Ang paghihiram ay naganap kapag ang isang mamamayan ay nagtapos ng isang kontrata sa isang pribadong tanggapan ng tauhan, ayon sa kung saan ang kanyang trabaho ay ibinigay sa employer "sa pautang", "para sa upa." Karaniwan ang isang kagyat na kasunduan ay ginawa sa naturang empleyado. Ito makabuluhang nagpapababa ng seguridad sa trabaho. Ang isang nakapirming kontrata ay maaaring wakasan sa anumang oras. Mula sa mga termino nito, bukod sa iba pang mga bagay, ganap na hindi malinaw kung sino ang magiging responsable para sa rehimen at mga kondisyon sa pagtatrabaho, pagsunod sa mga panuntunan sa pangangalaga sa paggawa, at singilin. Ang hiram na paggawa ay nagpapahiwatig ng mas masahol na kondisyon kaysa sa mga empleyado na nagtatrabaho sa isang permanenteng batayan, mas mababang suweldo, at ang kawalan ng mga garantiya. 
Pang-outstaffing
Ito ay isa sa mga form kung saan ginagamit ang hiniram na paggawa. Ang kumpanya ng kliyente ay lumilipat sa tagapagbigay ng ilan sa mga tauhan nito sa mga tiyak na kundisyon. Tinatanggap ng huli ang mga empleyado sa estado at ipinagpapalagay ang mga obligasyon na sumunod sa mga pamantayang pambatasan (buwis, paggawa, mga code ng sibil, pati na rin ang iba pang mga aksyon sa regulasyon na may kaugnayan sa sektor ng pagmamanupaktura). Kasabay nito, ang mga empleyado ay pormal na pumupunta sa provider. Sa pagkakasunud-sunod ng paglilipat, sila ay pinalabas mula sa nakaraang kumpanya, ngunit talagang patuloy na gampanan ang kanilang mga propesyonal na tungkulin sa nakaraang lugar. Maglagay lamang, sa kasong ito, mayroong isang pag-upa ng kawani. Minsan pinipili ng provider ang mga kawani na ilunsad ang proyekto at kumukuha ng mga kawani para sa kanilang sarili bilang mga regular na empleyado. Sa kasong ito, nagaganap ang pagpapaupa.
Scheme ng pagsasalin
Una sa lahat, ang mga pangangailangan ng customer ay nakilala, sila ay natutukoy, kasama sa kontrata. Ang kasunduan sa outstaffing, bukod sa iba pang mga bagay, ay nagtatakda ng gastos, termino ng serbisyo, at pagiging epektibo. Iniwan ng kawani ang lugar ng trabaho at pinasok ang kawani ng tagapagkaloob. Ang huli ay nagbibigay ng mga empleyado sa kliyente alinsunod sa kontrata. Sa katunayan, ang mga manggagawa ay nagsasagawa ng trabaho sa bagong negosyo, habang ang tagapagkaloob ay nagsasagawa ng papeles at kinakalkula ang suweldo.
Pag-outsource
Ang prosesong ito ay isang paghahanap para sa mga mapagkukunan sa labas ng samahan. Ang mga hindi function na core (mga linya ng aktibidad, mga proseso) ay inilipat sa mga ikatlong partido nang ayon sa kontraktwal. Ang huli ay nagtataglay ng nauugnay na kaalaman sa pangasiwaan o teknikal at mga tool sa isang partikular na larangan. Halimbawa, maaari itong pamamahala ng tauhan, pagkalkula at pagbabayad ng suweldo, pagbabawas ng buwis.
