Ang bawat empleyado ay palaging masaya na natanggap para sa kanyang trabaho hindi lamang isang nakapirming halaga ng pagbabayad, kundi pati na rin ang isang tiyak na halaga ng paggasta bilang mga bonus.
Laging mahalaga para sa sinumang empleyado na malaman kung bakit siya binayaran ng bayad, kung paano ito kinakalkula, kung saan itinatakda ang mga patakaran para sa pagbuo nito.
Ang employer ay may isang kahirapan sa bagay na ito - ang solusyon ng tanong kung ano ang dapat na sa salitang salita ng bonus, dahil madalas na magkakaibang mga empleyado ang gagantimpalaan para sa iba't ibang mga merito. Ang lahat ng mga aspeto ng mga bonus ay isasaalang-alang sa balangkas ng artikulong ito.
Ano ang isang premium?
Ang pinaka-pangunahing kahulugan ng konseptong ito: ito ang halaga na ibinibigay sa empleyado sa tuktok ng kanyang suweldo para sa katotohanan na siya ay nagtrabaho para sa isang tiyak na tagal ng oras na may pagtaas ng mga rate.
Nang simple, ang isang premyo ay isang insentibo na nakasalalay sa mga resulta ng buong kumpanya, pati na rin ang dami o husay na katangian ng paggawa ng empleyado.
Ang pag-andar ng mga insentibo para sa trabaho at mga bonus ay upang ma-provoke ang empleyado, itulak sa kanya upang gumana nang mas aktibo at produktibo.
Konsepto ng bonus
Ang empleyado ay maaaring malaman ang impormasyon tungkol sa kung anong mga uri ng mga bonus ang nasa kumpanya kapag siya ay nag-aaplay para sa isang trabaho.
Ang mga Bonus sa mga empleyado at ang papel nito sa pagbuo ng isang pandaigdigang diskarte sa pag-unlad para sa kumpanya ay napakataas.
Nalalapat ito hindi lamang sa mga bonus ng produksiyon, kapag napagtanto ng isang tao kung anong uri ng mga merito at responsibilidad na igaganti siya, ngunit din sa isang beses na halaga (halimbawa, kasal, panganganak, pangwakas na mga pagsusulit, atbp.)
Sa Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinapahiwatig na bago pirmahan ang kontrata sa paggawa, dapat na pamilyar ng employer ang empleyado (sa ilalim ng pirma) kasama ang panloob na pagkakasunud-sunod at iba pang panloob na mga patakaran ng kumpanya na partikular na nauugnay sa kanyang hinaharap na aktibidad sa paggawa, kabilang ang impormasyon tungkol sa mga pagpipilian sa bonus.
Kung ang kumpanya ay pumapasok sa isang kasunduan sa isang empleyado tulad ng batas sibil, sa madaling salita, ay nag-upa sa kanya bilang isang tagapagpatupad, tinutupad ang mga obligasyon ng kasunduan sa isang bayad na batayan, kung gayon walang punto sa pakikipag-usap tungkol sa award.
Kung ang employer ay gumagamit ng salitang "premium" kapag nagtatapos ng isang kontrata ng sibil, ang kontrata na ito ay maaaring ma-reclassified bilang isang kontrata sa pagtatrabaho. Kung nais ng tagapag-empleyo na gantimpalaan ang taong pinagtatapos ng nasabing kontrata, kailangan niyang isulat ang tungkol sa pagbabago sa gastos ng kanyang mga serbisyo sa ilalim ng kontrata.
Ang empleyado ay may karapatang makatanggap ng impormasyon kung paano kinakalkula ang bonus, sa madaling salita, dapat niyang alalahanin ang dapat niyang gawin upang matanggap ang bonus na ito.
Ang Tax Code ng Russian Federation ay naglalaman ng artikulo 252, na nagsasaad na ang lahat ng mga gastos para sa mga bonus ay tinatanggap bilang mga gastos ng kumpanya lamang kapag naipakita ang mga kasunduan sa paggawa at kolektibo.
