Ang sistema ng taripa ay isang paraan ng pagkalkula ng sahod na may mga dokumento at regulasyon na nagbibigay daan sa pagkakaiba-iba at pag-regulate ng sahod. Ang suweldo kapag ginagamit ito ay depende sa kalidad at dami ng paggawa, dalubhasa, pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa.
Mga item
Ang mga pangunahing elemento ng sistema ng taripa ay kasama ang:
- Rate ng taripa.
- Salary.
- Grid ng tariff.
- Pansamantalang paglabas.
- Koepisyente ng Tariff.
Ang rate ng taripa ay tinatawag na suweldo. Ito ay isang pagpapahayag ng pananalapi ng suweldo sa dami ng itinatag na pamantayan. Rate ng tariff - isang nakapirming halaga ng pera sa bawat yunit ng oras kung saan nagtrabaho ang isang tao.
Ang isa pang elemento ng sistema ng taripa ay ang grid ng parehong pangalan. Ito ay isang hanay ng mga pagtatantya ng mga kategorya ng trabaho na natutukoy gamit ang mga espesyal na coefficients. Pinapayagan namin silang maitaguyod kung gaano kataas ang mas mataas na ito o ang gawaing iyon ay susuriin. Kapag kinakalkula ang mga koepisyent ng taripa, isa sa mga pangunahing elemento ng payroll, isaalang-alang ang pagiging kumplikado ng trabaho, ang mga kwalipikasyon ng empleyado. Kaya, ibahinbahin ang rate para sa paggawa para sa mga manggagawa ng iba't ibang kategorya.
Ang kategorya ng taripa, na tumutukoy sa mga elemento ng sistema ng taripa, ay isang halaga na sumasalamin kung gaano kahirap ang trabaho, pati na rin ang kwalipikasyon ng empleyado.
Ang koepisyent ng taripa ay isang halaga na nagpapakita ng ratio ng rate sa mga singil para sa 1st kategorya.
Paano gumagana ang pagsingil?
In-rate nila ang trabaho, nagtalaga ng mga bagong kategorya sa mga empleyado, binigyan ng pinag-isang taripa ng taripa at sangguniang sanggunian na libro. Ito naman, ay inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation.
Kadalasan, ang sistema ng pasahod ng pasahod at mga elemento nito ay natutukoy sa mga kolektibong kasunduan sa bargaining. At isinasaalang-alang nila ang mga direktoryo at opisyal na garantiya sa sahod.
Pinagmulan
Ang sistema ng taripa at ang mga elemento nito ay naayos sa:
- Ang Labor Code ng Russian Federation.
- Kasunduan sa Tariff ng Industriya.
- Kasunduan ng kolektibo.
- Talaan ng sanggunian ng taripa at kwalipikasyon.
Organisasyon ng pagbabayad
Ang pagbabayad sa mga organisasyon ay itinatag sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod. Mayroong 3 pangunahing sangkap ng kategorya: regulasyon sa paggawa, sistema ng taripa, porma at sistema ng pagbabayad para sa trabaho.
Ang rasyoning ay isang proseso kung saan ang mga pamantayan sa paggawa ay napatunayan - kung ilang mga empleyado ang kinakailangan, kung ano ang magiging pasanin sa bawat isa sa kanila, kung magkano ang kakailanganin nilang magtrabaho upang matugunan ang pamantayan. Kaya ayusin ang presyo: ang halaga ng pera sa bawat yunit ng trabaho.
Ang sistema ng taripa ng mga suweldo at mga elemento nito ay isang hanay ng mga tagapagpahiwatig kung saan naiiba ang sahod na isinasaalang-alang ang mga kondisyon ng pagtatrabaho, kinakailangang mga kwalipikasyon, mga katangian ng industriya.
