Ang mga teknolohiyang pang-recruit ay aktibong umuunlad, at sa gayon ay sumasalamin sa mga pangangailangan ng negosyo para sa mga kwalipikadong espesyalista na handa nang ilipat ang mga negosyo. Ang mga pamamaraan na nauugnay sa ilang taon na ang nakalilipas ay isang bagay ng nakaraan: ang aming lipunan ay mabilis na nagbabago, at ang mga napapanahong pagpipilian ay hindi nagpapakita ng isang mabisang resulta.
Pag-adapt sa mundo sa paligid natin
Bakit ang dating teknolohiya ng mass recruitment ay tumigil na maging epektibo? Ang aming lipunan ay sumailalim sa mga sumusunod na pagbabago:
- demograpiko
- krisis;
- pagganyak.
Kasabay nito, ang kakanyahan ng pag-recruit ay nananatiling pareho - kailangan mong makahanap ng isang tao na magiging ganap na angkop para sa kumpanya. Ang pagtagumpay ay nagiging mas mahirap. Sinasabi ng teorya na mayroong dalawang pangunahing mga punto na bumubuo sa pag-recruit: paghahanap at pagpili. Ang tamang pamamaraan sa parehong yugto ay makakamit ng isang mahusay na resulta.
Paano makahanap?
Apat na modernong teknolohiya ng paghahanap at pagpili ng mga tauhan ang nakikilala:
- pagre-recruit ng masa;
- pagrerekrut;
- headhunting;
- direktang paghahanap.
Sa unang kaso, ito ay tungkol sa paghahanap ng isang malaking bilang ng mga empleyado. Bilang isang patakaran, ang mga ito ay mga linear na espesyalista. Napapailalim sila sa mahigpit na mga kinakailangan para sa karanasan at mga kwalipikasyon, alam ito nang maaga kung ano ang dapat makuha ng mga propesyonal na kasanayan. Ngunit ang pagrerekrut ay isang mas kumplikadong kuwento, dahil dito kailangan mong maghanap ng isang kwalipikadong espesyalista. Ang pamamaraang ito ay hinihingi kapag ang kumpanya ay naghahanap para sa isang empleyado mula sa mga malayang tao sa merkado ng paggawa.
Ang headhunting ay nagsasangkot ng isang sitwasyon kung saan ang isang mataas na kwalipikadong espesyalista ay nagtatrabaho sa isang tiyak na kumpanya, ngunit ang isa pang kumpanya, na nasuri ang kanyang mga kasanayan at kakayahan, ay interesado sa pagrekluta ng isang mapagkukunan ng tao at gumagamit ng lahat ng posibleng paraan para dito.
Sa wakas, ang direktang paghahanap ay isang hiring at teknolohiya ng kawani na nagbibigay-daan sa iyo upang makahanap ng isang bihirang espesyalista. Gamit ang pamamaraang ito, hinahanap ang mga tauhan ng pamamahala sa gitnang antas. Posible na pumili ng mga tao mula sa mga pansamantalang walang trabaho, pati na rin ang mga na nagtrabaho na sa ibang mga kumpanya, ngunit posible na maakit ang mga ito sa mas kaakit-akit na mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Pumili ng kawani
Ang lahat ng mga teknolohiya ng pagpili ng mga tauhan ay kasama ang yugto ng pagpili ng tauhan. Kasabay nito, ang mga katangian ng isang partikular na tao, ang kanyang propesyonalismo, karanasan at kasanayan ay pinag-aralan upang masuri kung makayanan niya ang mga tungkulin ng isang bakanteng post. Ang serbisyo ng tauhan ay nakikipag-ugnay sa ilang mga aplikante, sinusuri ang kanilang mga parameter at pagpili ng pinakamahusay na pagpipilian para sa mga naibigay na kondisyon. Isaalang-alang:
- pagkatao
- interes ng kumpanya;
- pagganyak;
- pagkatao;
- antas ng kasanayan;
- pagdadalubhasa.