Samakatuwid, ang tagapag-empleyo ay dapat sumasalamin ng mga bonus sa kontrata sa pagtatrabaho o ipahiwatig dito ang isang link sa kolektibong kontrata, na naglalaman ng impormasyon tungkol sa mga bonus.
Ipinakita namin ang mga kinakailangan para sa mga bonus ng empleyado sa mga kumpanya:
- Ang isang bonus ay maaaring iginawad sa isang empleyado para sa mahusay na trabaho sa kumpanya (pagpapatupad ng isang plano sa pagbebenta, kawalan ng mga hakbang sa disiplina);
- ang premyo ay maaaring iginawad para sa mga espesyal na kaganapan, kabilang ang kaarawan ng kumpanya o empleyado;
- Maaari mong gantimpalaan ang mga empleyado para sa buong oras ng trabaho, iyon ay, ang kawalan ng mga araw na may sakit, araw na wala sa kanilang sariling gastos.
Mga probisyon sa Batas
Ang tanong kung paano maayos na gantimpalaan ang mga empleyado ay may kaugnayan. Inireseta ito sa naaangkop na batas.
Alinsunod sa kasalukuyang mga batas sa regulasyon ng Russia, tandaan namin ang mga puntos:
- Ang bonus ay binabayaran sa mga kawani kung ang dokumento ay nagtatatag ng mga kundisyon na tumutukoy sa relasyon sa pagitan ng employer at empleyado, sa madaling salita isang kolektibong kontrata o isang kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, ang parangal ay hindi maaaring isaalang-alang ng isang ipinag-uutos na pagbabayad para sa empleyado.
- Bonus - bahagi ng suweldo ng empleyado.
- Ang pagkalkula ng mga premium at mga kondisyon para sa kanilang pagbabayad ay nakalagay sa Art. 135 Code ng Paggawa ng Russian Federation. Ang probisyon na ito ay tumutugma sa kakayahan at kanan ng pinuno ng kumpanya upang mabuo ang halaga ng halaga ng insentibo at ang payout rate.
- Ang pag-urong ng mga bayad sa insentibo ng empleyado ay pinag-aralan sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation.
- Ang mga isyu na may kaugnayan sa pagbubuwis ng mga premium ay kinokontrol ng Tax Code ng Russian Federation at nakalagay sa artikulo. 255.
Mga kalamangan ng pag-aayos ng isang sistema ng bonus para sa isang kumpanya
Ang mga Bonus ay isang karagdagang paraan ng kita ng empleyado, na kung saan ay binabayaran partikular batay sa mga resulta ng kanyang aktibidad sa paggawa, ngunit hindi para sa lahat, ngunit para lamang sa mga mas mahusay na nagtatrabaho.
Mga tanong tungkol sa kung anong mga katangian ng trabaho ng empleyado, kung paano siya karapat-dapat na bayaran, ayon kay Art. 191 ng Labor Code ng Russian Federation, na tinukoy ng employer.
Ang mga aktibidad ng kumpanya ay nakasalalay sa kung paano tama ang mga aspeto ng pagtatasa ng mga pagbabayad ay tinutukoy at ang buong mekanismo ng insentibo ay itinayo sa loob nito.
Ang hindi tamang pagbabayad ng kawani ay hindi nag-aambag sa pag-unlad ng kumpanya, ngunit ang mga potensyal na banta nito. Ang pamamaraan ng pagkalkula ng mga parangal, hindi maintindihan ng mga empleyado, ay maaaring maging sanhi ng mga kaguluhan sa loob ng kumpanya.
Sa kabilang banda, ang isang mahusay na naisip na sistema ng mga pagbabayad ng insentibo para sa mga empleyado ay isang napakalaking pagganyak sa kanila para sa mataas na kalidad na personal at trabaho sa koponan upang madagdagan ang pagiging produktibo at pagbutihin ang mga kasanayan sa kawani.
