Ang komposisyon at istraktura ng sahod

Ang Konstitusyon ng Russian Federation ay ginagarantiyahan ang mga mamamayan ng karapatang magtrabaho. Ito ay lohikal na inaasahan ng bawat empleyado ng isang positibong pagtatasa ng mga resulta ng kanyang trabaho, pati na rin ang napapanahon at karapat-dapat na suweldo sa anyo ng mga pondo sa pera para sa pagganap nito.

Ang mga negosyo, sa turn, ay interesado na tiyakin na ang mekanismo ng kung paano nabuo ang payroll ay naiintindihan ng empleyado at, sa parehong oras, ay patas. Ito ang prinsipyo ng pag-uugali sa kanilang mga empleyado na maaaring masiguro ang kumpanya na ang mga empleyado ay mahikayat na matupad ang kanilang mga tungkulin sa oras at sa isang kalidad na paraan. Ang istraktura ng sahod ay binubuo ng ilang mga bahagi, na isasaalang-alang namin nang detalyado sa artikulong ito. Ngunit una, tukuyin natin ang pangunahing konsepto ng sahod at isaalang-alang ang pangunahing mga porma nito.

Ano ang suweldo?

Kaya, ang sahod ay maaaring isaalang-alang ng isang tiyak na suweldo para sa paggawa, na may isang materyal na pagpapahayag. Iyon ay, ang katumbas ng pananalapi ng paggawa, ang kailangang-kailangan na kondisyon kung saan ang pagkakaroon ng isang tao.

Mula sa pananaw ng ekonomiya, ang pagbabayad para sa paggawa ay bahagi ng gross domestic product o, dahil tinawag din ito, pambansang kita, na pumapasok sa personal na pagtatapon ng manggagawa na may kaugnayan sa kalidad at dami ng kadahilanan sa paggawa. Ang istraktura ng payroll ay medyo kawili-wili.

Ang mga salik na nakakaapekto sa halaga ng pagbabayad

Ang suweldo ay maaaring nakasalalay sa isang malaking bilang ng mga kadahilanan:

• Ang antas ng edukasyon ng empleyado na nagsasagawa ng mga aktibidad sa paggawa; mga kwalipikasyon sa paggawa.
• Karanasan ng manggagawa. Iyon ay, ang kabuuang panahon ng trabaho sa isang partikular na lugar ng trabaho. Mayroon ding konsepto ng "kategorya", na kinabibilangan ng parehong antas ng edukasyon ng empleyado at kanyang karanasan. Alinsunod dito, mas mataas ito, mas mataas ang suweldo na maangkin ng manggagawa.
• Ang haba ng araw ng pagtatrabaho. Ayon sa batas, ang isang walong oras na araw ng pagtatrabaho ay itinuturing na opisyal sa bansa. Gayunpaman, maraming mga pribadong organisasyon ang nag-set up ng 12 na oras na shift ng trabaho. Alinsunod dito, ang pagbabayad para sa naturang paglipat ay nadagdagan. Hiwalay, nararapat na tandaan ang mga ganitong uri ng mga serbisyo bilang paglilipat at paglalakbay, ang antas ng pagbabayad na kung saan ay madalas na mas mataas.
• Mga katangian ng demograpiko ng empleyado, madalas ng isang pagtukoy ng kalikasan. Kabilang dito ang edad at kasarian ng manggagawa. Maraming mga organisasyon at negosyo ang ginusto na kunin ang mga kabataan at sosyal na aktibong tao, masipag at aktibo.
• Pambansa at kultural na mga katangian nakakaapekto rin ang mga tampok sa sahod. Ang istraktura ng gantimpala sa bawat negosyo ay naiiba, samakatuwid, ang salik na ito ay maaaring isaalang-alang.
• Mga palatandaan ng teritoryo at heograpiya Sa mga rehiyon kung saan nanaig ang isang malupit na klima at, nang naaayon, mas mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang mga suweldo ay madalas na mas mataas. Bilang karagdagan, ang mga manggagawa sa malupit na kondisyon ay maaaring asahan na makatanggap ng iba't ibang uri ng mga benepisyo. Kabilang dito ang pagtanggap ng nadagdagang leave (hanggang sa 2-3 buwan), at ang posibilidad ng libreng paglalakbay sa buong bansa.
• Ang antas ng pangkalahatang pag-unlad ng ekonomiya ng bansa, pati na rin ang pangkalahatang pag-unlad ng merkado ng paggawa.

Mayroong dalawang pangunahing paraan ng pagbabayad para sa trabaho: pansimbahan at batay sa oras.

