Ang umiiral na mga sistema ng pasahod sa mga modernong negosyo ay iba-iba at kung minsan ay naiiba nang malaki. Ang pangunahing layunin ng anumang sistema ng sahod ay pasiglahin ang empleyado sa isang mas mahusay at mas produktibong trabaho. Dahil dito, iba't ibang mga sistema at anyo ng suhol ang binuo ng mga domestic ekonomista at dayuhan. Sa balangkas ng artikulong ito, isasaalang-alang namin ang isa sa mga pinakatanyag na sistema ng pasahod sa kasalukuyang panahon - sahod batay sa mga marka.
Kakayahan
Isaalang-alang ang konsepto ng mga marka sa bayad at kung ano ito nang mas detalyado. Tatalakayin ito sa artikulo sa ibaba.
Ang paggamit ng isang grading system sa gantimpala ay nangangahulugang isinasaalang-alang ang tiyak na mga resulta ng aktibidad ng paggawa ng empleyado, depende sa kanilang propesyon. Ang iba't ibang mga kadahilanan na nauugnay sa isang partikular na empleyado ay isinasaalang-alang din: haba ng serbisyo, pag-uugali at kultura ng komunikasyon, disiplina sa manggagawa, pagsunod sa mga pamantayan at regulasyon, pangwakas na kwalipikasyon, maging ang hitsura. Ang lahat ng mga kadahilanan at sandali na ito ay maaaring maimpluwensyahan ang pangwakas na pagkalkula ng sahod kapag nag-aaplay ng isang sistema batay sa mga marka.
Ano ang mga marka sa suhol? Ito ay isang salitang nagmula sa isang Ingles na baitang, na nangangahulugang "klase" o "degree".
Ang sistemang ito ay maaaring kinakatawan sa anyo ng isang built na talahanayan ng ranggo, kung saan ang lahat ng mga empleyado ay matatagpuan sa isang espesyal na pagkakasunud-sunod. Ang bawat empleyado ay itinalaga ng isang indibidwal na ranggo, na may pinaka direktang epekto sa suweldo sa katapusan ng buwan ng pag-uulat. Kaya, ito ay ang sistemang ito na ginagawang posible upang mabuo ang sistema ng mga pagbabayad at bayad sa mga empleyado sa pinaka tamang paraan. Ang sistemang ito ay maginhawa para sa empleyado na ito ay malinaw at simple. Maliwanag ito, dahil naiintindihan ng bawat empleyado kung ano ang eksaktong kailangan niyang gawin upang madagdagan ang kanyang suweldo sa susunod na panahon.
Mga posibilidad ng aplikasyon
Yamang ang sistemang ito ng mga marka sa gantimpala ay makabagong, ang mga posibilidad ng aplikasyon nito ay assimilated lamang sa ating bansa. Gayunpaman, ang pamunuan ng maraming mga kumpanya ay natanto na ang lahat ng mga pakinabang ng sistemang ito at aktibong ipinakilala ito sa mga empleyado. Siya ay nagiging mas at mas sikat. Ngunit mayroong isang limitasyon sa pagpapatupad ng system: ang mataas na gastos, kaya ang mga maliliit na kumpanya ay halos hindi o bihirang gamitin ito. Kung ang kumpanya ay may mas mababa sa 50 mga empleyado, kung gayon walang saysay na ipatupad ang isang sistema.
Ang grading system ay mas angkop at pinakamainam para sa daluyan at malalaking kumpanya. Ito ay mahirap sapat para sa pagpapatupad at aplikasyon; kinakailangan ang mga kawani. Gayunpaman, sa katotohanan ay pinatutunayan nito ang sarili, dahil nagbibigay ito ng mahusay na mga pagkakataon upang tama kalkulahin ang kabayaran ng paggawa para sa lahat ng mga empleyado nang walang mga pagkakamali at kawastuhan.
Ang mga gred sa gantimpala, pakinabang at kawalan ay tatalakayin sa ibaba.