Ang form at sistema ng suweldo ay tumutukoy sa mga pamamaraan ng pag-apply ng mga pamantayan at sistema ng taripa sa pagkalkula ng suweldo ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang mga katangian ng trabaho. Ang pangunahing layunin ng mga elemento ng sistema ng pasahod sa sahod ay upang maiugnay ang sukatan ng paggawa at pagbabayad. Ngayon, ang bawat samahan ay maaaring bumuo ng sarili nitong sistema. Kadalasan, ang sistema ng taripa at mga elemento nito ay pinupunan ng maraming mga bonus na nagpapasigla sa mga empleyado.
Gayunpaman, palagi silang sumusunod sa mga garantiya ng estado, mga kinakailangan ng pangkalahatang, industriya, at mga kasunduan sa rehiyon.
ETKS
Ang isang koleksyon ng mga dokumento ng regulasyon sa paksang ito ay tinatawag na isang pinag-isang libro ng sangguniang kwalipikasyon sa taripa ng mga trabaho at propesyon. Nilagyan ito ng mga tampok para sa bawat propesyon. Ginagamit ang mga ito para sa taripa ng paggawa, pagpapaunlad ng mga programa para sa pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng kawani.Sa kabuuan, ang ETKS ay kasalukuyang mayroong 72 mga isyu. Mahigit sa 5,000 mga post ang sisingilin dito.
Kasama sa ETKS ang 3 mga seksyon para sa bawat propesyon:
- Ang katangian ng trabaho. Inilalarawan nito ang gawain ng manggagawa, ay nagpapahiwatig kung paano siya independiyenteng nasa proseso ng pagkumpleto ng mga gawain, gamit ang kagamitan.
- Dapat malaman. Inilalarawan nito ang minimum na kaalaman na dapat makuha ng isang empleyado. Ang mga kinakailangang ito ay kung hindi man ay tinukoy bilang kwalipikasyon.
- Mga halimbawa ng trabaho. Sa bahaging ito may mga listahan ng mga gawa na tumutugma sa kategorya na ipinakita.
Ang espesyal na komisyon na gumagamit ng mga ETKS ay nagpapahiwatig ng gawain na isasagawa sa isang kategorya o sa iba pa. Ang karapatang taasan ay nasa vested sa mga empleyado na matagumpay na nakumpleto ang susunod na antas ng trabaho sa loob ng 3 buwan at pumasa sa mga pagsusulit sa kwalipikasyon.
Kung mayroong mga kaso ng malubhang paglabag sa disiplina, ang mga pagkilos na humantong sa isang pagkasira sa kalidad ng trabaho, kung gayon ang isang tao ay maaaring ibaba sa ranggo.
Halaga
Mahalagang tandaan na bago ang mga pamantayang ito ay nagbubuklod sa lahat hanggang 1991. Gayunpaman, kung gayon ang aklat na sanggunian ng taripa-kwalipikasyon ay naging koleksyon lamang ng mga rekomendasyon. Gayunpaman, ang mga pangunahing elemento ng sistema ng taripa mula sa direktoryo ay mga pamantayan para sa mga organisasyon na gumagamit nito. Sa ngayon, binabago ng bawat kumpanya ang sistemang ito.
Grid ng tariff
Kabilang sa mga elemento ng sistema ng taripa, nakalista din ang iskedyul ng taripa. Ito ang batayan ng sentralisadong regulasyon ng suweldo ng empleyado, na isinasaalang-alang ang kanilang mga kwalipikasyon at ang pagiging kumplikado ng mga gawain na kanilang ginagawa. Ito ay isang scale na may mga ranggo at ang kanilang mga kaukulang mga koepisyent, kung saan itinatag ang ugnayan sa pagitan ng suweldo at dalubhasa.
Ang bilang ng mga kwalipikasyon ay palaging naiiba, dahil nakasalalay ito sa industriya at kalubhaan ng paggawa. Ang bawat parameter ay nagpapahayag kung magkano ang suweldo ng isang empleyado ng 1st kategorya sa grid na lumampas sa suweldo ng isang empleyado ng 1st kategorya. Laging ang koepisyent ng taripa sa unang kategorya ay isang yunit. Ang saklaw ng grid ng taripa ay ang ratio ng mga koepisyent ng itaas at mas mababang mga numero.