Mga yugto ng pagpili
Kung pipiliin ng isang recruitment ahensya ang iyong mga empleyado para sa iyong kumpanya, malamang na ang pagpili ay gagawin ayon sa klasikal na pamamaraan. Mukhang ganito:
- pagsasagawa ng paunang pakikipanayam;
- pinupuno ang palatanungan;
- pakikipanayam sa isang espesyalista sa kawani;
- pagsubok
- pagpapatunay ng karanasan sa trabaho at rekomendasyon;
- medikal na pagsusuri.
Ang mga resulta na ibinibigay sa pagsubok ay ibinibigay sa pinuno ng samahan o ng tagapamahala na responsable para sa mga tauhan, na nagpapasya kung o uupa ba ang isang tao para sa trabaho. Ang aplikante ay hindi palaging dumadaan sa lahat ng mga yugto ng pangangalap ng kawani. Sa ilang mga kaso, kaugalian na mag-aplay ng isang pinasimple na pamamaraan. Halimbawa, kung isinasaalang-alang na ito ay isang napakahalaga, mahalagang pagbaril.
Mga prinsipyo sa pagpili
Ang mga teknolohiyang recruitment ng klasikal ay ginagabayan ng mga sumusunod na prinsipyo:
- I-highlight ang lakas ng aplikante.
- Maghanap para sa mga tamang tao, hindi perpektong tao.
- Huwag tanggapin ang mga bagong empleyado kung hindi ito kinakailangan, anuman ang kanilang mga katangian.
- Tumutok sa mga kwalipikadong tauhan, ngunit hindi sa isang mas mataas na antas kaysa sa isang tiyak na posisyon.
- Magtrabaho sa pagtutugma ng mga kinakailangan sa trabaho at empleyado.
Ang pinaka-epektibong teknolohiya para sa paghahanap ng mga tauhan at seleksyon ay inirerekumenda na bigyang-pansin ang bilang ng mga pamantayan sa pagpili, na nagbabala na ang kanilang labis ay hahantong sa kabiguan - walang matatagpuan. Mga pangunahing pamantayan na karapat-dapat ng pansin ng isang espesyalista ng tauhan:
- edukasyon;
- karanasan sa trabaho;
- Mga Kasanayan
- kalidad;
- propesyonalismo;
- uri ng pagkatao;
- mga pagkakataon;
- pisikal na mga parameter.
Panlabas na Recruiting
Pag-aaral ng mga bagong teknolohiya ng pagpili ng mga tauhan sa merkado ng paggawa ng Russia, ang isa ay hindi maaaring magbayad ng pansin sa panlabas na pangangalap. Sa kabila ng katotohanan na ang pamamaraan ay dumating kamakailan, ito ay itinatag ang kanyang sarili bilang epektibo. Ito ay higit sa lahat dahil sa krisis na nangyari sa ilang sandali matapos ang pagbagsak ng Unyong Sobyet, nang ang lahat ng naunang nalalapat na pamamaraan ay biglang nawala ang kanilang kaugnayan at pagiging epektibo.
Habang nagbago ang ekonomiya, nagbago ang mga pamamaraan ng pagpili ng tauhan kasama nito. Kung mas maaga ang mga batang dalubhasa ay ipinadala sa mga trabaho "sa pamamagitan ng pamamahagi", ngayon ang pamamaraang ito ay naubos mismo. Mayroong maraming mga mas mataas na institusyong pang-edukasyon na kahit ngayon ay nagtatrabaho sa kanilang mga mag-aaral sa ganitong paraan, ngunit kakaunti lamang sa kanila.
Siyempre, ang isang kumpanya ay maaaring maglagay ng isang ad sa isang pahayagan, sa isang bulletin board sa Internet, mag-post ng mga ad sa mga checkpoints, ngunit ang pamamaraang ito ay napatunayan na ang kanyang sarili ay hindi epektibo, dahil nagbibigay ito ng napakaliit na saklaw ng madla. Ito ay pinaka-nauugnay sa malalaking lungsod. Ang ahensya ng recruitment ay sumagip. Ang bilang ng mga naturang negosyo ay lumalaki sa pamamagitan ng mga leaps at hangganan.
Anong pinagsasabi mo?