Positibong panig
Siyempre, ang sistemang ito ay may maraming mga pakinabang. Ang mga gred sa gantimpala, ayon sa mga employer, ay may mga sumusunod na pakinabang:
- ang halaga ng award ng bawat empleyado ay direktang nakasalalay sa kahusayan ng kanyang trabaho sa lugar ng trabaho;
- madaling bumuo ng isang diskarte sa tauhan para sa pagbuo ng mga tauhan ng kumpanya at mga indibidwal na espesyalista, pati na rin magbigay ng mga pagkakataon sa paglago para sa mga empleyado ng kumpanya;
- ang pagkakaroon ng isang relasyon sa pagitan ng antas ng responsibilidad ng isang empleyado ng kumpanya at mga resulta ng kanyang trabaho;
- ang istraktura ng organisasyon ng kumpanya ay nagiging mas makatwiran;
- ang system ay nagbibigay ng makabuluhang tulong sa pamamahala ng payroll, at ang bonus ay ginagawang mas nababaluktot;
- pagtaas ng kahusayan ng payroll hanggang sa 30%;
- ang kawalan ng timbang sa sahod sa kumpanya ay nabawasan, dahil ang tamad at walang silbi na mga empleyado ay tinanggal sa panahon ng aplikasyon, habang ang papel ng mga empleyado na talagang naglalagay ng kanilang enerhiya sa samahan ay nadagdagan at nasuri;
- madaling pag-aralan ang istraktura ng sahod sa mga tuntunin ng mga nakapirming at variable na pagbabahagi;
- mayroong isang pagkakataon upang ihambing ang suweldo ng kumpanya sa average ng industriya;
- ang kawalan ng kakayahan sa kumpanya ay nabawasan, dahil ang pagkopya ng mga pag-andar at mahinang pamumuno ay tinanggal;
- ang isyu ng accruals at bonus sa mga empleyado ay madaling malulutas.
Ang pag-index ng sahod ay pinasimple din. Ayon sa mga pagsusuri ng nakararami ng mga empleyado ng kumpanya, ang mga marka sa bayad ng paggawa ay nagpapahintulot sa kanila na ipakita ang kanilang pinakamahusay na propesyonal at makatanggap ng naaangkop na suweldo para dito.
Negatibong panig
Maaari mong i-highlight ang mga negatibong aspeto ng pagpapatupad ng sistemang ito:
- mataas na gastos ng paglikha ng isang sistema at tinitiyak ang gumagana nito;
- ang pangangailangan upang maakit ang mga eksperto upang magtatag ng isang scale scale;
- may panganib ng subjectivity sa paunang pagtatasa ng pagpapakilala ng grading.
Ang mga patakaran
Kapag gumagamit ng isang sistema ng pasahod na batay sa grading, ang mga sumusunod na pangunahing patakaran ay nalalapat:
- ang pagguhit ng isang palatanungan na nakalista sa lahat ng mga empleyado ng kumpanya ay ang paunang yugto;
- depende sa posisyon at specialty, ang mga espesyal na indibidwal na tagapagpahiwatig ay nakatakda, na sa kalaunan ay gagamitin bilang pamantayan sa pagsusuri sa pagkalkula ng suweldo ng empleyado sa loob ng balangkas ng kanyang propesyon;
- tinutukoy ang laki ng maximum at pinakamababang puntos na marka ng kawani na ito sa loob ng balangkas ng kanyang lugar ng trabaho;
- Ang mga nakuha na puntos ay pinagsama-sama at nahahati sa ilang mga agwat, at ang bawat isa sa mga agwat na ito ay nakatali sa isang tiyak na grado;
- sa huling yugto, maaari mong itakda ang antas ng suweldo na isinasaalang-alang ang data at mga parameter na natukoy sa itaas.
Mga tampok at pagkakaiba-iba ng system
Minsan ang sistema ng grading ay inihambing sa taripa. Maaaring may mga pagkakatulad, ngunit may mga pagkakaiba-iba. Isaalang-alang ang mga puntong ito nang mas detalyado.
Ang pangkalahatang katangian ay ang parehong doon at mayroong isang hierarchical na istraktura ng mga post, sa loob kung saan ang mga suweldo (mga marka) ay itinayo sa prinsipyo ng pagtaas.
