Mga tuntunin at kundisyon ng pagbabayad ng bonus

Ang pagbabayad ng mga bonus ay isang paraan ng employer na gagantimpalaan ng isang empleyado. Ito ay mga bonus na hinihikayat ang mga manggagawa na mapabuti ang kalidad ng trabaho at ang dami nito. Ngunit ang pamamaraang ito ng promosyon ay may sariling mga nuances, na pag-uusapan natin sa artikulo.

Ang unang dapat maunawaan ay ang kahulugan.

Ang konsepto

Pagbabayad ng bonus - gantimpala ng pera para sa isang empleyado ng isang negosyo. Ang halagang ito ay sisingilin sa tuktok ng pangunahing pasahod.

Sa tulong ng award, tala ng pamamahala ang empleyado na nakilala ang kanyang sarili sa kanyang trabaho at hinihikayat ang karagdagang pagsisikap.

Ang sistema ng bonus ay binuo ng mga kinatawan ng departamento ng paggawa at suweldo o sa serbisyo ng pagpapaunlad ng empleyado. Pagkatapos ng pag-unlad, sinusuri ng pamamahala ng negosyo ang dokumento at inaprubahan ito.

Ang dokumento ay tinawag na probisyon ng bonus at isang independiyenteng panloob na batas sa regulasyon ng samahan o isang pagsasanib sa mga kolektibong kasunduan. Ang isang pangunahing probisyon ay maaaring maging batayan para sa pagbuo ng mga aplikasyon para sa mga yunit ng bonus.

Kung nagbibigay ang kontrata sa pagtatrabaho, maaari kang sumang-ayon sa indibidwal na pagbabayad ng mga bonus nang direkta sa employer.

Karaniwan, natatanggap ang mga premyo:

Ang mga empleyado na nasa posisyon ng pamumuno. Hinikayat sila para sa kanilang karaniwang gawain.
Mga empleyado ng pamamahala ng patakaran ng pamahalaan. Ang Award ay binabayaran para sa karaniwang gawain at para sa pagkamit ng mga indibidwal na yunit. At nakakatanggap din sila ng mga insentibo kung ang mga indibidwal na empleyado ay nakilala ang kanilang sarili.
Mga ordinaryong manggagawa. Tumatanggap sila ng mga pagbabayad para sa pangkalahatang gawain ng yunit, na isinasaalang-alang ang indibidwal na mga resulta ng empleyado.

Mga Uri ng Mga Regalo

Ang pagbabayad ng mga bonus ng empleyado ay batay sa ilang mga elemento:

Kundisyon.
Mga rate ng bonus.
Ang dalas ng mga pagbabayad.
Laki.
Pagkilala sa mga tao kung kanino dapat ibigay ang award.

Bilang karagdagan, mayroon ding mga uri ng mga bonus. Kabilang sa kung saan ay:

Produksyon. Ang pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado ay isinasagawa para sa mga gumanap na tungkulin o mga gawain sa paggawa. Ang ganitong mga bonus ay sistematikong at maaaring bayaran isang beses sa isang buwan o quarterly.
Insentibo Ang uri ng mga parangal na natanggap ng mga empleyado bilang karangalan ng isang di malilimutang petsa o anibersaryo sa katapusan ng taon para sa mahusay na pagganap, para sa serbisyo, para sa kalidad ng pagganap ng kanilang mga tungkulin o dahil ang pag-apruba ay naaprubahan ng regulasyon ng bonus.
Napasadya. Ang mga tuntunin ng pagbabayad ng bonus ay tulad na ito ay binabayaran sa isang empleyado ng samahan.
Kolektibo. Karaniwan, ang mga ito ay mga pagbabayad para sa mga resulta sa trabaho na natatanggap ng buong koponan. Bago ang accrual ng mga bonus, ang mga tagapagpahiwatig ng buong departamento ay inihambing, kung gayon ang halaga ng bonus ay nahahati sa lahat ng mga manggagawa. Naturally, nakasalalay ito sa suweldo ng bawat empleyado. Kung magkano ang napakahusay ng empleyado ay tinutukoy, depende sa mga oras na nagtrabaho, ang koepisyent ng pakikilahok sa paggawa at pangunahing kita.
Ganap. Ito ang mga premium na binabayaran sa isang tiyak na halaga.
Kamag-anak. Ang laki ng halaga ay natutukoy na isinasaalang-alang ang interes ng bonus.
Sistematikong. Ang ganitong uri ng promosyon ay regular na naipon.
Isang beses. Kabilang dito ang isang bonus para sa ilang natutupad na pagkakasunud-sunod o pagtatalaga.
Pangkalahatan Kadalasan sila ay inilabas para sa mga nakamit sa trabaho.
Espesyal. Pati na rin ang mga sum kabuuan, iginawad sila para sa ilang magkahiwalay na gawain.

