Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod ay depende sa uri nito. Para sa kadahilanang ito, dapat mo munang tukuyin kung ano ang sahod, at pagkatapos ay pag-aralan ang accrual order nito. Kaya, sisimulan nating maunawaan ang lahat ng mga subtleties at konsepto.
Kahulugan
Upang maunawaan kung ano ang pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod, kailangan mong malaman kung paano nauunawaan ito ng batas. Ang suweldo ay ang suweldo para sa paggawa. Ang parehong kahulugan ay naitala sa Labor Code ng ating bansa.
Tamang kalkulahin ito at sumunod sa pamamaraan para sa payroll ang employer. Nakakuha sila ng isang tiyak na halaga ng pera sa empleyado sa naitatag na mga rate, suweldo o rate. At isaalang-alang din ang aktwal na oras na nagtrabaho ng empleyado o ang dami ng mga produktong gawa sa kanya.
Ngunit mahalagang malaman na nag-iiba ang singil sa pagitan ng mga negosyo na pag-aari ng estado at mga komersyal na organisasyon.
Mga dokumento para sa accrual sa mga komersyal na samahan
Sa anumang negosyong di-estado, upang maipon ang sahod, kinakailangan na magbigay ng isang buong pakete ng mga dokumento. Namely:
- Mga papel na nagtatag ng laki ng sahod ng empleyado at form nito. Halimbawa, ang listahan ng mga kawani, ang pagkakaloob ng suhol sa paggawa, isang kontrata sa pagtatrabaho, isang order para sa pagtatrabaho.
- Mga papel na nagpapatunay sa pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa. Halimbawa, oras sheet, mga order sa trabaho, mga libro na isinasaalang-alang ang mga pagpapaunlad.
- Ang mga dokumento na nakakaapekto sa laki ng sahod. Kasama dito ang mga order para sa paghihikayat, anumang memo.
May probisyon sa suhol. Ito ay isang opisyal na dokumento na nagpapakita ng pamamaraan para sa payroll. Bilang karagdagan, ipinapahiwatig nito ang mga kategorya ng mga empleyado, ang pamantayan kung saan ang kanilang trabaho ay nasuri, ang uri ng aktibidad, mga rate ng taripa, at ang halaga ng mga bonus.
Ngayon susuriin namin ang pamamaraan para sa pagkalkula at pagbabayad ng suweldo.
Paano singilin?
Kapag nagbabayad ang employer ng sahod, obligado niyang ipaalam sa empleyado ang halaga dahil sa kanyang sulat. Walang konkretong sample ng huli, samakatuwid, ang form ng pag-areglo ay pinagsama sa libreng form. Ang dokumentong ito ay nabuo isang beses sa isang buwan, madalas na kapag ang pangalawang bahagi ng suweldo ay naipon.
Ang sheet ng pag-areglo, bilang panuntunan, ay naglalaman ng:
- impormasyon sa pagbabawas;
- impormasyon sa buong halaga na babayaran;
- impormasyon tungkol sa mga bahagi ng sahod na dapat bayaran.
Kung ang organisasyon ay lumabag sa mga patakaran para sa pag-iipon o pag-iisyu ng mga form ng pag-areglo, maaari itong dalhin sa responsibilidad ng administratibo.
Ang mahalagang bagay ay ang pamamaraan para sa pagkalkula at pagbabayad ng suweldo ay magkakaiba-iba. Ano ang ibig sabihin nito? Ngunit narito: ang halaga na dahil sa empleyado, at ang suweldo na ibinigay sa kamay, ay naiiba sa bawat isa.
Ang lahat ng ito ay nangyari dahil sa mga pagbabago sa batas ng Enero 2010. Mula noong panahong iyon, nagbago ang pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod at accounting. Ngayon, mula sa lahat ng mga accrual, ang mga kontribusyon ay binabayaran para sa medikal, pensiyon at seguro sa lipunan.
Ayon sa Labor Code ng ating bansa, ang sahod ay naipon ng buwanang, at binabayaran nang dalawang beses sa isang buwan. Bilang karagdagan, ang lahat ng mga deadlines para sa mga pagbabayad ay dapat ipakita sa sama-samang kasunduan at iba pang mga dokumento ng samahan.
Hindi ka maaaring sumang-ayon sa pasalita sa pagbabayad ng mga suweldo minsan lamang sa isang buwan o isulat ito sa ilang mga lokal na papel. Ito ay labag sa batas. Hindi rin bawal na i-hold ang nararapat na suweldo ng mga empleyado. Lalo na madalas na nangyayari ito sa isang krisis sa pananalapi o mga panloob na problema ng isang samahan. Para sa mga naturang aksyon, ang huli ay maaaring magkaroon ng responsibilidad sa administratibo at pinansiyal.
