Çeşitli ülkelerde ve mesleklerde çalışan işçilerin ücretlerinin farklılaşması tüm ülkelerde mevcuttur. Temel olarak, talebin oranına ve belirli işgücü piyasalarının arzına bağlıdır. Herhangi bir tür iş gücüne olan talep, arzından çok daha az olduğunda, diğer şartlar eşitse, maaş düşük olacaktır.
Rusya'da nasıl gidiyor?
Örneğin, Rusya’da, 1990’larda öğretmenler, bilim adamları ve çeşitli mühendislik ve teknik özelliklere sahip işçiler ve diğerleri bu tür mesleklere bağlanabilir. Bununla birlikte, talep seviyesinin arzdan yüksek olduğu durumlarda, maaş seviyesi nispeten yüksek olacaktır. Modern Rusya'da, bu tür çalışmalar arasında yönetici mesleği, deneyimli avukat, yüksek nitelikli muhasebeci vb. Neden ücret farklılaştırması gerekli? Bu konuda daha fazla.
Farklılaşmanın ana nedenleri
Aşağıdaki sebepler listesi, maaş oranlarının farklılaşmasını sınıflandırır:
- İnsan sermayesine yapılan yatırımlar emeğin kalitesini ayırt etmeye yardımcı olur.
- İş türlerinde çalışma koşullarına, çekiciliğe ve parasal değil diğer birçok faktöre göre farklılık.
- İşçilerin heterojenliği, yani eğitim seviyesindeki farklılıkları, nitelikleri, eğitimi ve yetenekleri.
- Emek hareketliliği sınırlamalarının varlığı.
Emek hareketliliği ve sınırlamaları
Aşağıdaki veri kısıtlamaları türleri ayırt edilebilir:
- Sosyolojik, vatandaşlık, milliyet ve cinsiyete bağlı olarak aynı türde ücretlerdeki farklılıkları temsil eder.
- Kurumsal - bunlar çeşitli kurumlar, kuruluşlar ve kurumlar tarafından kurulan işçilere yapılan yapay kısıtlamalardır. Örneğin, atölye sendikaları, belirli bir meslekte çalışan işçilerin yüksek maaşlı bölgelere hareketini engelleyen, üye sayıları konusunda kısıtlamalar getirmektedir;
- Coğrafi, bir kişinin ikamet ettiği yere bağlanması ile karakterize edilir. Farklı bölgelerde, aynı alandaki işçiler için, yaşamlarının ve işlerinin koşullarına bağlı olmayan, ücret oranlarının farklılaşması vardır. Rusya'da maaş için tahakkuk eden katsayılara yansıtılmakta ve belirli bölgesel işgücü piyasalarının arz ve talep oranlarından kaynaklanmaktadır.
Diğer faktörler
Arz ve talep göstergelerine ek olarak, ücretlerin boyutu üzerinde büyük etkisi olan diğer faktörler de vurgulanmaktadır. Bunlardan, ayırt edebiliriz:
- işletmelerde maaş politikası;
- yaşam maliyeti;
- iş türü;
- emek nitelikleri;
- emeğin niteliği ve miktarı;
- çalışma şartları;
- Ana sosyal hizmet türü olarak asgari ücret. garantiler.
Yukarıdaki faktörlerin tümü, bireysel işçi grupları ile belirli çalışanlar arasında ücret farklılaşması yaratır. Pratik açıdan bakıldığında, bunun birkaç türü vardır: çalışma koşullarına ve personel kategorisine göre, endüstriye ve bölgeye göre profesyonel.
Ücret farklılaşması nasıl analiz edilir?
Sektörel ve bölgesel farklılıklar çoğunlukla, belirli bir ülkenin ekonomik yapısının ilgili alanlarına bağlıdır.
Ücretleri personel kategorilerine göre ayırt edersek, fark, işçilerin yapılan iş ve tutulan pozisyon için sorumluluk derecesini dikkate alan kategorilere ayrılmasıyla ortaya çıkar.Personel kategorilere göre işçilere, çalışanlara, yöneticilere ve uzmanlara ayrılmıştır. Buna bağlı olarak, ücret seviyelerinin farklılaşması gerçekleştirilir.
Organizasyonda üst düzey pozisyonlarda çalışan işçiler, yapısal bölümler ve yöneticiler, yöneticiler, milletvekilleri, ustalar, muhasebeciler, mühendisler, kaptanlar ve başkanlar yöneticilere aittir.
Orta mesleki veya yüksek öğrenim gerektiren pozisyonlarda çalışan işçiler: doktorlar, öğretmenler, mühendisler, ekonomistler, psikologlar, mekanikçiler, memurlar ve diğerleri - uzmanlar kategorisine aittir. Ayrıca, listelenen uzmanların asistanları ve asistanları buna bağlanabilir.