Gayunpaman, tandaan namin ang isang bilang ng mga pagkakaiba-iba, na ipinakita sa anyo ng isang talahanayan sa ibaba.
| Sistema ng tariff | Ang sistema ng mga marka sa gantimpala |
| Ito ay batay sa pagtatasa ng umiiral na propesyonal na kaalaman, kasanayan at karanasan | Ang isang malawak na hanay ng mga pamantayan ay may kasamang mga parameter tulad ng: komunikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, kalayaan, pagkakamali, atbp. |
| Ang prinsipyo ng paglago sa pagtatayo ng mga post | Marahil ang intersection ng mga bahagi ng malapit na mga marka |
| Ang istraktura ng grid tariff ay hierarchical sa likas na katangian, batay ito sa minimum na sahod, na kung saan ay karagdagang pinarami ng mga binuo coefficients | Ang istraktura ng grado ay batay sa bigat ng posisyon, kinakalkula sa mga puntos |
| Ang pagtaas sa mga post ay patayo | Ang pag-post ay nauugnay sa prinsipyo ng kahalagahan sa kumpanya |
Ang maximum na bilang ng mga puntos na itinakda ay 10.
Kabilang sa mga posibleng pamantayan na ginagamit upang suriin ang mga empleyado, maaaring mag-alok ang isa tulad ng karanasan, kasanayan, kaalaman, kasanayan sa trabaho, responsableng saloobin sa trabaho, pagkamit ng mga resulta, pagkaasikaso, atbp.
Ang halaga ng sahod ay maaaring matukoy ng mga sumusunod na patakaran:
- 1-10 puntos na itinalaga ng 1 grade;
- 11-20 puntos na nakatalaga ng 2 marka;
- 21-30 puntos na nakatalaga ng 3 marka;
Gayunpaman, dapat itong tandaan na ang tagapagpahiwatig at antas ng kabayaran ng iba't ibang mga empleyado (halimbawa, isang loader at isang pinuno ng departamento) ay magkakaiba. Nangangahulugan ito na ang halaga ng mga bayad na natanggap para sa mga marka ay naiiba din, itinakda ito alinsunod sa mga katotohanan sa merkado.
Halimbawa, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga tauhan sa teknikal, ang laki na ito ay nag-iiba mula sa 10 libong rubles. hanggang sa 12 libong rubles.At kung pinag-uusapan natin ang pinuno ng departamento, kung gayon ang saklaw ay magiging 25-30 libong rubles.
Sa pamamagitan ng isang pagraranggo, maraming mga pangkat ng mga empleyado ng kumpanya ay maaaring makilala:
- Pangkat A - mga propesyonal na empleyado na lubos na pinahahalagahan sa kumpanya dahil sa kanilang mga kasanayan. Ito ay, bilang panuntunan, mga tagapamahala, makabagong mga manggagawa, mga nagbabago at tagalikha ng mga ideya at makabagong ideya.
- Grupo B - kabilang dito ang mga medyo may karanasan na espesyalista na nasa isang average na antas. Ang mga ito ay karaniwang "mga benta ng tao", mga tagapamahala, mga empleyado ng kasosyo, mga advertiser, atbp.
- Sinakop ng Grupo C ang karamihan sa mga kawani, ito ay mga ordinaryong ordinaryong manggagawa. Gayunpaman, bukod sa kanila, bilang isang panuntunan, maraming mga empleyado na may mataas na potensyal na may kakayahang umunlad sa kanilang propesyonal na globo, samakatuwid ay laging may mga pagpipilian para sa pagtaas at pagtaas ng kanilang mga suweldo.
- Ang Grade D ay nauugnay sa isang minimum na antas ng responsibilidad. Ito, bilang panuntunan, ay mga kawani ng pagpapanatili na hindi nangangailangan ng anumang espesyal na kaalaman at kasanayan.
Karaniwan ang klasipikasyon na ito. Sa anong kategorya ng empleyado ang empleyado ay nakasalalay sa laki ng kanyang pagbabayad.
Pamamaraan ng pagbuo ng sahod gamit ang mga marka
Sa ibaba ay ipinapakita namin ang materyal sa pagbuo ng mga marka sa bayad sa pamamagitan ng halimbawa ng pagkalkula ng isang partikular na kumpanya.
Stage 1: pagkilala sa mga pangunahing kadahilanan.
Kumuha ng 6 na pamantayan:
- pamamahala ng mga subordinates at ang kanilang dami;
- Ang posisyon ba ay nakakaapekto sa pangwakas na resulta ng pinansiyal ng kumpanya, iyon ay, kita;
- kakayahan sa malayang desisyon;
- ang pangangailangan para sa karanasan sa trabaho;
- antas ng kwalipikasyon para sa posisyon na gaganapin;
- ang pagkakaroon ng mga koneksyon mula sa labas.
