popüler olanı “15 dakikada headhunting” kitabı. Yazarı Vladimir Yakub, müşteri iletişim yöneticileri, profesyonel müzakereciler ve endüstriyel pazarlamaya dahil olanlar da dahil olmak üzere birçok uzmanın bu çalışmayı okumakla ilgileneceği çok geniş bir konu yelpazesini gündeme getiriyor. Bununla birlikte, kitap böylesine yüksek derecede entelektüel, zor ve aynı zamanda toplumsal olarak önemli insan avı görevlerini yerine getiren kişiler için daha ilginç hale gelecektir.