Evrak işlerini yürüten ve evrak hazırlama, kontrol ve muhasebe işlemlerinin yanı sıra temizlik hizmetleri veren çalışanlar, diğer çalışanlar kategorisine aittir.
Doğrudan onarım ya da servet yaratma sürecine doğrudan dahil olan kişilerin yanı sıra yolcuların taşınması, malların hareketi ve malzeme hizmetlerinin ve diğer şeylerin sağlanması, çalışanlar kategorisine aittir.
Farklılaşma neye bağlıdır?
Bununla birlikte, bu, temel farklılaşma türünün, emeğin verimliliğine ve verimliliğine bağlı olarak ücretlerin farklılaşması olduğu gerçeğini değiştirmez. Bu, ücretlerin teşvik edilmesinin işlevini uygulamanın bir yoludur. Bu farklılaşma, sonuçlara, emeğin miktarına ve kalitesine bağlı olarak göreceli ücret seviyesini belirleme hedefini belirler, böylece tüm çalışanları üretken ve verimli çalışmaya motive eder.
Onun gereksinimleri
Aşağıdakiler, işgücü faaliyetini teşvik eden bir kurum veya kuruluş personelinin farklılaştırılmış ücretlendirmesiyle karşılanması gereken gereksinimlerdir:
- Çalışan için sosyal güvenlik sağlayın.
- Çalışanı iş kalitesini yükseltmesi için teşvik edin.
- Kontrole açık olun.
- İş akışı ağır olmamalıdır.
- Çalışana açık olun.
- Kişiselleştir
- Gerekçe, bir çalışanın işgücü maliyetini değerlendirmek için nesnel kriterler olmalıdır.
Ücretleri ayırt etmek için hangi araçlar kullanılıyor?
Tarife sistemi
Maaşları farklılaştırmanın ana aracı, bir dizi farklı standardı içeren tarife sistemidir: ilçe katsayıları, tarife ağları, tarife oranları, tarife kalifikasyon rehberleri, çeşitli tarife indirimleri ve maaşların ve çalışan oranlarının belirlenmesinde kullanılması amaçlanan ek ücretler ve bunların belirlenmesinde iş performansı için ikramiye büyüklüğü. Bunun bir örneği, çalışanlara emeklerini ödemek için kullanılan RF'nin UTS'si olan Birleşik Tarife Programı. Finansman, 1992'den beri her bütçeden geliyor. Çalışanların maaşlarının farklılaştırılmasında personel ve maaş programları kullanılır.
Maaş şeması nedir?
Maaş programları, işletmenin büyüklüğüne ve faaliyet göstergesinin büyüklüğüne bağlı olarak çalışanlar için maaşların düzenlenmesi şeklindedir. Bu program, uzmanların, yöneticilerin ve diğer çalışanların maaşlarının merkezi olarak kurulduğu idari planlı ekonominin özelliğidir. Maaş programları şu anda belediye ve devlet işletmelerinde kullanılmaktadır. Özel işletmelerde çalışanların ücretleri kadrolaşma yoluyla belirlenir.
Ücret oranları ve personel ayrımı
Kadroda çalışanlar ve kuruluşlar tarafından geliştirilen ve çalışanların isimlerini, yönetici personelinin sayısını ve yapısını, çalışanların sabit resmi maaşını veya maaş çatalı (her pozisyon için azami ve asgari maaşlar) yansıtan tablolar anlaşılmaktadır.Rusya Federasyonu Hükümeti, federal bütçe, yöneticiler ve milletvekilleri tarafından finanse edilen baş muhasebecilerin ücretlendirilmesinin boyutunu ve prosedürünü belirler. Diğer tüm organizasyonlarda, yöneticilerin, muhasebecilerin ve müdür yardımcılarının çalışmaları, taraflarca iş sözleşmesine kabul edilen miktarda ödenir.
İklim koşulları
Olumsuz iklim koşullarına sahip bölgelerin geçim maliyetlerindeki artışı telafi etmek için devlet, maaşın tarife kısmının tahmini değerinin arttığı ilçe katsayılarını belirlemektedir. Bölge katsayıları, ülkenin farklı bölgeleri için 1.1-2.0 aralığında farklılaştırılmıştır. İklim şartları ne kadar elverişli olursa, bu katsayı o kadar yüksek olur. Fabrika tarife sistemlerine ek olarak, iş karmaşıklığı faktörleri kullanılarak işletmelerde ücret farklılaştırması gerçekleştirilir. Modern ücret sistemleri, aşırı ücret farklarının tespit edilebildiğidir. Her kademedeki çalışanı kapsayan ara kademeler, aşırı kademeler arasında kurulur.