Ang ahensya ng pangangalap ay gumagana sa paraang nasiyahan ang kliyente. Ang mga slogan ng naturang mga kumpanya ay tunog sa halip na walang pagbabago ang tono - "Makakakita kami sa iyo ng maraming mga bihasang manggagawa hangga't maaari." Para sa mga ito, ang mga sumusunod na pamamaraan ng pagpili ng kawani ay ginagamit: dalubhasa sa mga potensyal na kandidato, pagsusuri ng mga rate ng kawalan ng trabaho, dalubhasa sa isang partikular na uri ng negosyo o anyo nito.
Sa karamihan ng mga kaso, ang mga ahensya ng recruitment ay handa na magbigay ng isang garantiya para sa kanilang mga serbisyo. Kung hindi ito isang eksklusibong paghahanap, kung gayon karaniwang ang panahon ng warranty ay tatlong buwan. Nag-aaplay ang mga kumpanya ng mga teknolohiya ng masa at direktang paghahanap ng mga manggagawa, gamit ang naipon na mga database ng pansamantalang walang trabaho at tinutukoy ang iba pang mga mapagkukunan.
Ipinapalagay ng isang eksklusibong paghahanap na ang isang ahensya ng pangangalap ay naghahanap para sa isang senior manager (pangkalahatang direktor, nangungunang tagapamahala, koponan ng pamamahala) para sa isang customer. Ang serbisyong ito ay lumitaw sa merkado medyo kamakailan, ipinakilala ito ng mga nangungunang ahensya. Ipinapakita ang kasanayan: ang kalidad ay makakamit lamang sa dalubhasa sa isyung ito.
Mangyaring tandaan na sa mga nakaraang taon ay maraming mga kumpanya ang nag-aalok ng isang eksklusibong paghahanap, ngunit mahina ang pagbibigay ng serbisyong ito. Ito ay sa halip maliit na mga kumpanya na may isang maliit na database at isang mababang antas ng mga espesyalista. Sa pag-aakalang kailangan ng iyong kumpanya ng naturang serbisyo, subukang magtrabaho lamang sa maaasahang mga samahan.
Inirerekumenda na recruitment
Ito ay tulad ng isang social recruitment technology na nagsasangkot sa paghahanap para sa mga kandidato sa pamamagitan ng pagtatasa ng pagkakaroon ng mga rekomendasyon. Sa mga maaari lamang isara ang bakante. Sinasabi ng mga tagapagtaguyod ng pamamaraang ito na maginhawa upang magtanong tungkol sa isang potensyal na empleyado mula sa isang tao na handang magbigay ng isang rekomendasyon, at pag-aralan kung ang tao ay magkasya sa koponan. Tulad ng sinasabi nila, ang pagiging epektibo ng pamamaraang ito ay mas mahusay. Kasabay nito, ang taong gumagawa ng rekomendasyon ay maaaring umasa sa ilang mga bonus mula sa isang kumpanya na interesado sa pagsasara ng isang bakante.
Ang pangunahing bentahe ng teknolohiyang ito ng paghahanap at pagpili ng mga tauhan ay ang kakayahang matuklasan kahit na pasibo, iyon ay, ang mga posibleng empleyado na hindi naghahanap ng isang bagong trabaho ngayon.Kadalasan ang mga ito ang nagiging pinakamahalagang acquisition para sa kumpanya.
Pinapayagan ng mga rekomendasyon ang mga tauhan ng kawani na magkaroon ng karagdagang impormasyon tungkol sa potensyal na empleyado kaysa sa isang dry resume. Bilang karagdagan sa kanya, nakakakuha din sila ng ideya kung paano ang isang tao ay maaaring gumana mula sa isang karakter na direktang pamilyar sa kanya at may karapat-dapat na tiwala (mula sa punto ng pananaw ng mga tauhan ng tauhan).
Sa loob at labas ng firm
Ang paraan ng rekomendasyon ay laganap din pagdating sa rekomendasyon ng isang tao na naglilingkod na sa kumpanya. Ang tumpak na teknolohiyang recruitment na ito ay lumitaw sa Russia kamakailan lamang at batay sa mga rekomendasyon na maaring ibigay ng isang umiiral na empleyado sa isang kaibigan. Kung, sa pamamagitan ng kanyang "tip-off", maaaring isara ang isang bakante, ang nasabing empleyado ay tumatanggap ng kagustuhan - halimbawa, isang bonus.