Stage 2: pumili ng mga indibidwal na sub-item para sa bawat kadahilanan.
| Pamamahala ng empleyado | |
| A | kakulangan ng mga subordinates |
| B | ang mga subordinates ay wala, ngunit kinakailangan mula sa oras-oras na konsulta |
| C | sa mga subordinates 2-3 katao |
| D | sa mga subordinates: pangkat |
| E | subordinate sa buong kagawaran |
| F | subordinate sa ilang mga kagawaran o sangay |
| Degree ng responsibilidad | |
| A | katuparan ng mga tungkulin lamang ng isang tao |
| B | ang trabaho ay nakakaapekto sa kita ng kumpanya, ngunit ang manager ay palaging kumokontrol sa prosesong ito |
| C | direktang nauugnay sa mga resulta ng kumpanya |
| D | Ang mga desisyon na kinuha ay nakakaapekto sa kita ng matatag |
| E | responsibilidad para sa mga resulta ng isang pangkat ng mga subordinates |
| F | responsibilidad para sa mga resulta ng ilang mga kagawaran |
| Kalayaan ng trabaho | |
| A | kakulangan sa paggawa ng desisyon |
| B | ginagabayan ng mga tagubilin |
| C | naghahanda ng mga desisyon para sa pag-apruba ng mga superyor |
| D | natatanggap ng empleyado ang layunin at nagpasya ito mismo |
| E | ang empleyado mismo ay nagtatakda ng layunin at nagpapasya sa kanyang sarili |
| F | empleyado ay nagtatakda ng diskarte ng kumpanya sa kabuuan |
| Karaniwan sa karanasan | |
| A | ay nawawala |
| B | naroroon ngunit sa ibang lugar |
| C | 1-2 taon |
| D | higit sa 3 taon |
| E | higit sa 3 taon, karanasan sa iba pang mga lugar |
| F | may parehong karanasan at kasanayan sa pamamagitan ng propesyon |
| Edukasyon at kwalipikasyon | |
| A | average |
| B | mas mataas, hindi ka maaaring profile |
| C | mas mataas sa profile, ngunit walang kasanayan |
| D | mas mataas na profile, karagdagang kaalaman |
| E | akademikong degree |
| F | dalawa o higit pang mga edukasyon sa isang profile, praktikal na kasanayan |
| Panlabas na relasyon | |
| A | ay wala |
| B | para sa trabaho |
| C | negosasyon sa mga kasosyo |
| D | komunikasyon sa pamamahala ng iba pang mga kumpanya |
| E | malalim na koneksyon sa pamamahala ng iba pang mga kumpanya |
| F | sa mga dignitaryo |
Hakbang 3. Ngayon kailangan mong magtalaga ng mga puntos sa bawat posisyon. Dahil mayroon kaming 6 na titik sa bawat kategorya, bibigyan kami ng mga marka mula 1 hanggang 6.
Baitang na grado:
- A-1.
- B-2.
- C-3.
- D-4.
- E-5.
- F-6.
Stage 4: karagdagang isinasagawa namin ang isang pagtatasa sa pamamagitan ng mga post at ibinaba ang mga puntos para sa bawat item sa isang 5-point scale.
| Factor | A | B | C | D | E | F | Ang halaga ng bawat criterion | Kabuuang iskor |
| Pamamahala ng empleyado | 3 puntos | 4 | 12 puntos | |||||
| Degree ng responsibilidad | 4 puntos | 5 | 20 puntos | |||||
| Kalayaan ng trabaho | 3 puntos | 5 | 15 puntos | |||||
| Karaniwan sa karanasan | 4 puntos | 5 | 20 puntos | |||||
| Edukasyon at kwalipikasyon | 4 puntos | 5 | 20 puntos | |||||
| Panlabas na relasyon | 2 puntos | 2 | 4 puntos |
Ang kabuuang iskor ay 91 puntos.
| Factor | A | B | D | E | F | Ang halaga ng bawat criterion | Kabuuang iskor | |
| Pamamahala ng empleyado | 5 puntos | 5 | 25 puntos | |||||
| Degree ng responsibilidad | 5 puntos | 5 | 25 puntos | |||||
| Kalayaan ng trabaho | 4 puntos | 5 | 20 puntos | |||||
| Karaniwan sa karanasan | 6 puntos | 5 | 30 puntos | |||||
| Edukasyon at kwalipikasyon | 6 puntos | 5 | 30 puntos | |||||
| Panlabas na relasyon | 5 puntos | 5 | 25 puntos |
Ang kabuuang marka ng post ay 155 puntos.
