Ang bawat tao na nagtatrabaho sa isang kumpanya ay dapat makayanan ang mga gawain. Inireseta ang mga ito sa kontrata ng trabaho at mga paglalarawan sa trabaho. Ngunit madalas sa panahon ng proseso ng pakikipanayam, ang mga mamamayan ay linlangin ang mga employer sa hinaharap, samakatuwid, bilang isang resulta, hindi nila makayanan ang mga gawain. Sa kasong ito, ang pinuno ng negosyo ay maaaring panatilihin silang mananagot para sa hindi tamang pagganap ng kanilang mga tungkulin. Ang responsibilidad na ito ay pandisiplina, samakatuwid maaari itong kinatawan ng pagsaway, pagbigkas o pagpapaalis. Ang pagwawakas ng trabaho ay karaniwang ginagamit kung mayroong talagang makabuluhang paglabag sa bahagi ng empleyado.
Konsepto ng parusa
Bago pirmahan ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang anumang empleyado ay ipagbigay-alam sa kung anong mga tungkulin at karapatan na ipinagkaloob sa kanya. Kinakailangan na pag-aralan nang detalyado ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho upang ang ilang mga aksyon na kasama sa mga opisyal na tungkulin ay hindi dumating bilang isang sorpresa sa mamamayan. Ang lahat ng mga gawaing ito ay dapat isagawa sa mabuting pananampalataya, sa isang mahigpit na tinukoy na takdang oras at sa wastong pagkakasunud-sunod ng mga aksyon.
Ang hindi maayos na pagganap ng mga opisyal na tungkulin ay maaaring kabilang sa anumang maling pagkilos o pagkilos sa bahagi ng tinanggap na espesyalista. Batay sa Resolusyon ng Plenum ng RF Armed Forces No. 2, ang bawat dalubhasa ay magkakaroon ng responsibilidad sa iba't ibang mga paglabag:
- pagkabigo upang matupad ang mga termino ng kontrata na nilagdaan sa pagitan ng empleyado at director ng kumpanya;
- paglabag sa mga ligal na kinakailangan;
- hindi pagsunod sa mga patakaran na itinatag sa isang partikular na samahan;
- pagtanggi na sumunod sa anumang mga order o mga kinakailangan ng ulo.
Ang lahat ng mga sitwasyong ito ay humahantong sa mga malubhang problema sa gawain ng buong kumpanya. Samakatuwid, kung ang tagapag-empleyo ay gumagamit ng iba't ibang mga pamamaraan ng pagkilos ng disiplina, magagawa niyang mapabuti ang paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa. Kadalasan, ang pagsaway ay inilalapat para sa hindi tamang pagganap ng mga opisyal na tungkulin.
Mga batayan para sa pagpapatupad
Ang ganitong parusa ay magagamit lamang kung may mga makabuluhang kadahilanan. Ang responsibilidad para sa hindi tamang pagganap ng mga opisyal na tungkulin ay lumabas sa mga sumusunod na sitwasyon:
- nang walang magandang dahilan, ang isang tao ay wala sa lugar ng trabaho sa loob ng 4 na oras o higit pa;
- ang pagtanggi ng mamamayan na isagawa ang mga gawain na itinakda ng pamamahala at kasama sa kanyang mga tungkulin sa paggawa;
- kawalang pagnanais ng isang tao na makayanan ang kanyang mga tungkulin kapag binago ng employer ang iskedyul ng trabaho;
- mga paglabag na may kaugnayan sa mode na nagtatrabaho o direktang gawain ng isang espesyalista.
Sa mga unang paglabag, karaniwang ginagamit ang isang puna, ngunit kung magpapatuloy ang mga maling aksyon, ang employer ay maaaring kumuha ng mas matinding parusa. Para sa mga ito, ang isang pagsisiyasat para sa hindi tamang pagganap ng mga opisyal na tungkulin ay inilalapat, at kung sakaling may malubhang paglabag, ang kasunduan sa paggawa ay maaaring mapigilan.
Maaari ba akong gumamit ng mga pagsaway?
Sa kaso ng paglabag sa mga paglalarawan sa trabaho o sa mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho, ang sinumang direktor ng kumpanya ay maaaring magdala ng empleyado sa aksyong pandisiplina. Ang mga pagpapahiwatig na tinukoy sa Art. 192 shopping mall. Para sa mga malubhang paglabag, pagbanggit, pagsaway o pagpapaalis ay ginagamit.Ang employer ay nagpapasya kung aling parusa ang ilalapat kaugnay sa hindi tamang pagganap o hindi pagganap ng mga opisyal na tungkulin.
