Ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga employer at empleyado ay madalas na mahirap. Nagdudulot sila ng maraming mga katanungan sa magkabilang panig, at kung minsan ay nagiging sanhi ng mga hindi pagkakaunawaan at hindi pagkakasundo. Iyon ang dahilan kung bakit ipinapayong malaman ang detalyadong mga kondisyon sa pagtatrabaho bago simulan ang kooperasyon, nang hindi pinapabayaan ang yugto ng talakayan sa pakikipanayam. Ang mga relasyon sa paggawa ay isang malawak na paksa na hindi maaaring matugunan sa iisang artikulo. Alamin natin kung sino ang maaaring kumilos bilang isang employer.
Kahulugan
Sa anumang relasyon sa pagtatrabaho, hindi bababa sa dalawang partido ang naroroon. Tinatawag silang empleyado at employer. Gayundin, ang mga kinatawan ng kapwa mga nasa itaas na partido, mga unyon sa kalakalan, at inspektor ng labor ng estado ay maaaring maging mga kalahok sa mga relasyon sa paggawa.
Magsimula tayo sa kahulugan. Kaya, alinsunod sa batas, ang employer ay maaaring tawaging isang tao na pumapasok sa isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado o empleyado. Kung ito ay mas simple, kung gayon ito ang nagbibigay ng pagkakataon na kumita ng pera sa ilang mga kundisyon. Ang isang indibidwal ay maaaring kumilos bilang isang employer sa isang magulang na may isang ligal na nilalang. Ito ay may karapatan ng batas na umarkila ng mga empleyado para sa mga aktibidad na negosyante o para sa personal na mga kadahilanan.
Mga Indibidwal
Kaya, tulad ng naintindihan mo, hindi lamang isang samahan, kundi pati na rin isang ordinaryong mamamayan ay maaaring kumilos bilang isang employer. Isaalang-alang natin ang mga kaso kung saan nangyayari ito:
- Kung ang isang indibidwal ay nakarehistro bilang isang indibidwal na negosyante at nagsasagawa ng kaukulang aktibidad nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang. Kasama rin sa kategoryang ito ang mga pribadong notaryo at iba pang mga propesyonal na dapat magparehistro o maglista ng kanilang sariling mga aktibidad. Kahit na ang isang indibidwal ay nagsasagawa ng mga gawaing pangnegosyo nang walang wastong pagrehistro, hindi ito pinalalaya sa kanya na tuparin ang mga tungkulin na lumitaw kapag ang pag-upa ng mga empleyado.
- Kung ang isang indibidwal ay pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado para sa layunin ng personal na serbisyo. Halimbawa, tulong sa tahanan. Ang mga nasabing employer ay tinawag na mga indibidwal na walang katayuan sa IP.
Mga tampok ng relasyon sa paggawa
Kaya, walang nagulat sa katotohanan na ang isang indibidwal ay maaaring kumilos bilang isang employer. Gayunpaman, tingnan natin ang mas detalyadong mga kinakailangan para sa mga nagpaplano na umarkila ng mga empleyado.
Ang isang may sapat na gulang ay maaaring pumasok sa mga kontrata sa paggawa at sabay na kumikilos bilang isang employer kung walang mga paghihigpit sa legal na kapasidad. Bukod dito, kahit na bago pa matanda, ang isang mamamayan ay maaaring umarkila ng mga empleyado mula pa sa pagkuha ng ligal na kapasidad.
Kung ang isang indibidwal ay umabot sa edad ng karamihan, ngunit sa ilang kadahilanan ay limitado sa kanyang ligal na kapasidad, may karapatan siyang umarkila ng mga empleyado para sa personal na mga layunin, ngunit napapailalim sa pahintulot ng tagapangasiwa.
Kung ang isang indibidwal na umabot sa edad ng karamihan ay idineklarang ligal na walang kakayahan, ang kanyang ligal na tagapag-alaga sa kanyang ngalan ay maaaring umarkila ng mga empleyado para sa personal na serbisyo ng ward.
Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring isang tao na nasa pagitan ng edad na labing-walo at labing walong taon, ngunit hindi nakuha ang buong legal na kapasidad, napapailalim sa dalawang kundisyon:
- Ang pagkakaroon ng sariling kita, kung saan kinikilala ang mga iskolar, halimbawa.
- Ang pagkakaroon ng pahintulot mula sa mga ligal na kinatawan. Maaari silang maging mga magulang, tagapag-alaga, tiwala.
Ngayon alam mo sa ilalim ng kung anong mga kondisyon ang isang indibidwal ay maaaring kumilos bilang isang employer.
Gayunpaman, hindi lamang ito kategorya ng mga maaaring maakit ang mga empleyado upang maisagawa ang ilang mga gawain.
Mga ligal na nilalang
Ito ang kategoryang ito na bumubuo sa karamihan ng mga employer sa merkado ng paggawa. Alinsunod sa batas, ang mga ligal na entidad ay kinikilala bilang mga organisasyon, na, naman, nahahati sa komersyal at hindi komersyal. Ang pangunahing pagkakaiba ay ang dating ay nilikha para sa kita, habang ang huli ay may ilang iba pang mga layunin sa paggawa ng negosyo.
Ang isang ligal na nilalang ay maaaring gumamit ng sariling mga karapatan at obligasyon mula sa petsa ng pagrehistro ng estado. Kapag natapos ang pamamaraang ito, may karapatan din na pumasok sa mga relasyon sa paggawa sa mga empleyado.
Mga subtleties ng relasyon sa paggawa
Ang mga dokumento ng mga ligal na nilalang, bilang panuntunan, ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa paksa at mga layunin ng aktibidad, na may kahalagahan sa pagtukoy ng mga propesyonal na kwalipikasyon ng mga empleyado na maaaring pumasok sa samahan sa paggawa.
Kadalasan, ang mga malalaking organisasyon ay may mga sangay at kinatawan ng mga tanggapan. Gayunpaman, ang pangunahing ligal na nilalang na kung saan binuksan ang sangay o kinatawan ng tanggapan ay maaaring kumilos bilang isang tagapag-empleyo. Sa katunayan, wala silang karapatang isakatuparan ang kanilang mga pagkilos sa kanilang sarili.
Ang pinuno ng anumang sangay o tanggapan ng kinatawan ay may karapatang kumilos sa ngalan ng samahan, pagtatapos, susugan o wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang ligal na nilalang na nagbukas ng sangay na ito o kinatawan ng tanggapan ay maaaring kumilos bilang isang tagapag-empleyo. Mahalaga para sa mga potensyal na upahang propesyonal na malaman ang tampok na ito.
Karapatang Pang-empleyo
Ang bawat partido sa mga relasyon sa paggawa ay may mga karapatan at obligasyong naatasan dito. Alamin natin kung ano ang mga karapatan ng isang tao na kumikilos bilang isang tagapag-empleyo:
- Konklusyon, susog, pati na rin ang pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado.
- Ang sama-samang bargaining at konklusyon ng parehong mga kontrata ng pangalan.
- Ang paghihikayat ng mga empleyado sa kaso ng mataas na kalidad at epektibong pagganap ng mga tungkulin.
- Ang pagpapasiya ng form, laki at sistema ng kabayaran.
- Sumang-ayon sa mga empleyado sa karagdagang mga pista opisyal, nabawasan ang mga oras ng pagtatrabaho at iba pang mga kondisyon.
Mga responsibilidad sa employer
Ang pagkakaroon ng mga karapatan ay palaging nangangailangan ng ilang mga obligasyon. Kasama sa mga tungkulin ng employer:
- Ang pagsunod sa mga ligal na kinakailangan, pati na rin ang mga kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado.
- Bigyan ang mga empleyado ng trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.
- Tiyaking ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho.