| Factor | A | B | C | D | E | F | Halaga ng Criterion | Kabuuang iskor |
| Pamamahala ng empleyado | 2 puntos | 5 | 10 puntos | |||||
| Degree ng responsibilidad | 3 puntos | 4 | 12 puntos | |||||
| Kalayaan ng trabaho | 3 puntos | 5 | 15 puntos | |||||
| Karaniwan sa karanasan | 4 puntos | 4 | 16 puntos | |||||
| Edukasyon at kwalipikasyon | 3 puntos | 5 | 15 puntos | |||||
| Panlabas na relasyon | 5 puntos | 5 | 15 puntos |
Ang kabuuang iskor para sa post ay 83 puntos.
| Factor | A | Sa | Sa | D | E | F | Ang halaga ng bawat criterion | Kabuuang iskor |
| Pamamahala ng empleyado | 4 puntos | 4 | 16 puntos | |||||
| Degree ng responsibilidad | 4 puntos | 4 | 16 puntos | |||||
| Kalayaan | 4 puntos | 5 | 16 puntos | |||||
| Karaniwan sa karanasan | 4 puntos | 4 | 16 puntos | |||||
| Edukasyon at kwalipikasyon | 4 puntos | 5 | 16 puntos | |||||
| Panlabas na relasyon | 4 puntos | 5 | 16 puntos |
Ang kabuuang marka ng post ay 96 puntos.
| Salik ng Pananaliksik | A | Sa | Sa | D | E | F | Ang halaga ng bawat criterion | Kabuuang iskor |
| Pamamahala ng empleyado | 2 puntos | 3 | 6 puntos | |||||
| Degree ng responsibilidad | 3 puntos | 3 | 9 puntos | |||||
| Kalayaan | 3 puntos | 4 | 12 puntos | |||||
| Karanasan sa trabaho | 4 puntos | 3 | 12 puntos | |||||
| Ang pagkakaroon ng edukasyon | 3 puntos | 3 | 15 puntos | |||||
| Panlabas na relasyon | 2 puntos | 3 | 8 puntos |
Ang kabuuang iskor para sa posisyon ay 62 puntos.
Hakbang 5. Susunod, kailangan mong ipamahagi ang mga puntos ayon sa grado. Karaniwan ay naglabas ng 10 mga marka.
| Baitang | Kalidad |
| 1 | 8-25 |
| 2 | 26-40 |
| 3 | 41-65 |
| 4 | 66-85 |
| 5 | 86-100 |
| 6 | 101-125 |
| 7 | 126-160 |
| 8 | 161-180 |
| 9 | 181-200 |
| 10 | higit sa 200 |
Hakbang 6. Pag-uuri ng mga post.
| Hatiin | Ang tauhan | Pamagat ng trabaho |
| Pangangasiwa | Pamamahala | CEO |
| Bookkeeping | Mga empleyado | Punong accountant |
| Kagawaran ng Logistics | Mga Dalubhasa | Logistician |
| Sales department | Pamimili | Sales manager |
| Kagawaran ng serbisyo | Dumalo | Manggagawa sa serbisyo |
Yugto 7. Pagtatatag ng mga opisyal na suweldo at tinidor.
Ang talahanayan ng mga marka sa gantimpala at isang halimbawa ng mga kalkulasyon ay ipinakita sa ibaba.
| Baitang Hindi | Bilang ng mga puntos | Hatiin | Pamagat ng trabaho | Kategorya | Pinakamababang suweldo, libong rubles | Average na suweldo, libong rubles | Pinakamataas na suweldo, libong rubles | Premium,% |
| 1 | mula 8 hanggang 25 | |||||||
| 2 | mula 26 hanggang 40 | |||||||
| 3 | mula 41 hanggang 65 | departamento ng serbisyo | manggagawa sa serbisyo | paglilingkod | 19 | 20 | 21 | 20 |
| 4 | mula 66 hanggang 85 | departamento ng benta | sales manager | pangangalakal | 29 | 30 | 32 | 25 |
| 5 | mula 86 hanggang 100 | accounting | punong accountant | empleyado | 38 | 40 | 42 | 35 |
| departamento ng logistik | logistician | empleyado | 33 | 35 | 37 | 35 | ||
| 6 | mula 101 hanggang 125 | |||||||
| 7 | mula 126 hanggang 160 | pangangasiwa | CEO | tagapamahala | 48 | 50 | 53 | 40 |
| 8 | mula 161 hanggang 180 | |||||||
| 9 | mula 181 hanggang 200 | |||||||
| 10 | mula 201 pataas |
Sa gayon, ang isang grading system ay binuo para sa kumpanya.