Mga Form ng Award

Ang lahat ng mga bonus ay nahahati din sa pamamagitan ng form ng pagbabayad. May dalawa lamang sa kanila: kalakal at pera.

Ang lahat ay malinaw na may pera, ngunit ang isang bonus ng kalakal ay isang materyal na regalo. Halimbawa, maaari itong maging isang relo, ilang uri ng mga gamit sa sambahayan, isang sertipiko para sa isang serbisyo, at marami pa.

Kapag bayad ang premium

Ayon sa artikulo 129 ng Labor Code ng ating bansa, ang pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado ay dapat na regulahin ng panloob na dokumento ng negosyo. Iyon ay, ang bonus ay hindi isang ipinag-uutos na pagbabayad, ngunit kung naibigay na, dapat tanggapin ito ng empleyado.

Halimbawa, ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring mag-alis ng isang empleyado ng isang bonus para sa maling pag-uugali. Ngunit ang batas ay hindi nagbibigay ng isang tiyak na plano ayon sa kung saan dapat bayaran ang premium. Ang nasabing mga katanungan ay napagpasyahan ng employer.

Paano kinakalkula ang premium?

Kung ang isang empleyado ay tumatanggap ng isang nakapirming suweldo para sa pagtupad ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, pagkatapos ay maaari siyang umasa lamang sa isang bonus kung tinutupad niya ang plano ng paggawa o ibigay ang ilang proyekto.

Ang ilang mga organisasyon ay naglabas ng isang order upang magbayad ng mga bonus lamang kung ang plano sa trabaho ay mahusay na naisakatuparan o labis na napuno.

Ang mga pinagsama-samang kasunduan sa pakikipag-ugnay ay dapat regulahin ang lahat ng mga uri ng mga kaso kung saan bayad ang premium. Ang lahat ng mga panloob na dokumento ay nilagdaan ng bawat empleyado, at sa gayon ay sumasang-ayon sa mga iminungkahing kondisyon.

Para sa pinuno ng samahan na mag-sign isang order sa pagbabayad ng mga bonus, kailangan niyang magbigay ng data sa empleyado. Kadalasan ito ay ginagawa ng mga pinuno ng departamento. Kaya, upang mabayaran ang premium na kailangan mo:

Impormasyon tungkol sa empleyado.
Ang tinukoy na halaga ng pagbabayad. Maaari itong maging isang nakapirming halaga o porsyento ng suweldo.
Impormasyon tungkol sa proyekto, bilang isang resulta ng kung saan ang isang tao ay karapat-dapat ng isang premyo.

Kung ang manager ay sumasang-ayon sa kandidatura at ang laki ng insentibo, pagkatapos ay inalalayan niya ang impormasyon. Pagkatapos nito, naglabas ang tagapamahala ng isang order ng libreng form para sa pagbabayad ng mga bonus. Ang order ay dapat magkaroon ng selyo ng kumpanya at pirma ng ulo.

Ang accountant ng negosyo ay hinirang na responsable para sa pagpapatupad. Ang isang empleyado ay dapat ding ipagkaloob ng isang dokumento para sa pagsusuri. Kung ang empleyado ay masaya sa lahat, pagkatapos ay ilalagay niya ang kanyang pirma.

Ang premyo, bilang panuntunan, ay inilabas kasama ang sahod at sa ilalim ng pirma sa mga pahayag. Pagkatapos ng lahat, ang pagsulong ay bahagi din ng suweldo, kaya dapat itong ipahiwatig sa mga dokumento.

