Ang isang empleyado ay maaaring nalulumbay lamang kung ang katotohanang ito ay naisulat sa mga lokal na kilos ng negosyo. Ang pagtanggi ay hindi nangangahulugang ang parusa ay pinarusahan, ngunit sa kasong ito, dapat sundin ng employer ang ilang mga patakaran upang ang pag-alis ng bonus ay hindi isang paglabag sa batas.
Kahulugan
Ang pagpapabagal sa isang empleyado ay nangangahulugang pag-alis sa kanya ng mga bonus o pagbabawas ng kanilang laki. Ang premium ay itinuturing na isa sa mga uri ng kita ng empleyado na maaaring maiugnay sa bahagi ng suweldo.
Sa bawat kumpanya, bilang isang patakaran, ang laki ng mga premium at ang pamamaraan para sa kanilang pagkalkula ay itinatag. Kung ang premium ay binabayaran nang isang beses, hindi kinakailangan na ipahiwatig ang katotohanang ito sa mga dokumento ng regulasyon.
Ito ba ay parusa
Itinuturing ng batas sa paggawa ang lahat ng posibleng uri ng mga parusa sa pagdidisiplina: pagpapaalis, pagbigkas, pagsaway. Tila, walang pagkalugi sa kanila. Ngunit magkapareho, ang Labor Code ng Russian Federation ay gumagawa ng isang sanggunian sa posibilidad ng karagdagang mga uri ng parusahan, kung ito ay ibinibigay para sa mga lokal na kilos ng negosyo, charter o pederal na batas.
Ano ang ibig sabihin ng "tanggalin"? Nangangahulugan ito ng pag-alis ng isang empleyado ng isang cash bonus para sa trabaho. Iyon ay, kung ang empleyado ay hindi sumunod sa mga puntong tinukoy sa panloob na mga patakaran ng samahan o mga tuntunin ng paglalarawan ng trabaho, kung gayon ang bonus ay hindi lamang itinalaga sa kanya. Ang pangunahing diin dito ay hindi itinalaga, sapagkat ang employer ay walang karapatan na mapanatili ang award na naibigay na. Ang lahat ng mga uri ng pagbabawas ay kinokontrol ng Art. 137 ng Labor Code ng Russian Federation, at walang kaso na may hawak na mga premium doon.
Mga Nuances
Bago pirmahan ang isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat na maingat na pag-aralan ito ng isang mamamayan. Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa mga suweldo, allowance at bonus. Dapat ipahiwatig ng kontrata kung anong mga bahagi ang binubuo ng suweldo. At kung ang bonus ay nakarehistro bilang isang mahalagang bahagi ng suweldo, kung gayon ito ang pangunahing kita, at hindi insentibo sa pananalapi. At kung, sa kaso ng anumang pagkakamali, nais ng manedyer na bawasan ang bahagi ng bonus ng kanyang suweldo, ito ay maituturing na paglabag sa batas, dahil binabawasan nito ang pangkalahatang kita ng empleyado.
Para sa pinuno ng samahan, mas magiging wasto ang ipahiwatig sa kasunduan na ang mga kita ay binubuo ng pare-pareho at variable na mga bahagi. Ang una ay isasama ang suweldo at mga bonus para sa pagiging kumplikado, halimbawa, at pangalawa - bonus. Bilang karagdagan, maaari kang gumawa ng isang sanggunian sa kontrata sa lokal na kilos ng samahan, na magpapahiwatig kung aling mga kaso ang empleyado ay maaaring makatanggap ng isang bonus.
Maaari bang mapaglumbay ng isang employer ang mga manggagawa sa kasong ito? Nararapat na sabihin - huwag magpanggap ng mga bonus, dahil ang mga pangunahing bonus ay inalis ng mga empleyado na hindi tumupad sa kanilang mga tungkulin at hindi pinapansin ang mga tagubilin ng ulo. Hindi maaaring magamit ang pagkalaglag bilang parusa.