Mga kawalan ng pag-aayos ng isang sistema sa isang kumpanya
Ang pitik na bahagi ng bonus ay ilang mga kawalan.
Karaniwang mga pagkakamali at mga pagkakamali sa mga sistema ng bonus na pinagtibay ng mga kumpanya kapag naglulunsad ng mga proyekto upang pasiglahin ay maaaring makilala tulad ng sumusunod:
- walang batayan na aplikasyon ng napaka-kumplikadong mga katangian para sa pagtatasa ng pagiging produktibo sa paggawa o kakulangan ng pagpapaliwanag ng mga sanhi at epekto sa mga relasyon sa sistema ng gantimpala ng empleyado;
- kakulangan ng pananaliksik sa pagiging epektibo ng sistema ng bonus;
- walang makabuluhang pagkakaiba sa pagitan ng bonus ng mga produktibo at hindi epektibo na mga empleyado;
- sa sistema ng bonus, ang balanse ng parusa at bayad ay hindi iginagalang;
- Ang premyo sa halos lahat ay nakasalalay sa opinyon ng mga tagapamahala at tagapamahala na binabayaran "sa pamamagitan ng kasunduan."
Mga Uri ng Mga Regalo
Mayroong dalawang uri ng payout:
- Ang mga premium na ibinigay bilang bahagi ng sistema ng suweldo batay sa ilang mga katangian at pamantayan na binuo sa kumpanya. Ang nasabing mga merito ay isang bahagi ng mga materyal na insentibo para sa mga empleyado at mag-udyok sa kanila. Ang mga ito ay binabayaran sa mga regular na agwat (bawat buwan, isang beses sa isang taon, bawat quarter, atbp.). Bilang karagdagan, sa kasong ito, ang halaga ng mga premium ay malinaw na naitatag. Sa sitwasyong ito, ang katotohanan ng pagbabayad ng isang bonus ay mahalaga, na ito ay isang nakapagpapasiglang pagbabayad ay napakahalaga para sa employer.
- Ang isang beses na mga premyo na hindi bahagi ng sistema ng suweldo ay binabayaran sa empleyado para sa ilang mga merito sa trabaho, haba ng serbisyo, para sa ilang mga kaganapan (halimbawa, mga anibersaryo at propesyonal na pista opisyal).
Ang pamamaraan para sa pagrehistro ng mga bonus sa samahan
Isaalang-alang ang isyu kung paano maayos na iginawad ang mga bonus sa mga empleyado.
Batay sa katotohanan na ang kontrata ng paggawa ay natapos sa empleyado, kung gayon kailangan mong isaalang-alang ang ilang mga pangunahing detalye. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na malinaw na ipahiwatig sa ilalim ng kung anong pamantayan at kung anong halaga ang babayaran ng bonus.
Paano matukoy nang tama ang mga kondisyon ng insentibo sa kontrata sa kasong ito?
Ang mga simpleng patakaran para sa mga bonus ng empleyado ay nakalista sa ibaba:
- Ang bonus ay agad na ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho. Paminsan-minsan ay ginagamit ng employer ang pagpipiliang ito, dahil sa kasong ito magagawa niyang baguhin ang data sa mga pagbabayad lamang kung sigurado siyang sasang-ayon ang empleyado at pirmahan ang mga pagbabagong ito. Ngunit, kung nagpasya ang employer na isama ang bonus sa kontrata sa paggawa, dapat niyang ipahiwatig ang halaga o formula nito para sa pagkalkula. Dapat itong maunawaan na kung ang parangal ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho, ang kumpanya ay walang karapatan na hindi ilabas ito.
- Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatakda na ang mga bonus ay binabayaran kasabay ng kolektibong kontrata. Kasabay nito, ipinapahiwatig ng kolektibong kasunduan kung sino ang iginawad, para sa kung ano at paano. Gayunpaman, ang isang kolektibong kontrata ay isang medyo kumplikadong dokumento, ang mga pagbabago kung saan mas mahirap ipatupad kaysa sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, pinipili ng karamihan sa mga kumpanya ang pangatlong pagpipilian, na ipinakita sa ibaba.