Algoritma ng Pagkalkula ng Bonus

Ang ulo ay naglalabas ng isang order.
Ang buwis sa kita ng isang empleyado ay ibabawas mula sa naipon na halaga.
Ang kontrata sa pagtatrabaho ay sumasalamin sa mga kaso kapag ang bonus ay naipon at ang laki nito.
Ang pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado ay isinasagawa ayon sa listahan. Pinirmahan ito ng ulo. Ang pagbabayad ng bonus ay posible nang hiwalay mula sa suweldo.
Kung ang isang indibidwal ay may matatag na kita, ang premium ay sisingilin bilang isang porsyento. Iyon ay, ang halaga ng suweldo ay pinarami ng porsyento ng bonus. Mula sa kabuuang bilang, ang buwis sa kita ay ibabawas.
Kung ang suweldo ay nakasalalay sa output, kung gayon ang halaga ng suweldo ay muling pinarami ng premium na interes at ang kita ng buwis ay kinuha.
Kung ang halaga ng premium ay naayos, pagkatapos lamang ang buwis sa kita ay nakuha mula dito. Ang lahat ng naiwan ay ibinibigay sa empleyado bilang isang gantimpala.

Order ng Pagbabayad ng Bonus

Ito ay isang panloob na dokumento na nagpapahiwatig ng panahon ng isyu ng premium, ang uri ng pagbabayad, pati na rin ang pangkalahatang sitwasyon, ang mga dahilan para sa pagbawas sa laki ng premium.

Ang utos ay hindi wasto nang walang impormasyon tungkol sa specialty, department, paraan at prinsipyo ng award. Inilarawan ng isang malaking samahan ang lahat ng mga tagapagpahiwatig. Kung ang negosyo ay maliit, pagkatapos ng tatlong puntos ay sapat.

Ang laki ng bonus ay inireseta sa isang espesyal na seksyon (mga panuntunan ng bonus). Ipinapahiwatig din ng dokumento ang taong namamahala at impormasyon tungkol sa mga patakaran para sa paglabas ng mga insentibo.

Ang isang karagdagang seksyon ay tumutukoy sa pamamaraan para sa pag-akit ng mga insentibo para sa indibidwal na gawaing isinagawa o mga bonus sa pamamagitan ng isang makabuluhang petsa.

Application ng Prize

Ang empleyado ay hindi dapat magsulat ng anumang mga pahayag, ang lahat ng ito ay ginagawa ng ulo. Ang huli ay nagsusulat ng isang memorandum (kung ang probisyon sa pagbabayad ng mga premium ay hindi nagtatag ng isang espesyal na form) o isang aplikasyon para sa pagkalkula ng premium.

Ang sumusunod na data ay dapat ipasok sa naturang dokumento:

Ang heading ng dokumento ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa manager, impormasyon tungkol sa boss na nagsusumite ng form, at posisyon na hawak ng huli.
Ang pamagat ay nagpapahiwatig na ito ay isang materyal na insentibo. At din ang data ng tao kung kanino inilalagay ang award ay naipasok. Siguraduhing ipahiwatig ang dokumento - isang memo o pagtatanghal.
Ang pahayag ay kinakailangang isama ang data sa mga merito, na siyang sanhi ng award. Ang laki ng insentibo ay inireseta din dito, ngunit ito ay lamang kung ang tagapamahala ay hindi hihirangin ang halaga ng bayad mismo.
Huling sa application ay impormasyon tungkol sa taong nagtipon ng dokumento.

Paano binabayaran ang isang beses na bonus

Ang isang pagbabayad ng lump-sum bonus ay isang insentibo sa pananalapi na ibinibigay sa isang empleyado para sa pagganyak para sa karagdagang kalidad na trabaho. Ang ganitong isang bonus ay hindi regular, samakatuwid, hindi ito itinuturing na suweldo. Upang makatanggap ng isang beses na bonus, medyo kumikita upang makilala ang iyong sarili sa iyong trabaho, o maaari itong mai-time sa ilang petsa o kaganapan.

Ang isang beses na mga bonus ay maaaring isama sa sistema ng pag-areglo ng mga sweldo ng empleyado, pati na rin ang pay pay. Ang lahat na may kaugnayan sa isang one-time na bonus ay inireseta sa panloob na mga gawa ng negosyo, ang pinagsama-samang kasunduan.

Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus na walang regular na batayan ay inilarawan sa mga sumusunod na dokumento:

Kasunduan sa paggawa.
Kasunduan ng kolektibo.
Mga probisyon na namamahala sa sahod sa negosyo.
Iba pang mga panloob na dokumento.