Gayunpaman, hindi gaanong naaangkop sa kaso kapag ang taong nagrekomenda ay hindi naglilingkod sa isang kumpanya na interesadong isara ang isang bakante. Sa kasong ito, gagamitin ang mga serbisyo ng mga independiyenteng tao na handang magbigay ng mga rekomendasyon. Bilang isang patakaran, ang kanilang mga serbisyo ay binabayaran, at ang mga contact ay ginawa sa pamamagitan ng virtual Web.
Ang mga espesyal na site ng recruiting ay binuo na nagbibigay-daan sa iyo upang magrekomenda sa iyong mga kaibigan at makakuha ng magandang pera para dito.
Mga Teknolohiya ng recruitment: Pag-verify
Kung ang isang potensyal na empleyado ay dumating sa serbisyo ng mga tauhan, sa pagkakaroon ng mga rekomendasyon sa kanya, dapat suriin ng mga espesyalista ang kanilang pagiging tunay, at pagkatapos lamang gumawa ng isang kongkreto na desisyon. Upang gawin ito, ang mga empleyado ay naghahanap ng mga rekomendasyon at magsagawa ng mga panayam sa kanila, kung saan nalaman nila kung ang potensyal na empleyado ay matagumpay na nakumpleto ang kanyang mga gawain, pati na rin kung saan siya nag-aral at nanirahan.
Kung ang isang tao ay nagtrabaho na sa isang tiyak na kumpanya, itinuturing na walang silbi upang maghanap ng mga rekomendasyon dito. Sa isang banda, ito ay humahantong sa isang hindi kanais-nais na pagtagas ng impormasyon, sa kabilang banda, ang tagapamahala ng HR ay hindi gaanong interesado na magbigay ng isang tama at tumpak na sagot, dahil ang personal na pang-unawa ng empleyado na nais na umalis sa kumpanya ay gumaganap ng isang papel.
Pinakamabuting suriin ang mga rekomendasyon na natanggap mula sa nakaraang lugar ng trabaho, kung saan iniwan ang taong isang taon na ang nakalilipas o higit pa. Pinapayagan na gumamit ng impormasyon na natanggap mula sa mga kasamahan ng isang potensyal na empleyado, pati na rin ang mga kinatawan ng mga propesyonal na lipunan na kung saan siya ay pinilit na magtrabaho.
Mga Innovations
Kung dati ay kinokontrol ng mga teknolohiya ng pagpili ng tauhan ang listahan ng mga dokumento na isinumite ng kandidato sa halip maliit, kamakailan lamang ay lumago ito. Kasama dito, bukod sa iba pang mga bagay, mga katangian mula sa mga nakaraang trabaho, pati na rin mula sa isang unibersidad. Kung ang isang potensyal na empleyado ay kukuha ng mga ito sa kanya para sa isang pakikipanayam, sa gayon ay idokumento niya na siya ang may pananagutan sa pag-aaral at masigasig na paggawa. Ito ay bumubuo ng isang positibong pagtatasa ng mga tauhang espesyalista ng kumpanya, kung saan nais niyang makakuha ng trabaho.
Inirerekomenda ng pinakabagong mga alituntunin sa pangangalap na bigyang pansin ang mga sumusunod na aspeto:
- aktibidad sa lipunan;
- mga aktibidad sa lipunan;
- libangan at kasanayan sa labas ng propesyon.
Ang diskarte na nakabase sa katumpakan sa pangangalap ng kawani
Inirerekomenda ng pinaka-epektibong mga kurso sa pangangalap ng pagsusuri sa mga kandidato ayon sa kanilang mga kakayahan, dahil ang gayong pamamaraan ay nagpakita ng mas higit na kahusayan kaysa sa napapanahong mga pagpipilian.
Mga yugto ng pagpili:
- Ang pagguhit ng isang listahan ng mga kakayahan.
- Ang paglikha ng mga tool para sa pagtatasa ng mga kandidato sa loob ng kakayahan.
- Mga kandidato sa pakikipanayam.
- Ang pagguhit ng isang resume para sa bawat kandidato.
Ang listahan ng mga kakayahan: ano ito?