Pagbabayad ng oras

Sa kaso ng pagbabayad na batay sa oras para sa paggawa, ang mga accrual ay ginawa batay sa kalidad at dami ng oras na nagtrabaho. Gayundin, ang pagkalkula ay isinasaalang-alang ang mga kondisyon ng pagtatrabaho at data ng kwalipikasyon ng empleyado.

Kondisyonal na form na batay sa oras ng kita ay maaaring nahahati sa dalawang subsystem. Ang una ay nagsasangkot ng pagtukoy ng halaga ng sahod sa pamamagitan ng pagkalkula ng rate na inilatag para sa pagbabayad para sa isang oras ng trabaho. Iyon ay, ang mga kita ay kinakalkula sa isang oras-oras na batayan.

Ang pangalawang sistema ay isang premium na batay sa oras. Sa kasong ito, ang pagkalkula ay ginawa sa isang paraan na ang isang pagbabayad na batay sa oras ay kinuha bilang batayan, ngunit isinasaalang-alang ang posibleng mga bonus na nagpapakilala sa mga katangian ng husay at dami ng gawain. Ano pa ang kasama sa istruktura ng payroll?

Piecework

Ang pungalong (piraso) form ng kita ay nakasalalay sa dami ng mga produktong ginawa o dami ng gawaing isinagawa. Ang form na ito ng pagbabayad ay lubos na epektibong nag-uudyok sa empleyado sa proseso ng pagtupad ng kanyang mga tungkulin. Ang isang tao ay interesado na gawin ang kanyang trabaho nang mas mabilis, na gumagawa ng maraming mga produkto hangga't maaari. Sa totoo lang, sa kasong ito, ang lahat ay nakasalalay nang direkta sa kanyang sarili, sa kanyang mga hangarin, sipag at propesyonal na kasanayan.

Konsepto ng pay

Binago ng batas ang istraktura ng sahod, na may kaugnayan kung saan sa sandaling ang sahod at sweldo ay magkasingkahulugan na konsepto.

Kaya, ang suweldo ay isang pagbabayad para sa paggawa, na isang gantimpala sa materyal na ginawa. Ito ay apektado ng mga kwalipikasyon ng empleyado, pati na rin ang pagiging kumplikado at kalidad ng gawaing isinagawa.

Kasama rin sa konsepto ng suweldo ang iba't ibang uri ng accruals ng isang compensatory na kalikasan (halimbawa, mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho), pati na rin ang mga bonus at bonus, na mga pagbabayad na nag-uudyok sa paggawa.

Kaya, ang istraktura ng sahod sa negosyo ay binubuo ng tatlong bahagi:

• Ang pangunahing.
• Iba't ibang mga kompensasyon at allowance.
• Mga benepisyo ng empleyado ng insentibo.

Natutukoy ang pangunahing bahagi batay sa uri ng sistema ng pagbabayad para sa gawaing isinagawa. Ang pangunahing kondisyon ay ang laki nito ay hindi maaaring mas mababa sa minimum na antas ng sahod.

Kaya, ang batayang bahagi ay ang batayan ng suweldo. Ang laki nito ay maaaring maimpluwensyahan ng dami ng pagpapakita ng mga benta, ang kita na natanggap ng samahan, at marami pang iba pang mga nuances. Ang pangunahing bahagi ng suweldo ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang aktwal na nagtrabaho oras o batay sa mga resulta ng gawa na isinagawa alinsunod sa opisyal na suweldo. Ano ang tumutukoy sa istraktura ng pangunahing sahod? Tungkol sa karagdagang.

Kapag tinukoy ang laki ng base na bahagi ng suweldo, dapat isaalang-alang ng manager ang sumusunod:

• Ang suweldo ng empleyado ay dapat kalkulahin na isinasaalang-alang ang antas ng kwalipikasyon, pati na rin ang dami at pagiging kumplikado ng gawain ng paggawa.
• Sa panahon ng pagkalkula at mga kondisyon ng suweldo, ganap na walang diskriminasyon ang pinapayagan.
• Ang laki ng sahod ay dapat na maitatag nang buo at buo alinsunod sa gawaing isinagawa.

Ano pa ang istraktura ng sistema ng sahod na binubuo ng?

Ang kompensasyon, bilang panuntunan, ay hindi regular sa kalikasan at bumubuo ng isang variable na bahagi ng suweldo. Para sa bawat tiyak na pinuno ng samahan, direkta itong nakasalalay sa mga garantiya at kundisyon ng mga accrual para sa gawaing gawa. Bukod dito, ang mga pagbabayad ng ganitong uri nang walang anumang paraan ay nakasalalay sa pangunahing bahagi ng kita, iyon ay, sa oras na nagtrabaho sa katunayan.