Sa pamamagitan ng batas, ang isang kumpanya ay may karapatang magpatibay ng isang panloob na dokumento na naglalaman ng mga patakaran para sa pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado. Ang pangunahing bagay ay ang panloob na dokumento ay hindi sumasalungat sa pangunahing batas. Ang nasabing dokumento ay dapat masakop ang mga sumusunod na isyu:

Sa ilalim ng kung ano ang mga kondisyon ay inilabas ang gantimpala.
Ang laki ng promo.
Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng premium.
Paano inilabas ang premyo.
Ang mga taong pinagkalooban ng premyo.
Mula sa kung anong mga mapagkukunan ang kukuha ng halaga para sa mga premium.

Ang isang tampok ng isang one-time na bonus ay ang malinaw na pagkalkula nito. Ang isang beses na bonus, tulad ng iba pa, ay napapailalim sa buwis sa kita, sapagkat ito ang kita ng empleyado. Bilang karagdagan, ang isang one-time na bonus ay makikita rin sa dokumentasyon ng accounting. Ang laki ng bonus ay kinakalkula bilang isang porsyento ng sahod o may isang nakapirming halaga. Tanging ang employer lamang ang nagpasiya kung aprobahan o hindi ang pagbabayad ng bonus.

Sa sweldo binabayaran nila ang isang taunang bonus.

Taunang award

Kung ang mga panloob na dokumento ay nagbibigay, pagkatapos sa katapusan ng taon ang isang taunang premium ay binabayaran. Kaya, ang taunang bonus ay binabayaran sa loob ng labinlimang araw mula sa sandaling ito ay naipon. Sa panahong ito, ang employer ay may karapatang magtakda ng anumang petsa ng bonus.

Ayon sa batas, maaari itong:

Huling kalendaryo o araw ng negosyo ng taong nagtatapos. At maaari ring bayaran ang premium kasama ang suweldo.
Ang araw pagkatapos tanggapin ng tagapagtatag ang panloob na pag-uulat.
Ang araw pagkatapos ng taunang mga account ay isinumite.

Sa kaso ng paglabag sa mga tuntunin ng pagbabayad ng mga premium, ang employer ay may multa.

Buwanang mga bonus

Kahit na sa pangalan, maiintindihan mo na ang nasabing insentibo ay binabayaran bawat buwan. Kailangang bayaran ang mga Bonus nang hindi lalampas sa ikalabing limang araw. Ang ganitong sistema ng gantimpala ay binuo sa malalaking mga organisasyon, dahil mahirap sa ekonomiya para sa maliliit na negosyo. Ang problema ay kahit na ang mga malalaking negosyo ay hindi maintindihan ang kahusayan ng trabaho sa kalahating buwan. Para sa kadahilanang ito, ang mga premyo ay iginawad na may pagkaantala ng ilang buwan. Ngunit mula sa pananaw ng batas, ito ay isang paglabag, kaya't ang employer ay nahuhulog sa ilalim ng responsibilidad ng administratibo.

Mga parangal na parangal

Kung mayroong maraming mga pagpipilian para sa pagkalkula ng taunang bonus, ang mga quarterly reward ay dapat ibigay sa oras. Lalo na, hindi lalampas sa ikalabing limang araw ng buwan na sumunod sa nagtrabaho.

Pagbabayad pag-alis

Maraming debate sa isyung ito. Kinakailangan na maunawaan ang tanong upang walang natitirang mga natitirang sandali.

Ang isang taong bale-walain ay maaaring umasa sa isang bonus lamang hanggang sa pag-alis.Ngunit kahit na pagkatapos, ang accrual ng mga insentibo ay batay sa mga resulta ng negosyo para sa anumang panahon. Halimbawa, maaaring ito ay isang pagbabayad ng bonus para sa taon. Iyon ay, ang employer ay hindi maaaring mag-isyu ng isang bonus sa panahon ng pagtatrabaho ng empleyado, ngunit obligado na gawin ito pagkatapos ng pagpapaalis. Dahil ang pagbabayad ng isang nabawasan na halaga ng mga insentibo sa pananalapi o hindi pagbabayad sa pangkalahatan ay mga aksyon na lumalabag sa batas.