Upang madagdagan ang paglahok ng mga empleyado sa trabaho, nagbibigay sila para sa isang progresibong pagtaas sa koepisyent ng taripa mula sa pinakamababa hanggang sa pinakamataas.
Ang kapamanggitan ng pagtaas nito ay ipinahayag bilang isang porsyento at batay sa ratio ng suweldo ng mga empleyado ng isang kwalipikasyon sa mga kita ng mga empleyado ng nakaraang kategorya.
Ang ganap na pagtaas ay tumutukoy sa pagkakaiba sa pagitan ng mga coefficient sa katabing mga numero. Batay sa ganap at pagtaas ng kamag-anak sa mga parameter, ang antas ng sahod ay kinokontrol na isinasaalang-alang ang kategorya ng mga manggagawa. Hindi dapat isama ng mga taripa ang mga mahahalagang kondisyon. Dapat silang maglaman lamang ng mga rekomendasyon, na magpapahintulot sa mga organisasyon na magtatag ng kanilang sariling mga kategorya at pamantayan para sa kanilang natanggap. Ginagawa ito sa oras ng pagtatapos ng kasunduan sa taripa. Ang ganitong pagkilos ay humahantong sa pagpapasigla ng mga aktibidad ng mga ligal na nilalang. Sa ngayon, ang pinaka-karaniwang ginagamit na 6- at 8-bit tariff scale. Ang mga Odds ay nagtatag ng mga kasunduan sa industriya.
Rate ng tariff
Ang susunod na pangunahing elemento ng sistema ng taripa ay ang rate. Ito ang tagapagpahiwatig na ito na nagpapahiwatig ng dami ng cash na binabayaran sa iba't ibang grupo ng mga empleyado bawat yunit ng oras. Sa kasong ito, ang kategorya ng taripa ng manggagawa ay isinasaalang-alang.
Ang rate na ito ay nakatakda bawat oras, araw, buwan, na isinasaalang-alang ang mga pamantayan sa paggawa sa iba't ibang larangan ng aktibidad. Kadalasan ay gumagamit ng isang oras na rate. Karaniwan ito ay pangkaraniwan para sa industriya ng ilaw, paggawa ng makina, pagkain, kung saan ang gawain para sa empleyado ay nakatakda sa anyo ng rate ng oras para sa operasyon. Ginagamit ito upang matukoy ang karagdagang pagbabayad sa mga manggagawa para sa trabaho sa gabi at obertaym, sa mga pinuno ng koponan para sa pamumuno, at iba pa.
Para sa kadahilanang ito, sa anumang produksiyon na may pang-araw-araw at buwanang rate, kailangan mong kalkulahin ang oras-oras na rate.
Ang sistema ng taripa at ang mga elemento nito ay nakatakda nang medyo naiiba sa mga lugar na may rate ng paglilipat ng rate. Pinag-uusapan natin ang industriya ng karbon, metalurhiya. Nag-aaplay sila ng isang pang-araw-araw na rate.
Ang sistema ng taripa at ang mga elemento nito para sa pandiwang pantulong - ang storekeeper, elevator, driver, courier, atbp - ay nakaayos gamit ang buwanang rate. Nalalapat din ito sa mga operator ng mga halaman ng boiler at mga unit ng tagapiga.
Ang batayan ng sistema ng pagbabayad ng taripa, ang elemento nito - ang rate - ay nakuha sa dami ng mga accrual sa empleyado ng unang kategorya.
Ang rate ng 1 kategorya ay ang minimum na suweldo ng empleyado, na natutukoy ng kontrata ng samahan. Sinasalamin nito ang halaga ng mga pagbabayad para sa hindi sanay na paggawa na tinukoy ng batas. Ang mga pasahod ay hindi maaaring pumunta sa ibaba ng marka na ito para sa bawat oras, buwanang dami ng trabaho na ginagawa ng manggagawa.
