Kadalasan, ang mga pinuno ay nahaharap sa walang katibayan na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa sa pamamagitan ng kanilang mga subordinates, pati na rin sa kanilang paglabag sa disiplina sa paggawa. Ang mga parusa ay maaaring ipataw para sa mga pagkakasala na ginawa ng mga empleyado. Ang pagkilos ng disiplina ay dapat mailapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng maling pag-uugali.
Kahulugan
Ang salitang "parusa ng pagdidisiplina" ay nagpapahiwatig ng isang tiyak na uri ng parusa na naaangkop sa isang empleyado na hindi tumutupad sa kanyang mga tungkulin sa paggawa na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang mga uri ng mga parusa. Bilang karagdagan, ang mga parusa na ibinibigay ng pederal na batas o charter ng kumpanya ay maaaring mailapat.
Dapat sabihin na ang parusa ay dapat na nauugnay sa kalubhaan ng kilos. Ngunit sa karamihan ng mga kaso, ang mga parusa sa disiplina ay pulos subjective. Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang lahat ng mga nuances ng mga parusa at kung posible na mag-apela ng isang parusa sa disiplina.
Mga species
Dahil sa mga probisyon ng code sa paggawa, ang isang parusa ay maaaring mailapat laban sa isang empleyado alinsunod sa kanyang maling pag-uugali. Kasama sa mga parusa sa disiplina:
- pagkomento;
- pagsaway;
- pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.
Gayundin, ang pinuno ng samahan ay maaaring mapawi ang empleyado ng kanyang post o babalaan ang tungkol sa katotohanan ng hindi pagsunod sa posisyon. Ang mga nakalistang uri ng parusa ay ibinigay ng labor code. Ang mga parusa sa disiplina sa anyo ng pag-aalis o pagbawas ng sahod ay labag sa batas. Ang isang pagbubukod ay isinasaalang-alang kung ang mga nuances na ito ay ipinahiwatig sa charter ng kumpanya o iba pang mga dokumento ng regulasyon.
Application
Tulad ng nabanggit kanina, ang mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina at ang pamamaraan para sa pagpapataw nito ay kinokontrol sa mga gawaing pambatasan. Madalas na mayroong mga sitwasyon kung hindi tinutupad ng mga empleyado ang kanilang mga obligasyon, at pinarurusahan ng mga employer ang mga maling empleyado. Kailan magiging wasto at makatwiran ang pagdidisiplina?
Ayon sa batas (artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation), ang mga paglabag na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho at hindi naisakatuparan nang maayos ay pinarusahan muna. Maaaring kabilang dito ang:
- Pagpapatupad ng empleyado ng mga aksyon na hindi pinahihintulutan ng mga dokumentadong regulasyon o mga tagubilin sa organisasyon.
- Paglabag sa paglalarawan ng trabaho o iba pang mga patakaran ng samahan.
- Hindi pagsunod sa disiplina sa paggawa.
Itinuturing ng employer ang iligal na parusa tulad ng:
- Pagpapataw ng mga multa na hindi dokumentado.
- Pagbabawas ng suweldo.
- Hindi makatwirang mga parusa na hindi dokumentado.
- Ang pagpapataw ng iligal na parusa para sa pagmamanipula ng mga manggagawa.
- Iba pang mga parusa na hindi sumusunod sa labor code.
Posible na dalhin sa responsibilidad ng disiplina hindi lamang isang ordinaryong empleyado, kundi pati na rin ang pinuno ng isang departamento o yunit ng istruktura. Ang karapatang ito ay pinamamahalaan ng Artikulo 195 at Bahagi 6 ng Artikulo 370 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang unyon ay may karapatang subaybayan ang pagsunod sa mga batas sa paggawa sa negosyo. Kung mayroong isang katotohanan ng paglabag sa mga pamantayan ng batas, mga lokal na kilos, pagtatago ng mga aksidente, kabiguan na sumunod sa mga termino ng kolektibong kasunduan, ang unyon ng kalakalan ay maaaring mangailangan ng mas mataas na pamamahala upang parusahan ang kagyat na salarin ng ipinahayag na mga paglabag.
Paglilinis
Ang parusang pandisiplina ay dapat mailapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng maling pag-uugali. Ang anumang parusa ay dapat na iginuhit nang naaayon. Ang pagkakasunud-sunod ng pagrehistro ay ang mga sumusunod:
- Dokumentasyon ng paglabag. Kasama dito ang paghahanda ng isang gawa, ulat o desisyon ng komisyon.