Hindi mo mababayaran ang buong halaga ng bonus kung ang empleyado ay nagtrabaho lamang sa kalahati ng panahon ng pagsingil. Sa kasong ito, ang pagkalkula ng premium ay isinasaalang-alang ang oras na ginugol sa pagmimina.

Sa maraming mga negosyo, ang mga panloob na dokumento na itinatakda na ang pagbabayad ng premium nang buo ay isinasagawa lamang kung ang dahilan ng pagpapaalis ay may bisa. Maaaring lumipat ito, serbisyo sa militar, pensiyon, at marami pa.

Kung tumanggi ang employer na bayaran ang bonus matapos na ma-dismiss ang empleyado, dapat makipag-ugnay sa huli sa boss dahil ang mga pagkilos na ito ay bawal. Kapag tinanggihan pa ng employer ang bayad, ang dating empleyado ay may karapatang hilingin ang kanyang pera sa pamamagitan ng korte. Bilang resulta, obligado ang employer na magbayad hindi lamang mga insentibo sa pananalapi, kundi pati na rin ang pinsala sa moral (kung ipinahiwatig sa demanda), kasama ang lahat ng mga gastos sa paglilitis.

Kung sakaling ang pagpapaalis sa kanyang sariling kahilingan, ang empleyado ay dapat kumilos tulad ng sumusunod:

Gumuhit ng isang sulat ng pagbibitiw sa pagsulat, kung saan kinakailangan na ipahiwatig ang mga termino ng pagpapaalis.
Ang dokumento ay dapat na nilagdaan ng ulo.
Ang application ay nakarehistro.
Matapos ang pagrehistro, isang order ng pagpapaalis ay nilikha, na nakarehistro.
Ang isang empleyado ay nag-aaral ng isang dokumento.
Mayroong payroll at kabayaran sa bakasyon.
Tumatanggap ang empleyado ng isang libro sa trabaho at pinirmahan ang pagtanggap nito.
Ang empleyado ay tumatanggap ng pay slip sa kamay.

Mahalagang malaman na ang mga premium ay kinakalkula batay sa kanilang uri. Ngunit kung ang isang tao ay huminto dahil sa hindi katuparan ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, kung gayon ang pamamahala ay may karapatang tumanggi na magbayad sa kanya ng isang insentibo sa pananalapi.

Mga premyo sa militar

Ang pagbabayad ng mga bonus sa mga tauhan ng militar ay kinokontrol ng batas, at samakatuwid mayroong mga panuntunan para sa pagbabayad nito.

Tumatanggap ang mga empleyado ng kontrata ng cash incentives. Ang laki ng bonus ay katumbas ng tatlong buwanang suweldo bawat taon.
Ang mga pagbabayad ng bonus ay maaaring gawin bawat buwan o bawat quarter. Ito ay binabayaran sa parehong oras bilang cash allowance.
Kapag kinakalkula ang premium, ang buwanang suweldo ng isang sundalo, ang kanyang ranggo at posisyon ay isinasaalang-alang.
Ang halagang gantimpala ay itinakda ng Ministro ng Depensa ng ating bansa, pinuno ng mga awtoridad ng ehekutibo, ang Attorney General ng Russia, at ang Tagapangulo ng Komite ng Pagsisiyasat.
Kung ang isang kawal ay nagsilbi sa isang hindi kumpletong panahon kung saan nakuha ang isang bonus, kung gayon ang isang insentibo sa pananalapi ay binabayaran ayon sa oras na talagang nagtrabaho.
Ang premyo ay hindi iginawad sa mga servicemen na nagsisilbi sa mga yunit kung saan itinatag ang kanilang sariling sistema ng bonus para sa labis na pagpuno o pagkumpleto ng mga gawain. At ang insentibo ay hindi binabayaran sa mga empleyado na nasa labas ng bansa at nagbibigay ng teknikal na tulong doon. Kapag ang isang sundalo ay nasa pagtatapon ng kanyang mga superyor, hindi rin siya makakaasa sa isang bonus.
Kung ang isang sundalo ay namatay, ang mga bonus para sa aktwal na pagganap ng mga tungkulin ay binabayaran sa susunod na kamag-anak. Maaari itong maging asawa o asawa, menor de edad na anak o kanilang mga ampon na magulang (tagapag-alaga), mga magulang o mga taong umaasa sa isang empleyado.

Maaari lamang maitaguyod ng Ministro ng Depensa ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga premium, ang natitira ay kinokontrol ng pamahalaan ng ating bansa.