Grading system sa Rosneft
Ang Rosneft ay isa sa pinakamalaking kumpanya ng langis ng gas at gas ngayon na may malaking dami ng kita at kita. Kapag tinukoy ang mga marka sa sahod, isinasaalang-alang ng Rosneft ang mga sumusunod na kadahilanan:
- kwalipikasyon;
- antas ng edukasyon;
- bilang ng mga paglilipat bawat buwan;
- kalidad ng trabaho na isinagawa;
- disiplina ng empleyado
Ang mga karagdagang kalkulasyon ay isinasagawa ayon sa nabanggit na karaniwang pamamaraan.
Ang isang pagsusuri ng mga posibilidad ng paggamit ng grading system sa Rosneft nitong mga nakaraang taon ay nagpahayag ng mga sumusunod na puntos:
- paglaki ng bilang ng mga empleyado na mayroong surcharge para sa propesyonalismo;
- isang pagtaas sa average na sahod para sa mga tagapamahala, espesyalista at empleyado sa pamamagitan ng average na 2%;
- ang paglago ng mga suweldo sa paggawa sa mga nagtatrabaho specialty na umabot sa 5% bawat taon;
- isang pagbagsak sa bahagi ng mga bonus sa sahod ng mga manggagawa at inhinyero mula 52% hanggang 40% na may pagtaas sa bahagi ng taripa.
Ang grading system sa halimbawa ng Sberbank
Ang sistema ng mga marka sa suhol sa Sberbank ay ipinakilala sa mahabang panahon sa halip na ang lumang sistema ng taripa ng Sobyet. Sa loob ng naturang sistema, ang bawat empleyado, kahit na walang pagsulong sa karera, ay maaaring makatanggap ng pagtaas ng suweldo sa pamamagitan ng pagtaas ng grado. Ito ay lumiliko na sa loob ng isang posisyon ng isang empleyado ay may maraming higit pang mga hakbang para sa paglaki.Sa ilalim ng sistemang ito, sa mga empleyado, ang suweldo ay humigit-kumulang 50% ng suweldo. Ang lahat ng iba pa ay isang quarterly, buwanang, taunang bonus ng empleyado. Ang laki ng bawat isa sa mga bonus na ito ay apektado ng rating ng agarang superbisor.
Grading system sa Rosatom
Ang mga bayad na marka sa Rosatom ay ipinakilala din sa mahabang panahon at produktibo.
Ang pangunahing pamantayan sa pagbuo ng mga marka ay: ang papel, lugar, halaga at nilalaman ng posisyon ng empleyado sa istruktura ng organisasyon. Ang pagtatasa ay isinasagawa kasama ang paglahok ng isang komisyon ng mga eksperto.
Ang kumpanya ay may 18 na marka, at ang grade 1 ang pinakamataas at kabilang sa CEO. Sa loob ng bawat baitang mayroon ding pamamahagi ng mga zone A, B, C. Isinasagawa ang pamamahagi ayon sa prinsipyo ng priyoridad ng mga post.
Pangwakas na salita
Sa mga modernong kondisyon, ang sistema ng grading ay makabagong para sa suweldo. Ito ay lumitaw medyo kamakailan sa mga kondisyon ng Ruso. Gayunpaman, maraming mga kumpanya ang may pinamamahalaang upang masuri ang pagiging epektibo ng pagpapatupad nito.
Ang isang malaking plus ng naturang sistema ay ang kakayahang tama at makatuwiran na makalkula at matukoy ang mga kita para sa isang empleyado ng isang partikular na propesyon. Ang grading ay nagbibigay ng isang pagtaas ng antas ng pagganyak para sa mga empleyado, pinasisigla ang mga ito sa personal at propesyonal na paglaki, at bilang isang resulta - upang makamit ang mga bagong taas ng organisasyon mismo.