Ang mga mahusay na itinaguyod na diskarte sa pagtatasa ng mga aplikante ng trabaho ay mas mababa at hindi gaanong ginagamit ng mga nangungunang kumpanya. Ang mga eksperto sa recruitment ay nabanggit ang kawalang-saysay ng mga tradisyonal na mga prinsipyo ng pangangalap, kung saan ang pamantayan para sa edukasyon at antas ng propesyonal na pagsasanay ay nauna.
Hindi ito nangangahulugang sa lahat na ang mga kwalipikasyon at kaalaman ay hindi isinasaalang-alang sa yugto ng pakikipanayam at pagtingin sa isang resume, ngunit hindi isang guhit na sistema ng pagtatasa ang ginagamit, ngunit ang isang iba't ibang, iyon ay, na kinasasangkutan ng magkakaibang pagsusuri ng impormasyon. Ang higit pang mga detalye sa mga bagong diskarte sa pag-upa ng mga empleyado ay magpapahintulot sa mga sumusunod na prinsipyo ng modernong recruiting.
1. Pagpapalawak ng saklaw ng mga pagsusuri na lampas sa edukasyon
Ang pormal na pagkakaroon ng isang diploma tulad nito ay bahagyang napabawas, dahil ang tradisyunal na edukasyon ay hindi laging magbigay ng isang kumpletong larawan ng mga kakayahan, kaalaman at kasanayan ng aplikante. Kasabay nito, maraming pamantayan ang nananatiling lampas sa pananaw ng departamento ng mga tauhan, na hindi papayag na pahalagahan namin ang isang may talento at may kakayahang empleyado.
Sa partikular, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa karanasan sa buhay, punong pampamilya, ang aktwal na kahandaan ng isang tao upang magsagawa ng ilang mga gawain, ang pagkakaroon ng mga unibersal na kasanayan, ang halaga ng kung saan ay tumataas din. Halimbawa, ang mga pagkakataon sa komunikasyon sa ilang mga lugar ay pinahahalagahan ng higit sa pagsasanay o taon ng karanasan.
2. Pag-aalis ng mga isyu na "pag-aalpas"
Parehong ang pagpapatuloy ng naghahanap ng trabaho at ang mga katanungan sa paglalarawan ng trabaho o sa panahon ng pakikipanayam ay hindi dapat magkaroon ng mga nakatagong motibo upang makilala ang mga o iba pang mga katangian ng empleyado na hindi direktang nauugnay sa mga pag-andar ng posisyon. Kaya, ang mga katanungan tungkol sa kasarian, edad, katayuan sa lipunan, atbp., Ay naging isang relic ng nakaraan. Kinikilala ito ng mga espesyalista na madalas na tinutukoy ang halaga ng mga empleyado sa pamamagitan ng itinatag na mga stereotype tungkol sa kung paano angkop ang mga empleyado para sa ilang mga trabaho ay mas mababa at hindi gaanong kahalagahan mula sa punto ng pananaw ng direktang benepisyo sa kumpanya.
3. Pagpapasimple ng pamamaraan ng pakikipanayam
Ang isang kumpanya na interesado sa pagkuha ng mga empleyado para sa mga bakante ay dapat matugunan ang mga kandidato. Ang aplikante ay dapat magkaroon ng pinakamaikling paraan sa kumpanya, na sa ating oras ay madaling malulutas ng mga bagong teknolohiya. Sa isang minimum, ang pamamaraan para sa pagpapadala ng isang resume na may application ay maaaring mai-optimize, at ang mga panayam ay dapat na sumang-ayon sa pantay na mga termino sa isang oras na maginhawa para sa parehong partido.
4. Mga pagsubok na may mga elemento ng artipisyal na katalinuhan
Ang konsepto ng isang sari-saring pagtatasa ng aplikante para sa lugar ng trabaho ngayon ay pinaka-epektibong ipinatupad ng malawak na mga programa ng pagsubok gamit ang mga komplikadong sistema na binuo sa mga algorithm ng pagkatuto ng machine. Pinapayagan ng pamamaraang ito ang mga kumpanya na tumpak na pag-aralan ang mga katangian at katangian ng isang tao sa mga tuntunin ng kanilang pagsunod sa mga kinakailangan. Ang artipisyal na katalinuhan na may malalim na pagproseso ng data ay nagbibigay-daan sa iyo upang isaalang-alang ang maraming mga kadahilanan na sa isang ordinaryong pakikipanayam o ipagpatuloy ay hindi isinasaalang-alang.