- Regulasyon ng Bonus. Ang dokumentong ito ay maginhawa dahil hindi ito isang kasunduan sa bilateral. Gayunpaman, sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang sanggunian sa dokumentong ito ay dapat na sapilitan.
Order ng Bonus
Ang pagkakasunud-sunod ng ulo ay isinasagawa sa mga pamantayang form na naaprubahan ng batas.
Ang mga tagubilin para sa paggamit at pagkumpleto ng mga form ay nagpapahiwatig na ang order ng bonus:
- ginamit upang magrehistro at magrekord ng mga premium at insentibo para sa paglaki ng kakayahang kumita ng kumpanya;
- nilagdaan ng ulo o awtorisadong tao;
- idineklara sa empleyado nang natanggap.
Batay sa pagkakasunud-sunod, isang entry ang ginawa sa indibidwal na card at ang kanyang libro sa trabaho.
Ang isang sample order para sa mga bonus ng empleyado ay iniharap sa ibaba.
Regulasyon ng Bonus
Ang sitwasyong ito ay tinukoy para sa buong samahan sa kabuuan, habang naaangkop ito sa lahat ng mga empleyado nang sabay-sabay.
Ang nilalaman ng sugnay ng bonus ay maaaring mga sumusunod:
- pangkalahatang mga probisyon (na may karapatang tumanggap ng kabayaran, alinsunod sa kung anong mga patakaran na naipon sila);
- mga mapagkukunan ng mga bonus (kung ang mga pagbabayad ay binabayaran sa gastos ng mga pondo ng insentibo o mga kita ng kumpanya, kinakailangan upang ipahiwatig mula sa kung aling mga pondo ang bayad ng mga bonus);
- mga tagapagpahiwatig ng bonus;
- bilog ng mga tao para sa mga bonus;
- dalas ng pagbabayad;
- porsyento ng mga premium o isang tiyak na halaga;
- mga kondisyon para sa pagbawas at hindi pagbabayad ng mga premium.
Minsan sa posisyon ay nagpapahiwatig ng batayan para sa pagkalugi.
Pahayag ng base
Para sa kung ano ang posible na igawad ang isang empleyado at ang mga salita ng mga batayan ay maaaring mag-iba depende sa kung ano ang iginawad sa premyo. Kailangan mong maunawaan kung ano ang kumokontrol sa pamamaraan para sa pag-aayos ng mga salita sa sistema ng pagbabayad, at alin sa mga ito ang mas mahusay na mag-aplay sa ilang mga kaso.
Ano ang maaaring gantimpalaan ng isang empleyado? Ang mga salita ng mga batayan sa mga sitwasyong ito ay maaaring ipahiwatig tulad ng sumusunod:
- para sa pagpapatupad ng plano sa trabaho;
- para sa makabuluhang merito sa trabaho;
- para sa napapanahong pagsumite ng mga ulat;
- para sa pagpapatupad ng partikular na responsableng gawain;
- para sa inisyatibo;
- para sa kalidad ng trabaho;
- para sa pagdaraos ng ilang mga kaganapan;
- para sa patuloy na edukasyon.
Ang mga kondisyon ng mga parangal ay natutukoy batay sa scheme ng insentibo ng empleyado na binuo ng samahan.
Kapag nag-aaplay ng mga pangkalahatang pagbabayad, ang pangunahing kondisyon ay ang pagpapatupad ng ilang (madalas na average) na mga katangian ng buong kumpanya.
Kung ang nakaplanong pagganap ng kumpanya ay matagumpay na nakamit, ang parangal ay hinirang ng pangkalahatang pagkakasunud-sunod sa isang buwan, quarter o iba pang panahon.