Pagtatagpo ng mga unyon sa kalakalan
Upang magsagawa ng isang mabisang labanan laban sa hindi pangkaraniwang bagay na ito, kinakailangan ang malinaw at coordinated na pagkilos ng mga unyon sa kalakalan. Ang mga propesyonal na asosasyon ay dapat magsagawa ng paliwanag, gawaing impormasyon sa mga empleyado, ipaliwanag kung ano ang contingent labor, ano ang mga kahihinatnan nito. Kasabay nito, kinakailangan upang magsagawa ng mga aktibidad na naglalayong isama ang mga probisyon sa mga kontrata na maprotektahan ang mga tauhan mula sa outstaffing at outsourcing. Ang regulasyon, bukod sa iba pang mga bagay, ay dapat gawin sa pamamagitan ng pag-ampon ng mga paghihigpit upang maakit ang kapwa mga third-party na organisasyon sa pangkalahatan at ang kanilang mga empleyado partikular na magtrabaho, ang pagganap kung saan posible sa umiiral na mga kawani.
Ang mas mataas na antas ng mga garantiyang panlipunan ay dapat na isama sa mga kontrata para sa mga huminto dahil sa mga pagbawas sa kawani. Kapag gumagamit ng outstaffing at outsourcing, binabawasan ng employer ang bilang ng mga yunit ng kawani, kasunod ng mga pag-layout. Kinakailangan na gawing mahal ang nasabing manipulasyon.Ang paglitaw ng pangangailangan na magbayad ng makabuluhang kabayaran sa mga empleyado na binalewala ng pagbawas ay maaaring isang malakas na argumento laban sa outsourcing at outstaffing. Ang isang kinakailangang kalagayan ay dapat na obligasyon sa employer na ipaalam sa mga unyon sa lalong madaling panahon na binalak na gumamit ng hiniram na paggawa sa negosyo. 
Relasyon sa Tripartite
Ang kanilang aplikasyon ay humahantong sa pagpapalabas ng mga prinsipyo at pamantayan ng pakikipagtulungan sa lipunan. Kasabay nito, ang mga unyon sa kalakalan at kinatawan ng tanggapan ay naibalik sa background. Ang pinahiram na paggawa sa Russia ay hindi pinapayagan ang mga empleyado na mag-ayos sa mga propesyonal na asosasyon. Gamit ang mga tool ng outstaffing at outsourcing, ibinahagi ng employer ang mga tauhan ng isang enterprise. Ang sistema ng mga nakapirming kontrata ay malawakang ginagamit sa mga dayuhang bansa. Sa pamamagitan ng nasabing mga kasunduan, ang empleyado ay simpleng nahaharap sa pagpili ng alinman sa pananatili sa trabaho o sa isang unyon. Ang mga empleyado sa Freelance ay isang medyo epektibo na paraan upang makitungo sa mga unyon at welga. Ang mga nasabing empleyado ay maaaring palaging palitan ang mga striker. Bilang isang resulta, nawala ang kahulugan ng mga protesta.
Ligal na aspeto
Ang Estado Duma sa maraming mga pagbabasa ay gumawa ng mga pagbabago sa umiiral na balangkas ng regulasyon. Ayon sa maraming mga eksperto, ang mga susog na ito ay hindi direktang nagpapahiwatig ng pagbabawal sa hiram na paggawa. Nililimitahan lamang nila ang intensity ng paggamit nito, at binabago din ang ilang mga kundisyon. Halimbawa, ang mga empleyado na nagmula sa isang ahensya ng HR ay hindi maaaring maghawak ng higit sa 10% ng mga kawani. Ang pagbabawal sa hiram na paggawa ay may bisa kung ang pangunahing mga empleyado sa negosyo ay magpapatuloy sa welga o tumanggi na ipagpatuloy ang kanilang mga aktibidad nang ligal. Halimbawa, maaaring ito ay mga kaso ng hindi pagbabayad ng suweldo. Ang pagbabawal sa hiniram na paggawa ay nalalapat sa mga mapanganib na pasilidad. Ang isang mahalagang aspeto ng pagbabago ay ang pagkakapareho ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at magbabayad para sa mga regular at hindi kawani na kawani.