Ano ang gagawin kung nilalabag ng employer ang mga patakaran para sa pagpapalabas ng mga bonus

Hindi bihira sa mga employer na maiwasan ang pagbabayad ng mga bonus. Nakakahanap sila ng isang dahilan upang mapanatili ang pagsulong sa pamamagitan ng pagpapataw ng lahat ng mga uri ng multa.

Ipinagbabawal ng batas ang pagkolekta ng mga multa mula sa sweldo ng empleyado, at samakatuwid ang lahat ng multa ay ipinapataw sa bonus.Kung ang isang empleyado ay nag-aalinlangan tungkol sa legalidad ng mga aksyon ng pamamahala, maaari siyang humingi ng tulong sa korte.

Ngunit bago ka gumawa ng ganoong hakbang, dapat mong pag-aralan ang lahat ng dokumentasyon ng samahan. Kasama dito ang isang sample na order para sa pagbabayad ng isang bonus, isang kontrata sa pagtatrabaho, iba pang mga panloob na kilos. Sa panahon ng pag-aaral ng mga dokumento, ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa mga aspeto tulad ng tiyempo ng award, kung kanino ito dapat bayaran, mula sa kung anong mga mapagkukunan ang bayad ng bonus, ang laki ng award, ang pamamaraan ng pagbabayad, ang mga dahilan para sa pagtanggi na magbayad ng award.

Kung ang mga paglabag ay natagpuan, ang employer ay maaaring magkaroon ng mga sumusunod na pananagutan:

Pangangasiwa Ang ganitong pananagutan ay nangangahulugang isang multa. Mayroong isang istorbo: kung ang isang tao ay paulit-ulit na parusahan para sa parehong pagkakasala sa nakaraan, pagkatapos ay ipinagbabawal na sakupin ang mga posisyon ng pamumuno sa loob ng isang termino ng isa hanggang tatlong taon.
Ang employer ay nagbabayad ng interes. Nangyayari ito sa kaso ng hindi pagbabayad ng suweldo at iba pang mga katulad na paglabag. Ang employer ay dapat magbayad, bilang karagdagan sa bayad sa premium, interes para sa bawat araw ng pagkaantala.

Kapag ang personal na buwis sa kita ay hindi sisingilin

Karaniwan, ang lahat ng mga bonus ay buwis dahil ito ay ang parehong kita ng empleyado. Ngunit mayroong dalawang pagbubukod kapag nakalimutan ang buwis:

Mga dayuhan, Ruso, pang-internasyonal na mga parangal na iginawad para sa mga nakamit na pang-agham at teknikal. Bilang karagdagan, ang mga premyo sa larangan ng edukasyon, panitikan, sining, kultura ay kasama din dito. Ang mga bonus sa buwis sa media na naaayon sa listahan ng aming pamahalaan ay hindi binubuwis.
Award ng pinakamataas na opisyal ng mga paksa ng ating bansa. Ang mga ito ay iginawad din sa larangan ng sining, agham, edukasyon, teknolohiya, panitikan, media.

Bilang karagdagan sa buwis sa kita, ang mga premium na seguro ay binabayaran mula sa bawat premium hanggang sa mga pondo na hindi badyet, pati na rin sa seguro sa lipunan. Ang huli ay sapilitan para sa lahat ng mga empleyado at nakasiguro laban sa mga sakit sa trabaho at aksidente sa trabaho.

Konklusyon

Sa katunayan, ang pag-unawa sa kung ano ang isang premyo ay hindi napakahirap, ang pangunahing bagay ay upang lapitan nang lubusan ang isyu.

Sa karamihan ng mga samahan, ang lahat ng mga benepisyo ng empleyado ay binabayaran sa oras. Ngunit kung biglang nagkaroon ng hindi pagkakaunawaan sa employer at imposibleng malutas ito nang mapayapa, kailangan mong ipagtanggol ang iyong mga interes sa korte.

Pagkatapos lamang ng paglilitis posible na makuha ang iyong pera, ngunit hindi mo dapat ito abusuhin. Bago ka gumawa ng ganoong hakbang, nararapat pa ring subukan na sumang-ayon.

At huwag kalimutan na ang premyo ay ang parehong kita sa lahat. Samakatuwid, kinakailangang magbayad ng buwis.