- Tiyakin ang pantay na suweldo para sa parehong trabaho.
- Bigyan ang mga empleyado ng kagamitan o iba pang paraan na kinakailangan para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa.
Ang suweldo para sa employer ay kumikilos bilang isang suweldo ng mga empleyado para sa pagganap ng mga tungkulin. Iyon ang dahilan kung bakit ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring maglaman ng mga kondisyon para sa pagkakaroon ng mga multa sa kaso ng paglabag sa empleyado ng mga termino.
Tagapamahala ng Arbitrasyon
Isaalang-alang natin ang posisyon na ito at ang awtoridad upang maisagawa ang mga tungkulin ng isang employer.
Kaya, ang manager ng arbitrasyon ay isang sapilitan na kalahok sa mga paglilitis sa pagkalugi. Ang empleyado na ito ay maaaring kumilos bilang isang pansamantalang, mapagkumpitensya o panlabas na manager. Sa kasong ito ay pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang tagapamahala ng arbitrasyon na kumikilos bilang isang employer. Gayunpaman, kailangan mong maunawaan na ang pangunahing gawain ay ang kumatawan sa kumpanya o indibidwal sa isang sesyon ng korte.
Sa posisyon na ito, ang manager ng arbitrasyon ay nakakakuha ng pagkakataon na kumuha ng isang direktang bahagi sa pamamahala ng negosyo.Ang mga kapangyarihang ito ay ipinagkaloob upang magamit ang kontrol sa mga aktibidad ng may utang at mapakinabangan ang kasiyahan ng mga kreditor.
Alinsunod sa batas, ang tagapamahala ng arbitrasyon ay dapat na isang likas na tao na may katayuan ng isang negosyante at may naaangkop na mga kwalipikasyon.
Ang awtoridad na magagamit sa espesyalista na ito ay nakasalalay sa tiyak na pamamaraan. Ang pinakamalawak na kapangyarihan ay ipinagkaloob sa yugto ng mga paglilitis sa pagkalugi. Sa kasong ito, ang manager ng arbitrasyon na kumikilos bilang isang tagapag-empleyo ay may karapatan na palayasin ang mga empleyado. Ito ay mayroon ding iba pang mga kapangyarihan na nauugnay sa mga aktibidad ng negosyo, ngunit hindi sila direktang nauugnay sa mga empleyado.
Sa konklusyon
Ang konsepto ng mga relasyon sa paggawa ay sumasaklaw sa isang malaking halaga ng impormasyon. Ito ay nagkakahalaga na tandaan na ang data sa iba't ibang mga mapagkukunan ay maaaring hindi nag-tutugma. Halimbawa, mayroong isang opinyon na ang mga sumusunod na organisasyon ay maaaring kumilos bilang mga tagapag-empleyo: sanga, kinatawan ng tanggapan at iba pa.
Kung naaalala mo, ang mga nilalang na ito ay hindi ligal na mga nilalang. Samakatuwid, ang tanong ay nananatiling kung ang mga sumusunod na organisasyon ay maaaring kumilos bilang mga employer o hindi. Sa katunayan, pormal, ang lahat ng mga dibisyon sa istruktura ay kumikilos sa ngalan ng pangunahing ligal na nilalang sa batayan kung saan sila lumitaw.
Kaya, ngayon alam mo kung sino ang maaaring kumilos bilang mga tagapag-empleyo alinsunod sa batas. Kapansin-pansin na ang pagkakaroon ng mga empleyado na upahan ay nangangailangan ng ilang responsibilidad na may kaugnayan hindi lamang sa pagbabayad ng sahod. Alinsunod sa batas, kinakailangang magbigay ng pahintulot sa mga empleyado, obserbahan ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at iba pa. Bilang karagdagan, ang employer ay kumikilos bilang isang ahente ng buwis, na nagpapataw ng mga kaugnay na obligasyon na may kaugnayan sa pagbabayad ng mga bawas sa buwis.