Ang batas
Ang pagbabawal sa hiniram na paggawa sa bansa ay napag-usapan nang mahabang panahon. Ang pinaka tutol sa paggamit nito, siyempre, ay mga unyon sa kalakalan. Ang Batas sa Labored Labor ay nilagdaan noong 2014. Ayon sa maraming mga eksperto, ang sitwasyong ito ay napaka-simbolikong. Ang katotohanan ay ang sistemang pang-ekonomiya ay kasalukuyang nasa isang transisyonal na estado. Ang paggamit ng contingent labor pagkatapos ng paglalathala ng isang normatibong kilos ay dapat isagawa nang mas malinaw at sigurado.
Hindi lamang tinukoy ng mga probisyon ang hindi pangkaraniwang bagay na ito, ngunit ipinakilala ang mga espesyal na hakbang na pumipigil sa mga employer sa pag-iwas sa paglagda ng mga buong kontrata sa mga freelancer. Ang mga ahensya na maghanap para sa mga empleyado ay kailangang sumailalim sa akreditasyon ng estado. Alinsunod sa mga pamantayan, ang mga ligal na entity at negosyante na nagbabayad ng buwis sa isang kagustuhan na paraan ay hindi pinahihintulutan na mabuo ang nasabing mga istruktura. Ang nasabing ahensya ay hindi dapat magkaroon ng isang charter capital na mas mababa sa 1 milyong rubles, ang direktor ay dapat na magkaroon ng mas mataas na edukasyon. 
Ang pinagmulan ng ligal na inisyatibo
Ang mga unang hakbang upang maipahayag ang isang patakaran na nagtatag ng isang pagbabawal sa kontingent na paggawa sa Russia ay nakuha noong 2011. Mula sa Komite ng Duma ng Estado, ang pinuno ng mga isyu na may kaugnayan sa mga relasyon sa produksiyon at patakaran sa lipunan, nabuo ang isang nagtatrabaho na grupo. Siya ay tinawag na maghanda ng isang panukala tungkol sa pag-aalis ng outstaffing. Sa proseso, ang iba't ibang mga institusyong panlipunan at pampulitika, pati na rin ang mga employer mismo, ay nasangkot sa talakayan.
Sa una ay dapat na akalain na ang panukalang batas ay hahantong sa mga relasyon sa paggawa sa loob ng balangkas ng outstaffing sa isang katayuan na katulad ng paggawa sa pamamagitan ng mga katawan ng estado. Ipabatid sa employer ang nararapat na inspektor na siya ay nagrerekrut ng mga kawani na hindi kawani. Kasabay nito, inuutusan siya ng ahensya ng estado na dalhin ang kontrata sa paggawa ayon sa mga kaugalian. Sa panahon ng pagsasaalang-alang ng draft normative act, ang pagpapaandar na ito ay nakalagay sa mga barko.At ang mga representante, na gumagawa ng panukala sa itaas, ay iminungkahi na bigyan ang karagdagang Inspektorat ng Labor sa karagdagang mga kapangyarihan. 
Regulasyon ng paggawa
Bago ginawa ang mga pagbabago sa balangkas ng regulasyon, ang mga relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer sa isang format na malapit sa outstaffing ay halos hindi kinokontrol. Walang malinaw na pagkakasunud-sunod, kahit na sa kabila ng medyo malawak na paggamit ng contingent labor sa bansa. Ang direksyon na ito sa sistema ng merkado ng mga tauhan, ayon sa mga eksperto, ay nagsimulang gumawa ng hugis sa unang bahagi ng 2000s.
Halimbawa, noong 2004, sa Russian Federation, ayon sa ilang mga analyst, ang dami ng outstaffing segment ay higit sa $ 80 milyon. Para sa isang medyo matagal na panahon, ang mga mambabatas sa Russia ay hindi nagmadali upang ayusin ang mga patakaran na namamahala sa larangan na pinag-uusapan. Kaugnay nito, ang kawalang-katiyakan sa sektor ng nagtatrabaho ay nakabuo nang masidhi. Sa isang banda, ang mga empleyado ay tila nagtatrabaho, at sa kabilang banda, sa isang hindi malinaw na katayuan. 