Ang rate ng rate ng 1st kategorya ay tinutukoy, na isinasaalang-alang ang pang-ekonomiyang kondisyon ng ligal na nilalang, ang potensyal nito, ang average na suweldo na itinatag sa loob ng pagtatapos ng kasalukuyang taon, isang garantiya ng isang minimum na antas ng suweldo.
Ang rate ng taripa sa mga organisasyon ay naiiba din dahil sa pagkakaiba-iba ng pagiging kumplikado ng mga gawain na ginagawa ng mga empleyado sa isang naibigay na posisyon. Naaapektuhan din ang anyo ng sahod, ang industriya.
Karaniwan, ang pagkakaiba sa suweldo ng mga manggagawa sa kontratista ay 7-10% na mas mataas kaysa sa suweldo ng mga pansamantalang manggagawa ng parehong kategorya. Ito ay dahil sa ang katunayan na ito ay kinakailangan upang mabayaran ang mga karagdagang gastos na nauugnay sa ang katunayan na ang sikreto ay mas matindi.
Ang rate ng tariff ay ginagamit din bilang isang paraan ng pagkakaiba-iba ng intersectoral ng sweldo ng empleyado. Sa pinakamahalagang sektor: sa industriya ng karbon, metalurhiya, at mga semento, kadalasang nadaragdagan ang rate ng taripa. Ang batayan para sa pagtatatag ng suweldo ay ang scheme ng suweldo, pati na rin ang gabay sa kwalipikasyon para sa mga posisyon sa pamamahala, mga empleyado na binigyan ng parehong mga kinakailangan para sa mga tungkulin at kwalipikasyon.
Salary
Ang scheme ng suweldo ay isang listahan ng mga espesyalista sa samahan, na nagpapahiwatig ng minimum at maximum na rate. Isinasaalang-alang nito ang mga kwalipikasyon ng manggagawa, ang kanyang mga katangian, mga kakayahan sa pananalapi ng ligal na nilalang. Upang makabuo ng isang scheme ng suweldo, ang mga ratio ng ratio ng buwanang accrual sa pamamahala at mga manggagawa na may minimum na sahod ay ginagamit.
Kapag nagtatakda ng suweldo, sumunod sa tamang sukat ng suweldo ng mga espesyalista at bihasang manggagawa. Ang suweldo ng isang master ay palaging lumampas sa rate ng isang empleyado ng pinakamataas na kwalipikasyon na nagtatrabaho sa kanyang site.
Ang maximum na suweldo ay itinakda ng mga manggagawa na may kinakailangang mga kwalipikasyon at karanasan, na maaaring kumilos nang nakapag-iisa, kumuha ng inisyatibo at maging malikhain sa kanilang trabaho.
Para sa mga tagapamahala at empleyado ay gumagamit ng karaniwang uri ng suweldo ng system. Siya ay nakikilala sa pamamagitan ng isang listahan ng kawani na may isang listahan ng mga espesyalista, ang bilang ng mga empleyado sa bawat posisyon, ang laki ng buwanang suweldo.
Sertipikasyon
Ang pagtatalaga ng mga kategorya ng kwalipikasyon sa mga empleyado o pagbabago ng suweldo ay isinasagawa ng komite ng sertipikasyon. Ang kanyang mga aktibidad ay batay sa isang direktoryo ng mga post. Bilang karagdagan, nagbibigay ito ng maraming mga rekomendasyon para sa pagsulong ng mga tukoy na manggagawa, paglipat sa ibang lugar, paglabas mula sa mga tungkulin.
Matapos ipasa ng mga empleyado ang sertipikasyon, nagpapasya ang komisyon kung mananatiling pareho ang suweldo o pagbabago. Ngunit sa parehong oras, mahalaga na obserbahan ang minimum at maximum na mga rate ng sahod na naaayon sa posisyon. Malayang tinutukoy ng samahan ang kung anong dalas ang ipinapasa ng mga sertipikasyon.
Tungkol sa sanggunian
Ang aklat ng sanggunian ng kwalipikasyon ng mga post, ang dokumento na normatibo, ay nagpapahiwatig ng listahan ng mga responsibilidad ng bawat empleyado.Sa pamamagitan nito itinatag ang paghahati ng paggawa sa koponan, na humahantong sa pagkakaisa at pagiging lehitimo ng mga kinakailangan para sa bawat manggagawa.