Kung ang sahod ay naantala, pagkatapos ang pagkaantala na ito ay dapat na mabayaran sa pananalapi. Ang minimum na halaga ng kabayaran ay tatlong daang ng refinancing rate ng bangko ng bansa. Iyon ay, para sa bawat araw ng pagkaantala sa suweldo ang bahaging ito ng pangunahing kita ay sisingilin. Upang mabayaran ang kabayaran, walang tiyak na dahilan para sa pagkaantala ay kinakailangan; ang patakaran na ito ay nalalapat sa lahat ng mga kadahilanan. Ang suweldo ay hindi dapat nakasalalay sa sitwasyon sa pananalapi sa kumpanya.
Sertipiko sa suweldo
Kadalasan ang isang tao ay kailangang kumuha ng isang sertipiko ng suweldo upang mapatunayan ang kanyang kita. Karaniwan siya ay kinakailangan upang makakuha ng pautang, isang pensiyon, upang magparehistro sa sentro ng trabaho o upang makakuha ng visa. Inisyu siya ng tatlong araw at ang mga tauhan ng tauhan ay nakikilahok dito. Ang nasabing dokumento ay nagpapatunay sa posisyon ng empleyado, ang kanyang suweldo at lugar ng trabaho. Dapat itong lagdaan ng punong accountant at pinuno ng samahan.
Grey o puting suweldo
Ang pamamaraan para sa pagkalkula at pagrehistro ng sahod ay natutukoy ng Labor Code ng ating bansa. At ang suweldo mismo ay itinatag ng kontrata ng paggawa at tumutugma sa sistema ng pagbabayad ng isang partikular na employer. Kasama sa kontrata sa paggawa ang lahat ng mga bonus, bonus at insentibo, hindi sa banggitin ang suweldo at ang rate ng taripa.
Iyon ang dahilan kung bakit bumubuo ng kontrata, kinakailangan na malinaw na maipahayag ang mga kondisyon ng gantimpala. Dahil bilang isang resulta ng anumang hindi pagkakasundo sa pananalapi sa isang "grey" na suweldo, kailangan mong hanapin ang katotohanan sa pamamagitan ng mga korte. Sapagkat kakailanganin nito ang mga saksi at katibayan, at ang labor inspectorate ay walang awtoridad na magsagawa ng isang pagsisiyasat.
Pamamaraan sa Pagbabayad
Ayon sa Labor Code, ang suweldo ay kinakailangang bayaran tuwing dalawang linggo. Ngunit sa parehong oras, ang petsa ng pagbabayad ay itinakda ng mismong samahan. Nangangahulugan ito na ang anumang kontrata sa pagtatrabaho na iginuhit sa isang petsa ng pagbabayad ay itinuturing na ilegal.
Kung ang araw na ang payroll ay nagkakasabay sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo, pagkatapos ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga pagbabago ng halaga. Sa mga ganitong sitwasyon, dapat tumanggap ng suweldo ang empleyado bago ang araw na ito. Ang isang bakasyon ay dapat bayaran hindi lalampas sa tatlong araw bago ito magsimula. Kung ang pagbabayad ay naantala, pagkatapos ang bakasyon ay maaaring ipagpaliban.
Kapag ang suweldo ay babayaran, dapat ibigay ng tagapamahala sa bawat empleyado ng isang papel na naglalaman ng lahat ng impormasyon tungkol sa accrual. Sa anong form ang magiging pay slip - ang nagpapasya ay nagpasiya.
Kinokontrol din ng Labor Code ang term para sa mga pagbabayad sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa batas? dapat tanggapin ng empleyado ang pagkalkula sa araw ng pagpapaalis. Kung ang dating empleyado ay hindi gumana sa araw na iyon, ang lahat ng pera ay dapat bayaran hindi lalampas sa susunod na araw.
Kapag lumitaw ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa dami ng bayad na halaga, obligado ang manager na magbayad ng ganoong halaga na hindi napapailalim sa pagtatalo.
Pag-antala ng sahod
Anumang uri ng sahod at accrual na pamamaraan ay maaaring, ngunit nangyayari rin ito na naantala. Minsan ang suweldo ay naantala sa loob ng labinlimang araw, pagkatapos ay maaring suspindihin ng empleyado ang kanyang trabaho, ngunit bago ito dapat niyang bigyan ng babala ang manager. Kung nasuspinde ang trabaho, ang empleyado ay hindi kinakailangan na naroroon sa lugar ng trabaho. Ang oras na sinuspinde ang trabaho ay hindi binabayaran sa empleyado, maliban kung ang pagkakasundo o kasunduan sa paggawa ay nagbibigay ng iba.