Ang nasabing parusa ay dapat mailapat lamang kung mayroong talagang mabuting mga dahilan at katibayan na ang empleyado ay nakagawa ng anumang paglabag na kung saan dapat siyang gampanan na mananagot. Ang mga patakaran para sa paggamit ng pagsaway ay kasama ang:
- kung ang isang empleyado ay tumatanggap ng maraming mga reprimand, pagkatapos ay maaari siyang mai-dismiss sa susunod na paglabag, at hindi rin posible na hamunin ang naturang pagpapaalis kahit sa pamamagitan ng isang korte;
- kung ang isang matinding paglabag sa disiplina ay nagawa, pagkatapos ay ang pag-alis ay maaaring agad na mag-aplay;
- ang reprimand ay may bisa para sa isang taon, at pagkatapos ng katapusan ng panahong ito ay isinasaalang-alang na ang empleyado ay pinarusahan, samakatuwid ay hindi pinalaya mula sa pagbawi;
- kahit na ang empleyado ay wala sa trabaho nang walang magandang dahilan para sa isang oras, maaari kang mag-aplay ng isang pagsaway o isang pahayag sa kanya, ngunit hindi mo siya maiaalis;
- kung ang isang espesyalista ay sistematikong huli para sa trabaho, at ang nasabing mga paglabag ay tama na na-dokumentado ng employer, ang direktor ay maaaring tanggalin ang pabaya na empleyado.
Pinapayagan na tanggalin ang nasabing kaparusahan nangunguna sa iskedyul, kung saan dapat magkaroon ng makabuluhang mga kadahilanan, halimbawa, kung ang tinanggap na espesyalista ay nakaya nang maayos sa kanyang mga tungkulin, at nagsusumite rin ng kaukulang nakasulat na kahilingan sa pinuno ng kumpanya.
Sino ang kumokontrol sa mga manggagawa?
Pangkalahatang kontrol sa mga aktibidad ng lahat ng mga upahang espesyalista ay isinasagawa ng direktang tagapamahala ng negosyo. Kung ang kumpanya ay may malaking sukat, kung gayon ang mga naturang kapangyarihan ay ipinagpapahayag ng mga pinuno ng iba't ibang mga kagawaran ng samahan.
Karaniwan, ang mga direktang tagapangasiwa ng mga manggagawa ay nakokontrol. Kung nakikilala nila ang anumang mga paglabag, pagkatapos ay gumuhit sila ng isang memo. Ang dokumentong ito ay ipinadala sa direktor ng negosyo, na nagpapasya sa pangangailangan ng pananagutan sa disiplina na may kaugnayan sa hindi tamang pagganap ng mga opisyal na tungkulin.
Paano ito iginuhit nang tama?
Kung ang pinuno ng sinumang empleyado ng mga abiso ng negosyo ay hindi natapos ng natanggap na espesyalista ang gawain, kung gayon ang nasabing paglabag ay dapat na maitala nang wasto. Samakatuwid, para sa tamang pagpapatupad ng aksyon sa pagdidisiplina, ang mga sumusunod na kilos ay isinasagawa:
- sa una ay hindi wastong pagganap ng mga tungkulin ng isang opisyal o isang ordinaryong empleyado ay tama na naitala, kung saan ang isang espesyal na kilos ay nabuo na nagpapatunay sa pagkakaroon ng isang paglabag;
- Ang direktang manager ng espesyalista na ito ay kumukuha ng isang memo na ipinadala sa direktor ng kumpanya;
- kasangkot ang mga testigo na nagpapatunay sa pagsulat na ang isang partikular na empleyado ay nakagawa ng paglabag;
- ang direktor ng kumpanya ay humihiling ng isang paliwanag na tala mula sa empleyado, na naglalarawan ng mga pangunahing dahilan para sa pag-uugali na ito sa bahagi ng mamamayan;
- kung ang salarin ay hindi nais na gumuhit ng isang paliwanag na tala, kung gayon ang kanyang agarang superbisor ay kumukuha ng isang espesyal na kilos kung saan pinirmahan ng mga saksi;
- ang dokumentasyon ay ipinadala para sa pagsusuri sa director ng kumpanya;
- kung ang paglabag ay nagawa nang walang magandang dahilan, ang pinuno ng kumpanya ay maaaring magpasya na responsable ang empleyado;
- ang isang kautusan ay inisyu sa batayan kung saan ang isang pagpapasya o pahayag ay inilalapat sa mamamayan;
- nakikilala ng lumalabag ang dokumentong ito sa pamamagitan ng lagda;
- kung ang mamamayan ay hindi sumasang-ayon na pirmahan ang utos, nabuo ang isang kilos ng pagtanggi.
Kung ang pamamaraan ng pag-uusig ay isinasagawa nang wasto, ang pagsisi ay hindi hinamon ng empleyado sa korte.
Mga Petsa ng Pananagutan
Ang isang pagkakasunud-sunod upang masabihan ang hindi tama na pagganap ng mga opisyal na tungkulin ay maaaring mailabas lamang sa loob ng isang buwan mula sa sandaling ang isang paglabag ay natuklasan ng inupahang espesyalista.
Pinahihintulutan ang pagpapalawig ng panahong ito, halimbawa, kung ang empleyado ay nasa bakasyon o nasa bakasyon ng sakit.
Paano napansin ang isang paglabag?
Ang hindi sapat na pagganap ng mga opisyal na tungkulin ay karaniwang isiniwalat ng direktang manager ng isang empleyado ng negosyo. Dapat itong maitala nang wasto, kung hindi man ay maaaring hinamon ang pag-uusig sa korte.