Tulad ng nabanggit sa itaas, lahat ito ay nagsisimula sa pagbuo ng naturang listahan, na dapat na sumang-ayon sa pinuno ng samahan. Inililista nito ang lahat ng mga kakayahang iyon na mahalaga para sa isang bakanteng posisyon. Upang tumpak na tumpak at nang detalyado na ilarawan ang lugar ng trabaho, sa parehong oras na hindi magtakda ng napakaraming mga kondisyon, kinakailangan upang pumili ng mga kasanayan sa 12-20.
Sa pamamaraang ito, ang recruiter ay hindi mawawalan ng oras nang walang kabuluhan. Sa sandaling magsimula ang kanyang pakikipag-usap sa kandidato, agad niyang malalaman kung ano ang kinakailangan para sa isang partikular na lugar ng trabaho. Papayagan ka nitong mangolekta ng tumpak at kumpletong impormasyon nang walang pagtanggal at hindi mag-aaksaya ng oras at enerhiya sa hindi kinakailangang gawain. Kasabay nito, isang wastong buod ng analitikal ang magbibigay-daan upang suriin ang bawat isa sa mga kandidato para sa paksa ng kanilang posisyon.
Inirerekomenda na ang listahan ng mga kakayahang sumakop sa mga sumusunod na lugar:
- propesyonalismo;
- pagganyak;
- mga personal na katangian;
- mga katangian ng pamamahala;
- seguridad ng tao para sa samahan.
Sa mga halimbawa
Ang listahan ng mga kakayahan para sa mga kandidato kung saan maaaring mabuo ang mga tauhan ng negosyo ng:
1. Pamamahala:
- Ang pangitain ng negosyo sa pangkalahatan.
- Kakayahang mag-ayos ng daloy ng trabaho.
- Mga kasanayang pangasiwaan.
- Ang kakayahang mabuo ang iyong koponan.
- Kakayahang ipahayag ang mga kaisipan nang pasalita, sa pagsulat.
2. madiskarteng:
- May katuwiran.
- Pokus ng customer.
- Uhaw para sa resulta.
- Pangunguna.
3. Personal:
- Mga katangian ng pamumuno.
- Ang kakayahang maging kakayahang umangkop.
- Kakayahang maiwasan ang mga salungatan.
- Ang lakas.
- Ang pagnanais na gumawa ng inisyatibo.
- Kalayaan
4. Seguridad:
- Katapatan
- Tumutok sa mahabang buhay ng serbisyo sa samahan.
Paano ito pupunta?
Sa karamihan ng mga kaso, ang proyekto ng naturang mga kakayahan ay dapat na binuo ng manager na magsasagawa ng pakikipanayam sa isang potensyal na empleyado. Siya ang bumubuo ng mga tool na makakatulong upang suriin ang isang tao, pagkatapos ay kailangang gumawa siya ng konklusyon batay sa mga resulta ng pakikipanayam. Mahalaga na huwag kalimutan ang impormasyon tungkol sa kumpanya sa kabuuan, tungkol sa isang tiyak na posisyon, pati na rin talakayin ang mga puntos ng kompetensya sa pinuno ng departamento kung saan nakuha ang empleyado at pinuno ng kumpanya.
Walang pinag-isang form ng pagsusuri ng isang kandidato ayon sa mga nauna nang nakaplanong mga marka, samakatuwid napakahalaga na ang listahan ng mga kompetensya ay binubuo ng isang taong pagkatapos ay ihambing ang mga ito sa isang buhay na tao at pag-aralan kung gaano siya angkop para sa kumpanya. Ang kawalan ng kakayahang pormalin ang proseso ay paulit-ulit na nagdulot ng kontrobersya, batay sa kung aling mga digital na teknolohiya ay binuo sa pagpili ng mga tauhan. Epektibo ang mga ito, ngunit naaangkop lamang sa mga manggagawa sa linya. Tulad ng para sa pangkat ng pamamahala, kung gayon ang pagtatasa ay posible pa rin sa personal na pakikipag-ugnayan at isang malalim na pag-unawa sa globo kung saan gagana ang isang tao. Kinakailangan upang mabalangkas ang iyong pangitain sa perpektong empleyado, at pagkatapos suriin ang bawat kandidato para sa antas ng pagkakapareho sa imaheng ito.