Kung ang sahod ay naantala sa pamamagitan ng kasalanan ng mga opisyal, ang mga taong ito ay maaaring gaganapin nang administratibo, disiplinado, pinansiyal o kriminal na mananagot.
Gayundin, obligado ang tagapag-empleyo na magbayad ng halagang pananalapi kung sakaling maantala ang pagbabayad ng leave, suweldo, pagkalkula sa pagpapaalis. Ang kabayaran na ito ay kinakalkula bilang ang tatlong daang bahagi ng rate mula sa muling pagpinansya sa bangko. Ang tagapamahala ay obligadong magbayad ng kabayaran kahit na siya ay nagkasala o hindi sa pagkaantala.
Payroll sa mga empleyado
Ayon sa Labor Code ng ating bansa, ang minimum na sahod ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa gastos ng pamumuhay, ngunit itinatag ito sa buong teritoryo ng ating bansa.
Ang pamamaraan para sa payroll ng kumpanya ay kinokontrol din ng mga sumusunod na data:
- Uri ng sistema ng sahod, na pinagtibay sa samahan.
- Ang uri ng mga rating at rate na isinasagawa ng samahan.
- Ang dami ng paggawa o ang dami ng oras ay nagtrabaho.
Sa paglipas ng isang buwan, ang employer o departamento ng accounting (depende sa laki ng samahan) ay nagpupuno ng isang sheet ng oras para sa bawat empleyado. Kinakailangan ang mga oras ng pagtatrabaho. Matapos ang pagpuno ng mga papel na ito pumunta sa accounting. Karagdagan, ayon sa mga order ng tauhan, ang suweldo ay naipon.
Ngunit ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang ilang pera ay itinago mula sa suweldo. Ito ay:
- buwis sa kita;
- suporta sa bata (kung mayroon man);
- kabayaran para sa pinsala na dulot ng isang empleyado;
- ang halaga ng mga pautang na ibinibigay sa empleyado, na may interes;
- ang unang bahagi ng suweldo para sa kalahating buwan;
- pagpapanatili ng utang mula sa isang empleyado;
- pagpigil ng isang halaga na hindi ginugol mula sa pananagutan ng pananalapi;
- pagpigil ng mga kontribusyon mula sa mga kasapi ng unyon;
- paghawak ng mga pondo na pupunta sa pondo ng pensiyon para sa akumulasyon ng mga pensyon;
- pagbabawas para sa seguro sa kalusugan;
- iba pang empleyado na sinimulan ng pagpapanatili.
Ayon sa batas, ang pamamaraan para sa pag-akit at pagbabawas mula sa sahod ay pamantayan. Ang tanging bagay na mahigpit na sinusunod ay ang kabuuan ng lahat ng mga pagbabawas mula sa suweldo ng empleyado. Kaya, ang kabuuang halaga ay hindi dapat lumampas sa dalawampung porsyento, ngunit kung, halimbawa, ang suporta sa bata ay ibabawas mula sa empleyado, pagkatapos ay limampung porsyento.
Mahalaga na ang manager ay dapat gumawa ng mga pagbabawas mula sa suweldo ng bawat empleyado. Ito ay tinatawag na mga kontribusyon sa suweldo at buwis. Ito ay karaniwang tungkol sa tatlumpu't apat na porsyento. Hindi kabilang dito ang mga premium insurance sa pinsala.
Mga Uri ng suweldo
Bago mo pag-aralan ang pamamaraan para sa pagkalkula at pagkalkula ng sahod, kailangan mong malaman kung anong mga uri ang nangyayari. Ang suweldo ay may dalawang uri:
- Ang pangunahing.
- Karagdagan.
Ang una ay ang pagbabayad na naipon sa mga empleyado nang maraming oras na nagtrabaho, pati na rin ang kalidad ng trabaho at dami nito. Ang pangunahing pamamaraan sa pagkalkula ng suweldo ay tumutugma sa mga rate ng pansamantalang halaga, mga rate ng taripa, suweldo, mga bonus para sa mga nagtatrabaho sa isang piraso o batayan ng oras, mga surcharge sa trabaho sa gabi, oras ng pag-obra, at iba pa.
Kabilang sa iba pang mga bagay, ang pangunahing suweldo ay mayroon ding mga subspesies. Kasama sa mga karagdagang bayad ang allowance ng bakasyon, mga oras ng biyaya para sa mga tinedyer, leave sa maternity, mga benepisyo sa pagpapaalis, at iba pa.
Ang pagbabayad ay nahahati sa batay sa oras at piraso-rate. Ang pagbabayad ng piraso ng rate ay inilalapat sa mga kaso kung posible na isinasaalang-alang ang dami ng mga tagapagpahiwatig ng paggawa o upang maitaguyod ang mga kaugalian ng oras at output. Iyon ay, sa naturang sistema ng pagbabayad, ang isang empleyado ay tumatanggap ng suweldo para lamang sa dami ng mga produkto, trabaho o serbisyo na ginawa.