Sa Art. 193 ng Labor Code na nagsasaad na ang paglabag ay dapat na maitala gamit ang opisyal na dokumentasyon. Halimbawa, kung ang empleyado ay hindi lumitaw sa lugar ng trabaho sa nakatakdang oras, kinakailangan ang isang naaangkop na marka sa takilya. Bilang karagdagan, ang isang memorandum ay ipinasa ng ulo sa direktor ng kumpanya.
Mga panuntunan para sa hinihingi na mga paliwanag
Ang isang pagsisiyasat para sa hindi tamang pagganap ng mga opisyal na tungkulin ay maaaring italaga lamang sa karampatang pagrehistro ng paglabag sa empleyado ng kumpanya. Para sa mga ito, kailangan ng tagapamahala sa kanyang empleyado na gumawa ng isang paliwanag na tala.
Ang dokumento na ito ay nagpapahiwatig ng mga dahilan kung bakit ang isang mamamayan ay nakagawa ng isang partikular na pagkakasala. Ang mga paliwanag ay dapat iharap sa isang nakasulat na tala. Kung ang isang mamamayan ay tumangging ipaliwanag ang mga dahilan sa kanyang pag-uugali, pagkatapos ay nabuo ang isang espesyal na kilos. Ang mga Saksi ay nilagdaan ito, na kinumpirma na ang isang tiyak na empleyado ng negosyo ay talagang tumangging sumulat ng isang paliwanag na tala.
Mga panuntunan para sa pagbuo ng pagkakasunud-sunod
Dapat maunawaan ng tagapamahala kung paano inilalapat ang parusa para sa hindi tamang pagganap ng mga tungkulin. Ang utos ay inisyu ng direktor ng negosyo lamang pagkatapos ng karampatang pagrehistro ng pagkakasala na ginawa ng empleyado ng kumpanya. Ang sumusunod na impormasyon ay dapat isama sa dokumento:
- pangalan ng dokumentasyon at pangalan ng kumpanya;
- numero ng order;
- petsa ng publication;
- ang dahilan para sa pagbuo ng dokumento;
- impormasyon tungkol sa empleyado ng kumpanya, na siyang nagkasala, kung saan ipinapahiwatig ang kanyang pangalan at posisyon;
- isang paglalarawan ng sitwasyon na lumitaw, na kung saan ito ay inireseta, kung ano mismo ang kabiguan upang matupad ang mga obligasyon;
- ang isang link ay naiwan sa artikulo ng Labor Code, na ginagawang posible na mag-aplay ng isang pagsaway sa naturang empleyado;
- naglilista ng mga dokumento na nakakabit sa pagkakasunud-sunod;
- Nilagdaan ng pinuno ng negosyo;
- ang puwang ay naiwan para sa lagda ng empleyado ng kumpanya.
Ang isang empleyado ng negosyo ay dapat maging pamilyar sa order na ito sa loob ng tatlong araw. Pagkatapos lamang ng paglathala ng dokumentong ito ay reprimand para sa hindi tamang pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Ang isang halimbawa ng dokumentong ito ay maaaring pag-aralan sa ibaba.
Pangungusap
Kung ang isang pagsisiyasat ay inilalapat sa isang empleyado na nabigo sa kanyang mga tungkulin sa trabaho bilang pangunahing parusa, kung gayon siya ay magiging wasto para sa isang taon. Matapos ang panahong ito ang pag-aalis ng aksyon ay tinanggal.
Pinapayagan na bawiin ang parusang ito nang mas maaga sa iskedyul. Para sa mga ito, ang isang nakasulat na aplikasyon ay maaaring gawin ng empleyado. Inilipat ito sa agarang superbisor, pagkatapos nito ay ipinapadala niya ang dokumento na ito sa direktor ng enterprise. Ang parusa ay tinanggal lamang kung ang empleyado ay nakaya ng maayos sa kasalukuyang mga gawain, at hindi rin lumalabag sa disiplina sa paggawa.
Ang pag-alis ng reprimand ay batay sa paglalathala ng isa pang pagkakasunud-sunod. Ipinapahiwatig nito ang mga dahilan sa paggawa ng naturang desisyon, pati na rin ang deadline para sa pag-aalis ng parusa.
Konklusyon
Kung ang isang empleyado ay nabigo na makayanan ang kanyang mga tungkulin o sinasadya na hindi sumunod sa mga iniaatas na tinukoy sa kontrata ng trabaho o mga paglalarawan sa trabaho, maaaring siya ay mapailalim sa pagkilos ng disiplina.Ito ay maaaring kinakatawan hindi lamang sa pamamagitan ng pangungusap o panunumbalik, kundi pati na rin sa pamamagitan ng pagpapaalis.
Upang mapangako ang responsable sa empleyado, ang pamamahala ng kumpanya ay dapat na tama na idokumento ang katotohanan ng isang paglabag sa kanyang bahagi. Nangangailangan ito ng mga paliwanag, at kung wala sila, isang order ay inisyu upang masabihan o tanggalin ang empleyado.