Ano ang listahan ng staffing at ano ito? Posible bang baguhin ang pangalan ng posisyon sa loob nito? Anong mga dokumento ang namamahala sa sandaling ito? Sasagutin namin ang lahat ng mga katanungan sa artikulo. Magsimula tayo sa kahulugan at unti-unting lumipat sa iba. Kaya, nagsimula kami.
Ang konsepto
Ang mga kawani ay nabuo sa yugto ng paglikha ng negosyo. Ang dokumento ay dapat isagawa alinsunod sa laki ng awtorisadong kapital at ang dami ng trabaho.
Ngunit hindi ito nangangahulugan na ang talahanayan ng staffing ay hindi nagbabago. Kung ang samahan ay nangangailangan ng karagdagang mga yunit, kung gayon ang dokumento ay susugan. Ang huli ay dapat ipakilala upang hindi nila salungatin ang batas.
Ano ang kinokontrol
Ang talahanayan ng kawani ay ang pangunahing dokumento ng negosyo, na naisakatuparan sa anumang institusyon. Hindi mahalaga ang anyo ng pagmamay-ari. Itinala ng dokumento ang bilang ng mga empleyado, tinukoy ang kolektibong sistema, pagsasailalim at ipinapahiwatig na ang lugar ng trabaho ay ibinigay alinsunod sa batas.
Sa ilalim ng batas, ang aplikante ay maaaring upahan lamang kung ang pangalan ng posisyon na inilalapat niya ay naayos sa listahan ng kawani. Ang parehong naaangkop sa paglipat sa isang bakanteng lugar.
Ang talahanayan ng staffing ay iginuhit ayon sa form na T-3, at hanggang sa 2013 ay hindi pinapayagan na gumawa ng anumang mga pagbabago sa ito. Mula noong 2013, pinahihintulutan na ipakilala ang mga pagbabago na dahil sa mga detalye ng negosyo, ngunit hindi mo maaaring kanselahin ang form na T-3.
Ang Artikulo 57 ng Labor Code ay nagsasaad na ang propesyon ng isang empleyado sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ipahiwatig alinsunod sa pangalan ng posisyon sa talahanayan ng kawani. At sa ika-15 artikulo ng code ay nagtatakda na ang mga relasyon sa paggawa ay lumitaw lamang pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata, kung saan dapat ipahiwatig ang pagpapaandar ng paggawa ayon sa talahanayan ng staffing.
Ito ay lumiliko na ang iskedyul ay gumaganap ng isang mahalagang papel sa gawain ng negosyo. Sinasalamin nito ang samahan ng estado na may pagbabago ng mga tauhan at tumutulong upang mai-optimize ito sa pamamagitan ng pagdaragdag ng mga trabaho o pagpapalit ng mga post.
Kapag ginawa ang mga pagbabago
Ang pangalan ng mga post sa talahanayan ng staffing ay hindi pare-pareho. Ito ay dahil ang kumpanya ay nagpapatakbo sa iba't ibang mga mode at may iba't ibang mga mapagkukunan ng ekonomiya. Ano ang mga dahilan para mabago ang mga pangalan ng mga post sa listahan ng kawani?
- Ang taong may hawak na posisyon ay nadagdagan ang bilog ng mga tungkulin. Kabilang dito ang mga sandaling iyon lamang na nabuo sa ika-60 artikulo ng Labor Code.
- Ang yunit ng istruktura ay pinalitan ng pangalan dahil sa ang katunayan na ang uri ng aktibidad ay nagbabago o ang sektor ng serbisyo ay lumalawak. Ang talatang ito ay pinamamahalaan din ng artikulo 60.
- Ang mga bakante ay isinasagawa sa pagsunod sa ETKS kung ang kumpanya ay may mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho na nagpapahintulot sa maagang pagretiro. Ito ay kinokontrol ng artikulo 195 ng Labor Code.
- Ang propesyon ay may isang pangalan na binago upang matugunan ang mga pamantayan ng propesyonal. Nakatakda ang mga ito sa artikulo 195.
- Ang mga propesyon ay pinalitan ng pangalan bago ang sertipikasyon, na hinihiling ng pederal na batas Blg 426.