Makasaysayang background
Saan ipinagbabawal ang paghiram? Dapat itong sabihin na sa kasaysayan maraming mga ganoong kaso kapag ang gobyerno ay gumawa ng mga mahigpit na hakbang na naglalayong alisin ang relasyon sa pagitan ng empleyado at employer, malapit sa outstaffing. Halimbawa, noong 1934, ang mga ahensya ng recruitment ay pinagbawalan sa Estados Unidos. Ang panukalang ito, gayunpaman, ay hindi tumagal - tungkol sa tatlong taon. Paulit-ulit ang paghihigpit na ito ay ipinakilala noong 1948 at wasto hanggang 1997. Ipinagbabawal na paggawa sa Turkey. Noong 2007, ang mga paghihigpit ay pinagtibay sa Namibia. Ngunit pagkaraan ng 2 taon, pinahihintulutan muli ang hiniram na trabaho. Ayon sa ilang mga eksperto, ang isang katulad na senaryo ay hindi ibinukod para sa Russian Federation.
Kawalang-kilos ng mga kaugalian
Ang ilang mga analyst ay iminungkahi na ang pagbabawal ng gobyerno sa contingent labor ay bahagyang lamang. Mas malamang, sabi ng mga eksperto, pinahihintulutan ito, ngunit hindi sa isang ganap na malinaw na paraan. Ang pag-ampon ng bagong Batas ay nagpapahintulot sa estado na magtrabaho sa isang sibilisadong anyo, na naiiba sa mga nakaraang kondisyon. Pinapayagan ng normatibong kilos ang mga empleyado na magsagawa ng mga pag-andar sa trabaho sa negosyo kung saan sila ay ididirekta ng ulo. Ang isa pang kondisyon ay tinanggap. Sa partikular, ang isang empleyado na nakarehistro sa estado na may isang ligal na nilalang ay maaaring magsagawa ng negosyo sa isa pa kung ang dating ang kumokontrol sa huli, at kabaligtaran. Tinutukoy din ng normatibong kilos na sa ilang mga kaso ang pagpapatupad ng mga kontrata sa paggawa bilang bahagi ng outstaffing ay dapat isagawa na isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng kalakalan. Halimbawa, ang isang pangangailangan ay maaaring lumitaw kung ang mga freelancer na sinasabing outstaffed ay higit sa 10% ng estado. 
Responsibilidad ng employer
Ang pinagtibay na batas, o mas tumpak, mga susog sa Labor Code, ay bumubuo ng maraming pamantayan ayon sa kung saan ang ilang mga obligasyon ay ipinataw sa employer sa mga lugar na may kaugnayan sa outstaffing. Bilang karagdagan sa mga pagbabawal sa itaas tungkol sa mga mapanganib na kondisyon (Mga Grado 1 at 2), ang form na ito ng pag-akit sa mga empleyado sa mapanganib na trabaho ay hindi nag-aaplay para sa personal na pakinabang (halimbawa, upang makakuha ng anumang uri ng dokumento ng permit: sertipiko, lisensya, at iba pa).
Sa konklusyon
Alinsunod sa naaangkop na batas, ang anumang pag-aari, hindi isang tao, ay maaaring kumilos bilang isang pag-upa (upa) na bagay. Sa pagsasalita sa paksa, ang mga unyon sa kalakalan ay nauuri sa kanilang mga konklusyon. Ang mga asosasyon ay nagtataguyod ng hindi gaanong para sa regulasyon tungkol sa pagbabawal ng contingent labor. Ayon sa mga kinatawan ng mga asosasyon ng mga manggagawa, ang mga regulasyon ay dapat alisin ang form na ito ng pang-akit mula sa sektor ng pagmamanupaktura at parusahan ang mga lumalabag hangga't maaari.