- Isang paliwanag na tala mula sa isang empleyado. Ang dokumentong ito ay dapat na hiniling sa pagsulat para sa lagda ng empleyado. Kung tumanggi siyang magbigay ng isang paliwanag na tala sa katotohanan ng paglabag, kung gayon ang isang naaangkop na kilos ay dapat na iguhit sa loob ng 2 araw. Sa ibinigay na paliwanag, isinasaalang-alang ito ng employer at gumawa ng isang pagpapasya. Kung may magagandang dahilan, maaaring makansela ang pagbawi.
- Pag-isyu ng isang order. Dapat ipahiwatig ng dokumento ang desisyon ng ulo, na kanyang personal na kinukuha. Kailangan mong gabayan ng maling pag-uugali mismo, ang mga pangyayari na humantong sa komisyon nito, ang kalubhaan ng mga kahihinatnan, atbp Matapos mailabas ang order, dapat na pamilyar ang empleyado sa loob ng tatlong araw.
Order
Ang order na sumasalamin sa desisyon ng pinuno ng paglabag ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:
- buong detalye ng empleyado;
- lugar ng trabaho at posisyon ng empleyado;
- kakanyahan ng paglabag at listahan ng mga nilabag na item;
- isang paglalarawan ng paglabag at isang konklusyon sa kalubha ng maling pag-uugali;
- uri ng pagbawi;
- mga batayan para sa parusa (lahat ng mga dokumento na nakolekta bago mailabas ang order ay naka-kalakip).
Ang order ay dapat gawin sa form at hindi sumasalungat sa Labor Code. Ang pagkilos ng disiplina ay dapat na naaayon sa maling pag-uugali. Kung hindi, maaaring ma-hamon ang pagkakasunud-sunod. Ang pagtanggi upang maging pamilyar sa pagkakasunud-sunod ay dapat ding naitala sa batas.
Mga tala sa paggawa
Ang isang parusa sa pagdidisiplina sa anyo ng isang pagsaway o isang puna ay hindi ipinasok sa libro ng trabaho, ngunit sa kahilingan ng ulo maaari itong ipasok sa personal na file ng empleyado.
Ngunit ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo ay dapat ipahiwatig sa paggawa bilang batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.
Ang tiyempo
Ang mga termino kung saan dapat gagabayan ang employer ay malinaw na nabigkas sa batas ng paggawa.
Una, ang parusang pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa 30 araw mula sa sandaling pagtuklas ng maling paggawi, hindi binibilang ang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng empleyado o taunang bakasyon. Pangalawa, ipinagbabawal na mag-aplay ng mga parusa pagkaraan ng anim na buwan, dahil matapos ang batas ng mga limitasyon ng pagkakasala mismo.
Ngunit ang isang lohikal na tanong ay maaaring lumitaw - hindi lalampas sa kung kailan inilapat ang isang parusang pandisiplina kung ang isang pag-audit o pag-audit ay isinagawa? Dito, ang batas ng mga limitasyon ay dalawang taon mula sa petsa ng pagtuklas ng maling pag-uugali.
Kung ang ulo ay hindi sumunod sa tinukoy na mga limitasyon ng oras at ang katotohanang ito ay natuklasan ng empleyado ng labor inspectorate, ang parusa ay maaaring apela sa korte.
Pag-apela
Kasama sa mga parusa sa pagdidisiplina ang mga komento, reprimand at pagpapaalis, kung naaangkop. Maaari ba itong apila? Posible, kung ang empleyado ay sigurado, kung gayon siya ay pinarusahan nang hindi tama at hindi patas.
Para sa mga ito, ang isang mamamayan ay dapat gumawa ng isang aplikasyon at ipadala ito sa isa sa tatlong mga awtoridad: ang inspektor ng labor, ang komisyon para sa paglutas ng mga opisyal na hindi pagkakaunawaan, at ang hukuman.
Ang termino ng apela ay 90 araw mula sa sandaling natanggap ng empleyado ang isang paunawa ng foreclosure. Kung ang koleksyon ay nagsasangkot ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, maaari mo itong apila sa loob ng isang buwan.
Pag-alis
Ang tagal ng pagkilos ng pagdidisiplina ay 12 buwan. Sa madaling salita, kung walang ilegal na aksyon na naitala para sa empleyado sa loob ng isang taon pagkatapos magawa ang paglabag, awtomatikong kanselahin ang parusa. At ang empleyado pagkatapos nito ay kinikilala bilang hindi paggawa ng maling gawain.
Bilang karagdagan, sa loob ng iniresetang panahon, ang independyente ay maaaring malayang makansela ang koleksyon sa kahilingan ng unyon ng pangangalakal, ang empleyado mismo o sa kahilingan ng agarang superbisor.