- Ang pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon sa talahanayan ng staffing sa isang higit pang katayuan. Ito ay upang matiyak na ang motibo ay may motibasyon.
- Ang pangalan ay nabago upang ito ay malinaw kung ano ang mga responsibilidad na ginagawa ng isang tao.
Palitan ang pangalan ng proseso
Ang pagbabago ng pangalan ng mga post sa talahanayan ng staffing ay nangyayari sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod. Ito ay itinatag ng batas at hindi maaaring lumabag.
Ang Artikulo 372 ng Labor Code ay nagpapasalamat, kung susugan o magpatibay ng isang lokal na kilos, pinuno ng samahan na mag-coordinate ng mga aksyon sa katawan ng unyon ng kalakalan.
Bilang karagdagan sa iskedyul ng iskedyul sa hinaharap, kailangan mong ipahiwatig ang mga dahilan sa paggawa ng mga pagbabago. Ang huli ay dapat na nakasulat, limang araw ang ibinigay para sa kanilang pagsasaalang-alang. Pagkaraan ng oras, gagawing desisyon ang unyon.
Mahalagang maunawaan na ang koordinasyon sa unyon ay hindi palaging kinakailangan. Kapag kailangan mo lamang baguhin ang pangalan ng karamihan sa mga post, halimbawa, bago ang sertipikasyon. Kung ang isang bagong departamento ay nabuo o, sa kabaligtaran, ang bilang ng mga bakante ay nabawasan ng higit sa limang porsyento ng bilang ng mga empleyado, kung gayon kinakailangan din na i-coordinate ang mga pagbabago sa unyon ng kalakalan.
Ngunit bago mo mabago ang pangalan ng posisyon sa listahan ng kawani, hindi mo na kailangang mag-coordinate ng anupaman.
Pamamaraan
Hindi mahalaga kung anong mga pagbabago ang gagawin sa iskedyul, dahil ang pamamaraan ay itinatag ng batas at walang mga pagpipilian. Kaya, paano ang pagbabago sa mga pangalan ng mga propesyon?
- Ang isang paliwanag na tala ay pinagsama sa mga dahilan para sa pagsasaayos. Halimbawa, kung ang isang representante ng direktor ay magbitiw, at ang isang bagong empleyado ay pinagsasama rin ang posisyon ng pinuno ng kagawaran, kung gayon ang pinuno ng kumpanya ay nagpasiya na palitan ang posisyon ng representante na direktor sa kinatawan ng direktor-pinuno ng kagawaran.
- Ang isang gawaing pang-administratibo ay inisyu sa mga pagbabago sa iskedyul. Matapos ang isang desisyon ay ginawa sa pamamagitan ng tala, ang isang order ay sumusunod upang baguhin ang pangalan ng posisyon sa talahanayan ng staffing. Ang isang empleyado na nakikibahagi sa mga tauhan ay kailangang gumawa ng mga pagbabago hindi lamang sa iskedyul, kundi maging sa kontrata ng pagtatrabaho at personal na file.
- Ang mga pagbabago ay ginawa matapos na ang order ay pumasok sa puwersa. Sa sandaling lilitaw ang isang order, agad na ginawa ang mga pagbabago. Bilang karagdagan, dapat mong ipahiwatig na ang pag-aayos ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng pamumuno, pati na rin ilagay ang numero at serial number ng order.
Ito ay isang mainam na pamamaraan, na kung saan ay inilarawan sa batas, ngunit walang napupunta nang maayos. Bago mo baguhin ang pangalan ng posisyon sa listahan ng kawani, kailangan mong isaalang-alang ang lahat ng mga nuances. Halimbawa, napakahalaga kung gaano karaming mga post ang sumasailalim sa mga pagbabago, kung ang isang bakante ay bukas para sa isang post na may binagong pangalan at iba pa. Ito ang mga kalagayan ng pagbabago na ginagawang mas kumplikado ang pamamaraan.
Mga pagbabago para sa buong kagawaran
Kung ang isang departamento na may isang malaking bilang ng mga empleyado ay pinalitan ng pangalan, mas madaling gumawa ng isang bagong iskedyul kaysa sa gumawa ng mga pagbabago sa isang umiiral na.