Ang compensatory na katangian ng mga pagbabayad ay karaniwang kinokontrol ng lokal. Pangunahin nitong nababahala ang pag-uudyok sa mga pagbabayad. Ang kanilang listahan ay tinukoy ng batas at may kasamang sumusunod na mga uri:

1. Para sa gawaing isinagawa sa ilang mga pangyayari, na maaaring maging mahirap at nakakapinsalang gawain o mga aktibidad na nagaganap sa mga lugar na may tiyak na klimatiko na kondisyon.
2. Para sa pagsasagawa ng trabaho sa mga lugar kung saan nakita ang kontaminasyon sa mga radioactive na sangkap.
3. Para sa pagsasagawa ng trabaho sa mga kondisyon na hindi tinukoy bilang normal.Kasama sa kategoryang ito ang trabaho na nauugnay sa pagpapatupad ng karagdagang mga gawain dahil sa kawalan ng ibang empleyado, o trabaho sa gabi, pista opisyal at opisyal na katapusan ng linggo.

Ang laki ng bayad sa pagbabayad ay kinokontrol ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan, gayunpaman, hindi ito maaaring mas mababa sa antas na itinatag ng batas. Kaugnay nito, itinatag ng lehislatura ang pagtaas ng antas ng suhol para sa mga tao na nagaganap sa Malayong Hilaga o sa isang rotational na batayan.

Compensation

Kasama sa istraktura ng suweldo ang mga pagbabayad sa kabayaran. Ang sumusunod na antas ay ligal na itinatag:

• 12% ng opisyal na suweldo para sa mahirap, mapanganib, mapanganib na trabaho;
• 27% ng opisyal na suweldo para sa trabaho sa mga kondisyon na hindi normal - para sa trabaho sa obertaym, trabaho sa gabi;
• 10-40% ng opisyal na suweldo para sa pagtatrabaho sa impormasyon na isang sekreto ng estado, pati na rin para sa pagtatrabaho sa mga ciphers.

Ang pangunahing gawain ng bayad sa pagbabayad ay ang muling pagbawi sa empleyado para sa labis na paggawa, depende sa parehong mga kondisyon sa pagtatrabaho at sa iskedyul ng trabaho. Bilang isang patakaran, ang mga pagbabayad na ito ay ginawa sa pamamagitan ng pagkalkula ng isang premium.

Marami ang interesado sa kung ano ang sahod ng sahod ng mga manggagawa?

Ang pagbabayad ng insentibo ay nauugnay sa variable na bahagi ng sahod. Sa kasong ito, ang laki ay maaaring depende sa antas ng pangunahing kita, ang pangwakas na resulta bilang resulta ng paggawa ng empleyado.

Ang batas ay hindi kinokontrol ang mga pagbabayad at mga bonus ng insentibo.

Alinsunod dito, ang karapatan na gawin ang mga pagbabayad na ito ay ganap na nabibilang sa pinuno ng samahan. Mahalagang tandaan na kung ang rehimen ng sahod sa simula ay nagpapahiwatig ng mga pagbabayad ng bonus, dapat bayaran ang employer sa kanila, at ang empleyado ay may karapatang i-claim ang mga ito kung tinutupad niya ang itinatag na plano ng trabaho.

Ito ay lumiliko na ang mga pagbabayad ng insentibo ay tumutukoy sa mga pagbabayad sa pananalapi na ginawa pagkatapos matupad ang itinatag na listahan ng mga gawain sa paggawa.

Ang mga pagbabayad ng isang uri ng pag-uudyok ay kinakailangan upang makabuo ng isang insentibo para sa empleyado upang makamit ang mga resulta na kung saan ang accrual ng pangunahing pondo ay hindi sapat. Gayundin, pinapayagan ng mga naturang pagbabayad ang pamamahala ng samahan upang hikayatin ang pagnanais ng mga manggagawa na mapabuti ang kanilang mga kasanayan; bawasan ang turnover ng kawani. Ang komposisyon at istraktura ng sahod ay isang pagtukoy kadahilanan kapag nag-aaplay para sa isang trabaho.

Kailan kinakailangan ang mga pagbabayad ng insentibo?

Posible na magtalaga ng mga pagbabayad ng insentibo sa mga kaso tulad ng:

• Propesyonalismo
• Mataas na antas ng kasanayan.
• Ang pag-unlad ng mga taon sa samahan.
• Kaalaman ng mga wikang banyaga.