Ang mga kahihinatnan
Para sa isang empleyado, ang mga kahihinatnan ng mga parusa ay maaaring magresulta sa mga sumusunod:
- Pagkawala ng mga premium at iba pang mga pagbabayad ng insentibo. Ang sugnay na ito ay ang kaso kung ang isyu ng pag-agaw ay makikita sa mga lokal na kilos ng samahan.
- Sa pamamagitan ng pagtanggap ng pangalawang parusa ng pagdidisiplina, ang isang empleyado ay maaaring mapalaglag alinsunod sa mga probisyon ng pambatasan.
Responsibilidad
Ang isang parusang pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa sandali ng paglabag at kinakailangan na lapitan ang aplikasyon ng naturang parusa sa lahat ng kabigatan, lalo na kung may kinalaman sa pagpapaalis.
Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa kahilingan ng ulo ay posible lamang pagkatapos ng isang pangalawang pangungusap na may umiiral na parusa.
Dapat sundin ng employer ang algorithm ng mga aksyon. Dapat alalahanin na para sa parehong pagkakamali ay hindi maaaring parusahan nang dalawang beses.
Mahalagang bigyang-pansin ang dokumentasyon: panloob na lokal na kilos na nagtatatag ng mga relasyon sa paggawa at mga dokumento na may kaugnayan sa iba't ibang mga kaso ng pagkilos ng disiplina.
Ang mga obligasyon ng empleyado ay dapat italaga sa empleyado nang naaangkop, at kapag lumitaw ang mga bagong obligasyon, dapat silang pormal.
Ang lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa empleyado: isang kontrata sa pagtatrabaho, lokal na regulasyon, paglalarawan ng trabaho, iskedyul ng trabaho, dapat isagawa nang walang mga pagkakamali at kasama ang buong listahan ng trabaho. Ang bawat dokumento ay dapat na lagdaan at sa bawat isa sa kanila ang empleyado ay dapat na pamilyar sa lagda.
Kung ang isang pagkakamali ay matatagpuan sa alinman sa mga dokumento, maaaring lumikha ito ng mga paghihirap sa pagpapataw ng isang parusa sa disiplina.
Ang bawat dokumento ay dapat gawin alinsunod sa lahat ng mga patakaran. Kung ang isang papel sa aksyon ng pagdidisiplina ay iginuhit, kung gayon ang katibayan sa anyo ng mga kilos, memo, mga tala ng paliwanag ay dapat na nakakabit bilang suporta. Ang bawat isa sa nakakabit na ebidensya ay dapat na sinamahan ng mga lagda at tamang mga petsa.
Ayon sa mga pamantayan, ang tagal ng isang pagdidisiplina ay hindi hihigit sa isang taon, ngunit ang lahat ay nakasalalay sa mismong empleyado.
Bilang karagdagan, kung ang empleyado ay tiwala sa kanyang kawalan ng kasalanan o maaari niyang patunayan ang pagkakamali ng dokumentasyon, maaari kang makipag-ugnay sa inspektor ng paggawa. Ang mga empleyado ng inspektor ng paggawa, sa kaso ng mga paglabag, pati na rin ang iligal na pagkilos ng pamamahala ng kumpanya, ay maaaring magdala sa huli sa responsibilidad ng administratibo.
Gayundin, ang parusang pandisiplina na hindi makatwiran o inilalapat na may malinaw na paglabag sa batas ay maaaring ipahayag na labag sa batas. At kung ang opisyal ng koleksyon ay na-dismiss, hihilingin siyang ibalik at bayaran ang naaangkop na kabayaran (para sa hindi sinasadya na pagliban, para sa pinsala sa moralidad, atbp.). Kinakailangan din ang ulo na magkaroon ng gastos para sa paglilitis, pag-verify ng labor inspectorate o opisina ng tagausig, ang gastos ng isang abogado at posibleng mga parusa. At ang pinakamahalaga, kung ang katotohanan ng isang paglabag sa bahagi ng organisasyon ay ipinahayag, kung gayon ito ay maaaring mawala ang isang mabuting reputasyon at awtoridad sa iba pang mga empleyado.
Kaya, upang maiwasan ang mga hindi kinakailangang mga problema sa panahon ng trabaho, maraming mga tagapag-empleyo ang kailangang gumawa ng mas malubhang diskarte sa sistema ng mga parusa at gantimpala. Ang parusa ng mga empleyado ay hindi dapat maging subjective, at ang paggamit ng mga parusa ay dapat na naaayon sa batas. Ang lahat ng mga sistema ng mga multa at mga bonus ay dapat na dokumentado, pagkatapos ay walang mga katanungan.