Fabrikaların tarife sistemlerinde kullanılan kategori sayısı, pratikte, 6 ila 26 arasında değişmektedir. Bazen, her bir kategoriye, yani uzmanlar tarafından tercih edilen, belirli bir kategorideki maksimum ve minimum değerlerine bir ücret eklenir. Farklı çalışma koşulları altında olan işletmelerde, emek ücretinin tarife kısmına çeşitli ödenekler ve ek ücretler dahil olmak üzere. Amaçları, emeğin özelliklerinin, ciddiyetinin, şiddetinin, aciliyetinin, öneminin, tehlikesinin ve diğer koşulların en eksiksiz değerlendirmesidir.
Ödenekler ve ek ücretler
Herhangi bir mülkiyet biçimindeki işletmelerde bazı ödenekler ve ek ücretler talep edilmektedir. Onların ödemeleri, İş Kanunu tarafından belirlenir ve devlet tarafından garanti edilir. Diğer ödenekler ve ortak ödemeler çeşitli çalışma alanlarında geçerlidir. Ödeneklerin ve ek ücretlerin büyüklüğü şirkette kararlaştırılır, ancak çoğu durumda zorunludur. Rusya'daki ücretlerin farklılaşması budur.
Herhangi bir özel emek göstergesinin elde edilmesi için, ödüller, başka bir deyişle, parçalama bonusu, zaman bonusu, akordeon, dolaylı bonus, parçalama aşaması gibi, maaş sisteminin bir parçası olabilecek bonuslar ödüllendirilir. Bonusla ilgili hususlar, her işletme ve bölümleri için geliştirilen ve belirli bir işletme başkanı tarafından onaylanan bonus hükümlerine yansıtılmalıdır. Ayrıca, kurum çalışanları için listelenen ücret sistemlerine ek olarak, aşağıdakilerin kullanıldığı belirtilmelidir: değişken ücret sistemi, tarife dışı sistem, komisyonlara dayalı ücret sistemi. Ücret farklılaşma katsayıları buna bağlı. Ayrıca, teşvik ödemesinin miktarı 2 faktöre bağlı olmalıdır:
- Yüksek ve düşük niteliklere sahip çalışanların ücretlerinin haklı bir şekilde farklılaştırılması. Sosyal adalet ilkesi burada öne çıkıyor.
- İşçilik ücretinin başlangıç değeri, parça bazında çeşitleriyle yapılan iş birimi başına ödeme maliyeti, çalışanın saatlik (aylık, günlük) ücret oranı, zaman ücretindeki en düşük niteliktir. Bu bağlamda, ücret seviyesi sorununun başlangıç değerinin büyüklüğü ile çözüldüğü söylenebilir.
Şirketin ücret politikasının temeli bu iki şart olmalıdır. Tarife dışı bazda, maaş ödemenin yollarını bulma konusunda herhangi bir kısıtlama yoktur. Bu nedenle, bu alanda bazen benzersiz olan birkaç yöntem vardır. Ayrıca, aynı girişimin çeşitli bölümlerinde farklı ödeme yöntemleri bulabilirsiniz. Bu, işçi ücretlerinin farklılaşma sistemine de yansır.
bulgular
Bir birim veya şirketteki ücretlendirme yöntemine karar verirken, asıl şey:
- Maaş sistemi, kabul edilen mevzuata uygun olarak inşa edilmelidir.
- İşçinin üretim ve organizasyon özelliklerini, ayrıca ürün, hizmet, iş, yapı ve personelin yapısını mümkün olduğunca dikkate almak gerekir.
- Ödeme sistemi, ücretlerin organizasyonu için geliştirilen projeye göre, yalnızca ücretlerin deneysel olarak doğrulanmasını ve gerektiğinde sonraki düzeltmeleri içerecek şekilde uygulamaya konmalıdır.
- Personel, projelerin geniş bir tartışmasıyla katılmalı ve çalışanları yeni bir ödeme yöntemi geliştirme ve sunmaya aktif yardım için ödüllendirmelidir.
Ücretlerin farklılaşmasının sebepleri açıktır.
Sonuçta, ücretler yalnızca emek sonuçlarının ödenmesi değildir. Rolü bir kişi üzerinde teşvik edici bir etki olarak ifade edilir: ödeme prosedürü, ödeme miktarı ve kuruluşun unsurları çoğu zaman insanların işe ilgisini arttırır, etkili, üretken iş için motivasyon sağlar. Niteliklere, karmaşıklığa, koşullara ve işçilik uygulama alanlarına, yoğunluğuna bağlı olarak ücretlerde gerekli farklılıkların oluşturulması - ücretlerin farklılaştırılması gerekir.