Upang gawin ito, kailangan mo:
- Sumulat ng isang paliwanag na tala na nagsasaad ng mga dahilan ng mga pagbabago.
- Kumuha ng isang dokumento na pang-administratibo (order) na maaaring gawin ang mga pagbabago.
- Ipaalam sa lahat ng mga empleyado na ang pamagat ng trabaho ay magbabago.
- Mag-isyu ng isang order na nagsasaad na ang bagong iskedyul ay naaprubahan.
- Lumikha ng isang iskedyul.
Kapag nagbago ang pangalan ng kagawaran, kinakailangang isaalang-alang ang mga pamantayan ng Labor Code. Inireseta nila ang paggalang sa mga karapatan ng mga manggagawa kung magaganap ang pagbabago sa pangalan.
Ang Artikulo 57 ng Labor Code ay nagsasaad na kapag inaayos ang pangalan ng isang departamento, ang mga pagbabagong ito ay dapat na maipakita sa kontrata ng pagtatrabaho. Pagkatapos lamang ng pahintulot ng empleyado ay maaaring isagawa ang karagdagang pagbabagong-anyo. Ito ay lumiliko na ang pinuno ng samahan ay dapat munang magdala ng impormasyon tungkol sa mga pagbabago sa kanyang mga empleyado hindi lalampas sa dalawang buwan. At pagkatapos lamang ng panahong ito upang mag-isyu ng isang order na aprubahan ang bagong iskedyul.
Sa isang sitwasyon kung ang departamento ay nagsisimula pa lamang sa trabaho nito, at ang mga bakante, ayon sa pagkakabanggit, ay bakante pa rin, hindi na kailangang maghintay ng animnapung araw. Ang lahat ng mga papel ay maaaring maaprubahan sa loob ng ilang araw.
Mga pagbabago para sa isang post
Kung kinakailangan upang baguhin lamang ang isang posisyon alinsunod sa mga kawani, kung gayon ang pahintulot ng empleyado na humahawak nito ay kinakailangan.Ang pamamaraan ay hindi naiiba sa nauna o alinman sa panahon ng abiso (dalawang buwan) o ng pamamaraan mismo.
Ang pagpapakilala ng isang bagong posisyon
Paano magdagdag ng isang bagong posisyon sa listahan ng mga kawani? Kailangan mong sumulat ng isang paliwanag na tala, makatanggap ng isang order na nagpapahintulot sa mga pagbabago, at gumawa ng mga pagsasaayos sa iskedyul. Dahil ang pagdaragdag ng isang post sa listahan ng kawani ay hindi nakakaapekto sa mga karapatan ng mga empleyado, kung gayon hindi na kailangang ipaalam sa kanila ang mga pagbabago.
Paano napapaalam ang mga empleyado
Ang seksyon 74 ng Labor Code ay nag-uutos sa employer na bigyan ng babala ang mga empleyado tungkol sa mga pagbabago sa mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho. At ang pagpapalit ng pangalan ng posisyon, siyempre, ay tumutukoy sa pagsasaayos ng mga kondisyon ng paggawa.
Ang pinuno ng kumpanya ay obligadong hindi lamang humiling ng isang opinyon sa mga pagbabago, kundi mag-alok din ng mga bakante, kung mayroon man, sa mga empleyado na maaaring mag-aplay para sa kanila.
Ang paunawa ng mga pagbabago ay dapat ipahiwatig hindi lamang ang mga kadahilanan sa paggawa ng mga pagsasaayos, kundi pati na rin buksan ang mga bakanteng maaari mong gawin.
Mga dokumento
Nasabi na namin na ang manager ay maaaring gumawa ng mga pagbabago sa listahan ng kawani sa maraming paraan:
- Gumawa ng mga pagsasaayos sa kasalukuyang iskedyul.
- Lumikha ng isang bagong dokumento.
Kung ang karamihan sa mga post ay sumasailalim sa mga pagbabago o isang bagong departamento ay nilikha, mas madaling lumikha ng isang bagong iskedyul kaysa sa gumawa ng maraming mga pagbabago.