Ano ang maaaring gantimpalaan ng isang empleyado at ang mga salita ng mga batayan para sa mga tulad na mga bonus na ganito:
- para sa matagumpay na pagkumpleto ng gawain;
- para sa mataas na kalidad ng perpektong trabaho;
- para sa pagkamit ng mataas na mga resulta sa trabaho.
Kapag gumagamit ng isang personal na naka-target na sistema ng bonus, ang pagbabayad ng mga halaga ay maaaring hindi matukoy ng panahon, ngunit binabayaran para sa ilang mga nagawa. Alinsunod dito, ang pagkakasunud-sunod ay naglalaman ng isang paglalarawan ng merito:
- para sa matagumpay na representasyon ng mga interes ng kumpanya sa mga negosasyon sa kliyente at ang pagtatapos ng isang kumikitang kontrata;
- para sa pagpapatupad ng isang partikular na mahirap na gawain;
- para sa pagpapakilala ng isang malikhaing diskarte sa paglutas ng problema.
Ang matagumpay na pakikilahok ng mga empleyado sa iba't ibang mga kumpetisyon ay isang malaking dagdag para sa imahe ng kumpanya.
Ito ay ganap na makatwiran upang magsagawa ng iba't ibang mga kumpetisyon na may materyal na insentibo. Sa isang makatwirang diskarte, ang pinansiyal na epekto ng pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado, ang pagtaas ng kalidad ng trabaho, ang pagtutulungan ng magkakasama ay magiging isang order ng kadakilaan na mas mataas kaysa sa mga pondo na ginugol sa mga bonus.
Ano ang maaaring gantimpalaan ng isang empleyado at ang mga salita ng mga batayan para sa mga tulad na mga bonus na ganito:
- para sa pakikilahok sa isang propesyonal na paligsahan sa kasanayan;
- para sa kinatawan ng kumpanya sa isang pang-internasyonal na kumpetisyon;
- para sa panalong mga kumpetisyon sa mini-volleyball.
Ang isa pang pamamaraan upang mapagbuti ang klima ng organisasyon sa kumpanya at dagdagan ang responsibilidad ng mga empleyado ay ang magbayad ng mga personal na bonus na angkop para sa ilang mga petsa sa buhay ng empleyado (pagsilang ng isang sanggol, kasal, anibersaryo, atbp.).
Ang pangunahing kahalagahan ng kumpanya ay ang pagnanais na mapanatili ang sanay at may karanasan na mga empleyado. Mga premyo para sa katapatan sa kumpanya, pangmatagalang matagumpay na gawain sa loob nito - lahat ito ay may kahalagahan.
Konklusyon
Sa maraming mga negosyo, ang suweldo ng mga manggagawa ay hindi limitado sa isang suweldo. Ang mga employer ay nagbibigay ng mga pagbabayad ng insentibo upang ma-motivate ang mga empleyado.
Ito ay iba't ibang mga benepisyo, pagbabayad, mga bonus ng bonus, na itinalaga bilang karagdagan sa bahagi ng suweldo. Ang mga regulasyong ligal na regulasyon ay nagbibigay para sa iba't ibang uri ng karagdagang mga pagbabayad na maaaring matanggap ng mga propesyonal na empleyado.
Ang mga sistema ng premium ay dapat magbigay ng pinakamahusay na mga katangian ng sistema ng pang-ekonomiya ng kumpanya, na sadyang nagpapasigla ng mga positibong pagbabago na may positibong pang-unawa sa moral ng mga empleyado ng mga probisyon ng naturang mga sistema.
Sa isang makabuluhang lawak, ang kamalayan na ito ay nabibigyang-katwiran ng mga tampok ng kulturang corporate, samakatuwid dapat silang isaalang-alang.
Napakahalaga at magagandang salita sa pag-order ng bonus ay napakahalaga kapag nilagdaan ang mga kontrata sa pagtatrabaho para sa kapwa empleyado at employer.