Sa ngayon, ito ay susugan sa kahilingan ng pamamahala. Siya ang tumutulong sa karampatang namahagi ng responsibilidad sa mga empleyado.
Tungkol sa halaga ng sistema ng taripa
Ang isang bilang ng mga eksperto ay naniniwala na ang sistema ng taripa at ang mga elemento nito ay isang relic ng isang nakaplanong ekonomiya. Gayunpaman, ang iba pang mga eksperto ay nagtaltalan na ito ay isang pagkalugi. Ang kakanyahan at mga elemento ng sistema ng taripa ay hindi umaangkop sa modelo ng merkado lamang dahil sa hindi napapahiya at egalitarian na katangian ng mga kinakailangan nito. Aprubado rin ang mga ito. Gayunpaman, ang mga elemento ng sistema ng taripa ng kabayaran ay mahalaga, dahil ang pagtatasa ng mga aktibidad, kundisyon, pagiging epektibo sa kanilang paggamit ay isinasagawa nang may katumpakan.
Ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang isaalang-alang ang mga indibidwal na katangian ng bawat empleyado, kung gaano kahirap ang kanyang trabaho, sa kung anong mga kondisyon siya gumagana. Kung maaalala natin kung anong mga elemento ang sistema ng taripa, nagiging malinaw na isinasaalang-alang ang lahat ng mga pinakamahalagang kadahilanan na ito.
Kung wala ito, kung gayon ang isang hindi makatwirang underestimation ng halaga kung saan posible ang pagtaas ng koepisyent ng taripa. Ito ay humahantong sa ang katunayan na ang pagbabayad para sa trabaho ay nagiging isang pagkakapantay-pantay na tool, na nagpapabagabag sa mga manggagawa. Nagiging mas interesado sila sa pagpapabuti ng kanilang mga kasanayan, dahil sa pagkuha ng mas malaking responsibilidad hindi sila nakakatanggap ng kapansin-pansin na mga benepisyo.
Kasabay nito, kung ang halaga ay labis na labis na labis na labis, kung gayon napakalaki ng isang puwang sa sahod ng mga manggagawa at tagapamahala ay naghihikayat din ng maraming kahirapan. Samakatuwid, mahalagang malaman kung ano ang kakanyahan at mga elemento ng sistema ng pasahod sa sahod.
Mga Kakulangan
Ang pinaka-karaniwang sistema ng taripa ngayon. Bagaman marami itong pakinabang, maraming mga kawalan sa pangunahing mga elemento ng sistema ng pasahod sa sahod. Kaya sa panahon ng paglipat ng ekonomiya, sa panahon ng krisis, ng hindi pagbabayad, tiyak na ito ang nagpapatunay sa pagkalugi ng mga organisasyon.
Nangyayari ito sa sumusunod na dahilan. Ang isang maraming buwis, kabilang ang social insurance, isang pondo ng pensiyon, seguro sa medikal, isang pondo sa trabaho, ay kinakalkula batay sa suweldo na natanggap sa katotohanan, at hindi sa isang bayad. Sa sandaling kung ang ligal na nilalang ay walang pondo at suweldo ay naibigay na, ang mga buwis sa huli ay sisingilin, ngunit walang magbabayad sa kanila. Dahil sa hindi pagbabayad ng buwis, naipon ang interes, kahit na ang suweldo ay hindi pa nakasulat. Sa paglipas ng panahon, na may pagkaantala sa pagbabayad ng interes para sa 3-4 na buwan, ang halaga ay lumampas sa halaga ng mga buwis.
Kahit na sa napakahusay na gawain ng isang ligal na nilalang sa paggawa, walang buong kabayaran, dahil may patuloy na accrual ng mga multa at parusa. Mabilis silang na-debit mula sa mga account sa bangko. At kapag ang mga pondo ay na-kredito sa mga parehong account, ang samahan ay lubos na nanganganib sa pagkalugi.