Kung kailangan mong magpasok ng isang posisyon sa talahanayan ng staffing, ang order ay nabuo upang gumawa ng mga pagbabago. Ang parehong dokumento na pang-administratibo ay inisyu kung kinakailangan upang baguhin ang pangalan ng isang post lamang.
Bilang karagdagan sa pagkakasunud-sunod, kinakailangan upang gumuhit ng isang pakete ng mga karagdagang dokumento, ngunit dapat itong gawin pagkatapos magawa ang mga pagbabago.
Sa pagtatapos ng pamamaraan ng pagsasaayos, ang tagapamahala ay dapat bumuo ng isang paglalarawan sa trabaho, isang karagdagang kasunduan at isang personal na kard.
Siguraduhing muling isulat ang tamang pamagat ng posisyon sa listahan ng kawani sa libro ng trabaho pagkatapos gawin ang mga pagbabago.
Mga Nuances
Paano kumilos kung ang isang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga pagbabago? Anong mga aksyon ang magiging tama sa bahagi ng employer? Ang pagbabago ba ng kawani ay itinuturing na dahilan para sa paglipat? Ang lahat ng mga katanungang ito ay kailangang sagutin, sapagkat, tulad ng alam mo, ang buhay ay binubuo ng mga nuances.
Kapag nagbago ang pangalan ng post, ang lugar ng trabaho at mga tuntunin ng sanggunian ay mananatiling pareho. Iyon ay, kapag inaayos ang kawani, hindi na kailangang ilipat ang isang empleyado sa ibang posisyon. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang dokumento ng administratibong nagpapatunay sa mga aktibidad ng empleyado na ligal sa samahan.
Nasabi na namin na bago baguhin ang pangalan ng posisyon sa listahan ng kawani, kailangan mong ipaalam sa mga empleyado. Bilang isang patakaran, ang pagsasaayos ng pangalan ay walang anumang mga kahihinatnan para sa mga kawani, ngunit hindi pa rin lahat ng mga empleyado ay sumasang-ayon sa pangangailangan ng mga pagbabago. Ano ang gagawin sa isang sitwasyon kung saan ang mga manggagawa ay laban sa paggawa ng mga pagbabago? Kung nangyari ang gayong sitwasyon, dapat mag-alok ang empleyado ng empleyado ng isa pang bakante, samantalang hindi kinakailangang tumutugma sa mga kwalipikasyon ng tao. Pinapayagan ng batas na ang iminungkahing posisyon ay maaaring mabayaran nang mas mababa o may mas mababang mga kwalipikasyon para sa empleyado.
Kapag walang mga bakante o ang empleyado ay hindi nais ilipat, siya ay pinaputok ayon sa artikulo 77 ng Labor Code. Ang employer ay dapat magbayad ng dalawang linggong allowance sa lay-off na empleyado.
Mga dokumento para sa korte
Maaaring mangyari na ang hindi pagkakasundo sa pagitan ng empleyado at pinuno ng samahan ay napakahalaga at hindi posible na malutas ang isyu nang walang pagsubok. Ang Labor Code (Artikulo 392) ay nangangailangan ng isang empleyado na mag-apela sa isang korte kung nilabag ng employer ang mga karapatan sa paggawa. Magagawa lamang ito nang hindi lalampas sa tatlong buwan pagkatapos ng paglabag sa mga karapatan.
Mahalagang maunawaan na hindi sapat na mag-file ng demanda, kailangan mo pa ring magbigay ng katibayan ng iyong kawalang-kasalanan, at kumpirmahin din ang kawalan ng pangangailangan para sa pagpapalit ng pangalan. Iyon ay, dapat patunayan ng empleyado na ang sertipikasyon ng lugar ng trabaho at mga pamantayan ng propesyonal ay hindi sinunod sa negosyo. At kung ang data na tinukoy sa dokumentasyon ng negosyo ay hindi sumunod sa mga ETKS, kung gayon ang empleyado ay magkakaroon ng mga problema sa pagkuha ng isang pensiyon sa pagretiro. At ang sisihin sa mga balakid sa disenyo ay ganap na magsisinungaling sa pinuno ng samahan.
Kahit na ang katunayan na ang order ay hindi naibigay alinsunod sa modelo sa mga pagbabago sa post sa listahan ng kawani (T-3) ay mayroon nang isang seryosong dahilan para sa paglilitis.