Ang mga premium na bonus at pagbabayad ng insentibo ay maaaring ipagkaloob ng mga kasunduan sa paggawa o sama-sama, pati na rin sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng ulo.

Ano pa ang natatanging istraktura na ito? Ang pagsusuri sa suweldo ay dapat na regular na isinasagawa sa negosyo.

Karaniwang buwanang suweldo

Mayroong madalas na mga kaso kapag ang employer ay nagpapatuloy sa mga trick kapag gumagawa ng mga pagbabayad o pagbibigay ng impormasyon sa kanila. Kadalasan, ang bahagi lamang ng suweldo ay isinasaalang-alang, at ang karagdagang mga pagbabayad ng iba't ibang kalikasan ay hindi isinasaalang-alang. Siyempre, ang mga pagkilos na ito ay hindi sumusunod sa itinatag na batas.

Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang pagkalkula ng average na buwanang suweldo. Kaugnay nito, kapag bumubuo ng average na buwanang suweldo, dapat isaalang-alang ng manedyer:

• Tunay na naipon na bayad para sa nakaraang taon.
• Ang aktwal na oras ay nagtrabaho para sa bawat buwan.
  

  

Ang buwan ay ang tagal ng buwan ng kalendaryo (mula sa una hanggang sa tatlumpu't unang araw, maliban sa Pebrero).

Ang istraktura ng suweldo ay tinutukoy ng dalawang pangunahing bahagi nito - ang pangunahing bahagi at ang karagdagang isa.

Ano ang batayang suweldo?

Ang suweldo sa base ay ang halaga ng pera na binabayaran para sa oras na talagang nagtrabaho, at kasama ang sumusunod na data:

• Mga pagbabayad para sa isang tiyak na trabaho.
• Mga pagbabayad para sa nagtatrabaho pista opisyal at katapusan ng linggo. Ang dobleng pagbabayad ay ipinahiwatig.
• Bahagi ng premium.
• Ang mga bayad na bayad para sa mga aktibidad sa malupit na mga kondisyon sa pagtatrabaho.
• Mga surcharge ng Overtime.

Ano ang binubuo ng labis na bahagi?

Ang isang karagdagang bahagi ng kita ay binubuo ng mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

• Bayad para sa taunang bakasyon.
• Ang mga accrual na ginawa para sa mga kagustuhan na oras ng trabaho (ang mga manggagawa sa ilalim ng edad ng mayorya ay maaaring gumana nang hindi hihigit sa tatlumpu't limang oras bawat linggo).
• Mga pagbabayad para sa pagganap ng mga tungkulin ng estado.
• Ang mga Accruals ay nagpapabayad sa oras na ginugol ng empleyado sa pagpapabuti ng kanyang sariling mga kwalipikasyon
• Mga allowance ng holiday.

Ngunit hindi ito ang buong istraktura ng sahod.

Ano ang kasama sa minimum wage (minimum wage)?

Itinatag ng batas na ang sinumang nagtatrabaho na mamamayan ay may karapatang mag-aplay para sa pagbabayad ng kanyang sariling paggawa, at hindi ito dapat mas mababa kaysa sa itinatag na minimum na antas.

Gayunpaman, dapat tandaan na ang panuntunang ito ay nalalapat lamang kung ang empleyado ay gumagana nang buong oras at hindi nalalapat sa mga empleyado na part-time o part-time.

Ito ay lumiliko na ang mga accrual at pagbabayad ay hindi dapat mas mababa kaysa sa naitatag na minimum wage. Kung ang employer ay hindi sumunod sa mga patakaran na itinatag ng batas at nagbabayad ng isang suweldo sa ilalim ng minimum na sahod, maaaring magresulta ang pananagutan, na magbibigay ng pagpapataw ng multa.

Ang bakasyon ba ay bahagi ng sahod?

Ang mga accrual ng Levy ay hindi isinasaalang-alang kapag tinutukoy ang average na kita ng empleyado. Kapag kinakalkula ang average na kita ay hindi isinasaalang-alang:

• Ang kabuuang bilang ng mga araw ng bakasyon na ibinigay.
• Panahon ng paglalakbay.
• Ang mga panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado.
• Pag-iiwan ng maternity.

Sinuri namin nang detalyado ang kabayaran ng paggawa, ang istraktura nito. Ang pagsusuri ng sahod ay may kahalagahan para sa kapaki-pakinabang na pakikipag-ugnayan ng empleyado at employer.