Ang isang unibersal na paraan ng kaligtasan mula sa napakalungkot na sitwasyon ay ang paglipat sa isang sistema ng walang bayad na bayad. Siya ang nagpapahintulot sa iyo na makatakas mula sa hindi makatarungang multa. Kapag ginagamit ito, ang mga empleyado ay binabayaran lamang ang sahod sa oras na ang kumpanya ay tumatanggap ng pera, kapag may pera upang mabayaran ang mga ito sa mga manggagawa. Ang mga buwis ay tinutukoy ng mga halagang natanggap sa kasalukuyang mga account.
Ang trabaho sa isang sistema na walang taripa ay kapaki-pakinabang para sa parehong mga tagapamahala at samahan sa kabuuan, ngunit para sa mga ordinaryong empleyado ay pinalala nito ang sitwasyon. Ang bagay ay sa kasong ito nagtatrabaho sila, hindi alam kung sigurado kung babayaran nila ang kanilang mga aktibidad o hindi. Hindi rin alam kung ang lawak ng kanilang suweldo. Ngunit kapag ang ekonomiya ay hindi matatag, ito ay isang mahusay na paraan sa isang mahirap na sitwasyon. Ito ay ang sistemang ito na nagpapanatili ng gumagana ang samahan.
Sistema ng payong hindi taripa
Kapag ginagamit ang pamamaraang ito ng suweldo, ang sumusunod na sitwasyon ay lumitaw: ang suweldo ng mga empleyado ay nakasalalay sa pangwakas na resulta ng mga aktibidad ng buong koponan kung saan sila nagtatrabaho.
Inilapat lamang nila ang sistemang ito kung saan mayroong lahat ng mga pagkakataon para maitala ang mga resulta ng trabaho, kung saan pinahahalagahan ang karaniwang interes at responsibilidad ng bawat miyembro ng koponan. Kung hindi, ang mga empleyado ay magdurusa mula sa kapabayaan na ipinakita ng isang bilang ng mga manggagawa.
Samakatuwid, kapag ginagamit ang sistemang ito, ang bawat miyembro ng koponan ay dapat maapektuhan.
Ang sistema ng libreng taripa ay nagpapatakbo alinsunod sa sumusunod na prinsipyo: ang bawat empleyado ay may sariling antas ng kwalipikasyon, ngunit sa parehong oras ay wala siyang isang solidong suweldo, rate ng taripa.
Minsan ang bawat isa ay may isang koepisyent, ngunit ang pagiging matatag nito ay kamag-anak. Sinasalamin nito ang mga kwalipikasyon ng manggagawa, ang kanyang kontribusyon sa karaniwang kadahilanan.
Ang bawat isa ay mayroon ding koepisyent ng pakikilahok sa paggawa. Ang halagang naipon sa isang tao ay nakasalalay sa dalawang tagapagpahiwatig na ito nang direkta, pati na rin sa pondo ng suweldo, na nabuo bilang isang resulta ng buong koponan.
Minsan ang sumusunod na uri ng sistema ng walang taripa ay ginagamit: 2 coefficient ay pinalitan ng 1, na isinasaalang-alang ang parehong kwalipikasyon at kahusayan. Ito ay variable, susuriin sa tuwing naipon ang isang suweldo.
Narito ang sikolohikal na sangkap ay nagiging mahalaga, na magbibigay-daan upang ibukod ang sama ng loob, hindi pagkakaunawaan sa pangkat. Ang manager ay dapat na isang propesyonal upang samantalahin ang buong sistema.
Konklusyon
Ang pinaka-karaniwang pamamaraan ng payroll ay ang rate ng taripa. Ang pagpapatupad ng isang sistema ng pagbabayad ng taripa, ang mga elemento nito ay medyo simple, ito ay malinaw para sa parehong manager at subordinate. Kapag ang suweldo, oras na nagtrabaho, ang resulta ng aktibidad ay tiyak na kilala, madaling kalkulahin ang suweldo.