Kung ang recruiter ay may isang ideya nang maaga tungkol sa kung anong mga katangian na kailangang suriin, magagawa niyang pag-isiping mabuti ang mga ito mula sa pasimula at hindi mag-aaksaya ng oras nang walang kabuluhan at hindi mag-aaksaya ng kanyang lakas. Ang pagtatasa ng mga kakayahan ay maiiwasan ang pag-akit ng pansin sa pangalawang mga kadahilanan na hindi gaanong mahalaga para sa isang bakanteng posisyon. Ang pamamaraang ito ay nagpapaliit sa mga panganib na tatanggapin ng maling tao. At upang mabuo ang isang plano, kinakailangan upang maisaayos ang mga sitwasyon na maaaring lumabas kapag nakikipag-usap sa tagapanayam, bumalangkas ng mga katanungan at mag-isip sa mga nakasulat na pagsasanay.
Pinakabagong teknolohiya at recruiting
Ang kamakailan-lamang na rebolusyon sa teknolohikal ay nagkaroon ng epekto sa merkado ng paggawa. Ipinapalagay na ang isa pang limang taon - at makikita namin ang isang ganap na bagong sistema ng pagpili ng mga empleyado sa kumpanya, na ganap na nakasalalay sa virtual Web at computer.
Ang mga tagapamahala ng recruitment ay lalong gumagamit ng mga pagkakataon na naging magagamit sa pagpapakilala ng mga pinakabagong teknolohiya:
- kawastuhan ng impormasyon;
- ang kakayahang kontrolin ang mga malalayong empleyado.
Ayon sa mga pagtatantya ng mga kumpanya sa pagkonsulta, sa Russia sa pamamagitan ng 2020 ng hindi bababa sa 20% ng lahat ng mga empleyado ay gagana nang malayuan, ngunit malamang na ang figure na ito ay magiging mas mataas pa.Kung ngayon hanggang sa 80% ng lahat ng mga gawain na nalutas ng mga recruiter ay karaniwang mga proseso na may kaugnayan sa mga pakikipanayam sa masa at pag-verify ng impormasyon, pagkatapos ay sa lalong madaling panahon, bilang hula ng mga eksperto, ito ay awtomatiko, na magpapahintulot sa mga tao na makitungo lamang sa mga kumplikadong kaso kung saan kinakailangan ang isang indibidwal na diskarte.
Ang pangunahing layunin ng pag-recruit ngayon
Paano tayo magtatapos mula sa mga kamakailang kumperensya sa mga isyu sa pamilihan sa paggawa, sa mga darating na taon ang lugar na ito ay gagana sa dalawang pangunahing direksyon:
- Pag-aautomat
- pagbagay.
Sa unang kaso, pinag-uusapan natin ang pagpapalit ng manu-manong paggawa sa paggawa ng makina. Naganap ito sa maraming lugar ng aktibidad ng tao, ngunit ang paghahanap para sa mga bagong manggagawa ay hindi pa naapektuhan ng teknolohiya. Ngayon na ang oras upang i-automate ang mas kumplikadong mga isyu. Ang unang lunok ay ang kinakailangan para sa mga espesyalista sa HR na maging malapit sa pamamaraan, upang magkaroon ng malalim na kaalaman sa kung paano sila gumagana upang magplano ng mga algorithm ng pagpili sa hinaharap.
Ang kakayahang umangkop ay nagpapahiwatig na ang mga propesyonal sa HR ay dapat na tumanggap ng mga bagong bagay. Ang ating kinabukasan ay mga henerasyon Y at Z, kung saan dapat magkaroon ng isang espesyal na relasyon. Ito ang mga tao na pinipilit ang mundo sa kanilang paligid na umangkop sa kanilang sarili, ngunit hindi handa na "yumuko" ang kanilang mga sarili sa mga pamantayan ng mga kumpanya. Sa lalong madaling panahon, ang isang tao ay mabubuhay sa isang kapaligiran na pinili niya para sa kanyang sarili, at hindi sa mahigpit na balangkas na itinakda ng kanya ng korporasyon. Ang tauhan ng tagapamahala ay dapat na maging "manager ng kalayaan", na pumili para sa bawat pansamantalang walang trabaho na isang lugar kung saan siya ay komportable at kung saan siya ay makapagpakita ng maximum na pagganap.