Sino ang bumubuo ng kawani
Hindi tinukoy ng batas ang mga tao na maaaring makitungo sa isyung ito. Sa pagsasagawa, lumiliko na ang pinuno ng samahan ay nakikibahagi sa pag-unlad at pag-apruba ng talahanayan ng staffing. Ang employer ay maaari ring gumawa ng isang order na nagtatakda ng responsibilidad sa pagpapanatili ng talahanayan ng staffing sa isang tukoy na empleyado. Bilang karagdagan, ang naturang tungkulin ay maaaring maayos sa paglalarawan ng trabaho, pati na rin sa kontrata sa pagtatrabaho.
Kadalasan sa mga negosyo, ang staffing o accountant ay nakikibahagi sa pagpapanatili ng talahanayan ng staffing. Marahil ang pagganap ng mga tungkulin at isang abogado. Ang mga malalaking kumpanya ay mayroong departamento ng proteksyon sa paggawa o isang pagpaplano at serbisyo sa ekonomiya, na kasangkot sa paggawa ng mga pagbabago sa iskedyul.
Ang mga indibidwal na negosyante, dahil sa pag-undertaffing, ay maaaring gawin ito mismo o ipagkatiwala ang isang accountant dito.
Pinakamabuting magpasok ng isang iskedyul sa mga unang araw ng buwan, dahil ang suweldo ay binabayaran bawat buwan.
Gaano kadalas akong mababago ang mga antas ng kawani?
Hindi inayos ng batas ang isyung ito. Ngunit pinaka-lohikal na gumawa ng isang iskedyul nang hindi hihigit sa isang beses bawat labindalawang buwan, dahil ito ay isang nakaplanong dokumento. At maaari mo ring aprubahan ang isang iskedyul para sa maraming taon, kung hindi na kailangang gumawa ng mga pagsasaayos dito o kung ang mga pagbabago sa kawani ng pandaigdig ay hindi binalak.
Konklusyon
Tulad ng nakikita mo, ang kawani ay walang negatibong epekto sa mga empleyado. Sa kabilang banda, maaaring mapukaw ng employer ang gawain ng huli kung binago niya ang mga pangalan ng mga post sa mas kagalang-galang. Siyempre, ang mga pagtatalo ay lumitaw sa pagitan ng mga empleyado at ng tagapamahala, ngunit ang mga ito ay sanhi ng higit sa mga personal na kadahilanan kaysa sa malubhang paglabag sa batas ng paggawa.
Ang talahanayan ng staffing ay sumasakop sa isang mahalagang lugar sa mga lokal na kilos ng samahan. Kung hindi tama na i-compile ito o ipahiwatig ang pangalan ng posisyon na hindi naaayon sa pagpasok sa work book ng empleyado, ang huli ay magkakaroon ng maraming mga problema kapag nag-aaplay para sa pensyon sa paggawa. Bilang karagdagan, mahalaga na tama ang pamagat ng trabaho na sumasalamin sa mga responsibilidad na itinalaga sa empleyado. Halimbawa, kung ang isang babae ay namuno sa isang bilog ng karayom, pagkatapos ay nagtatrabaho siya bilang isang guro. Sa kaso kung ang posisyon ng pinuno ng lupon ay naitala sa workbook, ang empleyado ay hindi na maaaring ituring na isang guro. Samakatuwid, ang mga problema ay lumitaw sa maagang pagreretiro, kung inilalagay ito ng propesyon.
Ang lahat ng mga puntong ito ay dapat suriin ng empleyado mismo kapag nag-install, dahil higit sa lahat kailangan niya ito. Ang kadahilanan ng tao ay gumaganap din ng isang mahalagang papel, ngunit gayunpaman, ang bawat isa ay dapat na responsable para sa kanilang sariling kinabukasan.
Isaisip ito at huwag hayaang lumabag ang iyong mga karapatan, at hindi lamang pamantayan sa paggawa. Ang prinsipyong ito ay dapat na sundin sa buong buhay, at pagkatapos ay hindi na kailangan para sa isang tao na patunayan ang isang bagay.