Natutukoy ang rate na ito gamit ang mga kalkulasyon. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod sa mga empleyado sa kasong ito ay ang mga sumusunod: ang rate ng taripa para sa isang tiyak na kategorya ng trabaho ay nahahati sa bawat oras na rate ng produksyon o pinarami ng itinatag na rate ng mga araw o oras.
Ang suweldo ng suweldo ay mayroon ding subspecies:
- Direktang tumpak. Ito ay itinatag depende sa gawaing nagawa o ang mga produktong gawa.
- Hindi tuwirang nakaayos. Ito ay higit na gantimpala para sa mga manggagawa na gumawa ng isang makabuluhang kontribusyon sa mga manggagawa na mas mataas sa kategorya.
- Halaga ng Piecework. Bilang karagdagan sa kabuuang kita, ang mga premium ay kasama din sa sistemang ito. Ang subspecies na ito ay nag-uudyok sa mga empleyado na magtrabaho nang higit at mas mahusay.
- Ang Piecework ay progresibo. Ginagamit ito upang patatagin ang produksiyon o mapalawak ang produksyon upang makapasok sa pandaigdigang merkado. Iyon ay, ang lahat na gagawa ng empleyado sa loob ng normal na saklaw ay babayaran sa kanya sa mga rate na naaangkop sa samahan.Kung ang empleyado ay gumagawa ng mga produkto nang labis sa pamantayan, kung gayon ang pagtaas ng sahod ng kanyang paggawa ayon sa mga progresibo o pagtaas ng mga tagapagpahiwatig.
- Pag-akit. Ito ay inilalapat lamang sa mga indibidwal na grupo ng mga empleyado upang maaganyak ang mga ito sa mas mabilis at mas mahusay na trabaho. Para sa emergency o kagyat na mga gawain, binabayaran din nila ang sistemang ito.
Ang sahod sa oras ay ang presyo ng paggawa para sa maraming oras na nagtrabaho. Sa kasong ito, hindi posible upang matukoy ang dami ng resulta ng paggawa. Sa ganitong uri ng pagbabayad, maraming mga rate ng taripa: buwanang, oras-oras at araw-araw.
Ang samahan ng pamamaraan ng payroll ay ang mga sumusunod:
- Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho ang lahat ng mga araw ng pagtatrabaho, pagkatapos ay makakatanggap siya ng lahat ng naitatag na suweldo.
- Kung ang isang hindi kumpletong bilang ng mga araw ng pagtatrabaho ay nagtrabaho, kung gayon ang suweldo ay nahahati sa bilang ng mga araw na nagtrabaho at tanging ang halagang ito ay binabayaran.
Bilang karagdagan sa unang dalawang uri ng kabayaran, maaari nating makilala ang isa pang uri ng taripa at di-taripa. Ang mga bentahe ng uri ng taripa na nagbibigay-daan sa iyo upang objectively suriin ang gawain ng mga manggagawa ay nakasalalay sa mga kwalipikasyon ng mga empleyado at mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Ayon sa view ng di-taripa, ang suweldo ay kinakalkula ayon sa mga resulta ng gawain ng buong koponan. Kung ang ganitong uri ng payroll ay ginagamit para sa isang empleyado, kung gayon ang empleyado ay walang tariff rate o isang nakapirming suweldo.
Bilang isang patakaran, ang mga tagapamahala, empleyado at mga espesyalista ay tumatanggap ng suweldo batay sa kanilang opisyal na suweldo.
Konklusyon
Pagtitipon, maaari nating sabihin na ang paksang ito ay medyo kawili-wili, at pinaka-mahalaga - kinakailangan. Ang kaalaman sa paksang ito ay magiging kapaki-pakinabang sa bawat tao na makakakuha ng trabaho. Siyempre, hindi mo mabasa o pag-aralan ang anupaman, ngunit pagkatapos ay malamang na ang mga karapatan ng empleyado ay nilabag, at hindi rin niya alam ang tungkol dito. Ang lahat ay mabuti sa katamtaman. At kahit na ang isang tao ay savvy sa mga tuntunin ng batas sa paggawa, alam ang pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod at accounting para sa kanila, hindi ito nangangahulugan na ang lahat ay magiging maayos sa trabaho. Pagkatapos ng lahat, kailangan mong tumingin hindi lamang sa kung paano tinutupad ng pinuno ang kanyang mga tungkulin, kundi pati na rin ang kanyang sariling mga tungkulin ay ganap na isinasagawa. Sa kasong ito hindi mo kailangang malaman at patunayan ang isang bagay, kung gayon ang gawain ay magdadala ng kagalakan.