Upang sumunod sa lahat ng pormalidad ng pambatasan, ang isang empleyado, bilang karagdagan sa isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat mag-sign isang probisyon sa pagkalkula ng mga bonus. Bilang karagdagan, ang batas ng paggawa ay hindi pinapayagan ang pagpapataw ng maraming mga parusa sa isang empleyado para sa parehong pagkakamali.
Ano ang maaaring maging nalulumbay para sa isang empleyado? Halimbawa, pinababayaan niya ang kanyang mga tungkulin sa paggawa at huli na para sa trabaho paminsan-minsan. Sa kasong ito, ang naturang empleyado ay maaaring masabihan at tumanggi na magbigay ng mga bonus.
Ang katotohanan ng accrual ng mga bonus at ang kanilang laki ay dapat na maitatag sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng ulo. Kung ang premium ay nabawasan o kanselahin, ang isang order ay naka-sign din.
Pananagutan ng Ulo
At paano kung nagpasya ang employer na iligal na mag-alis? Ito ay isasaalang-alang na isang paglabag, at ang mga parusa ay ibinibigay para dito. Ang mga pangunahing parusa para sa labag sa batas na pag-agaw ng mga bonus ay kinokontrol ng sining. 5.27 Administrative Code ng Russian Federation. Ang parusa ay ipinataw:
- bawat opisyal at pribadong negosyante - sa dami ng mula sa 1 libo hanggang 5 libong rubles;
- ang buong negosyo - sa dami ng mula 30,000 hanggang 50 libong rubles.
Kung ang iligal na pag-agaw ng mga bonus ay paulit-ulit, kung gayon ang multa ay ang mga sumusunod:
- bawat opisyal - sa halagang 10 libo hanggang 20 libong rubles. o pag-alis mula sa opisina hanggang sa tatlong taon;
- para sa isang pribadong negosyante - sa halagang 10 libo hanggang 20 libong rubles .;
- sa negosyo - sa dami ng mula sa 50 libo hanggang 70 libong rubles.
Gayundin, ang mga multa para sa pagkaantala sa pagbabayad ng hindi lamang suweldo, ngunit ang mga premium din ay itinakda ng batas. Bukod dito, ang naturang kabayaran ay hindi nakasalalay sa dahilan ng pagkaantala sa mga pagbabayad.
Pangunahing mga problema
Ang malungkot ay upang bawiin ang mga bonus. Ngunit ang pangunahing problema para sa mga kumpanya kung saan may katulad na sistema ay ang kawalan ng kakayahan ng isang empleyado na iwasto ang kanilang mga pagkukulang bago makakuha ng isang bonus. Sa madaling salita, hindi alam ng isang tao na walang gantimpala lamang pagkatapos matanggap ang isang sheet ng pag-areglo. Dahil dito, ang isang empleyado na binawian ng isang bonus sa paraang ito ay maaaring mawalan ng pagganyak upang gumana.
Ang susunod na problema ay maaaring matawag na kalabisan ng mga salita sa mga regulasyon na aksyon ng samahan na may kaugnayan sa pagkalkula ng mga pagbabayad ng bonus. Ang pangkalahatang parirala tungkol sa pagkamit ng mataas na mga resulta ay hindi naglalaman ng anumang mga detalye. Ang empleyado ay magiging mas may kaalaman kung ang dokumento ay nagpahiwatig ng tukoy na impormasyon tungkol sa kung ano ang maaaring maging para sa award.
Ang probisyon sa mga bonus ay dapat magpahiwatig ng malinaw na payout.
Halimbawa, maaari mong ibawas ang halaga ng 50% ng suweldo. Bilang karagdagan, dahil sa patuloy na pag-unlad ng samahan, at ang mga katulad na probisyon ay dapat suriin at nababagay sa isang tiyak na dalas.
Order
Kung hindi maiiwasan ang pag-agaw ng mga bonus, kailangang malaman ng manager kung paano maayos na maalis ang empleyado. Ang anumang koleksyon, kabilang ang pag-agaw ng mga bonus, ay dapat isagawa alinsunod sa pagkakasunud-sunod.
Dapat ipakita sa dokumentong ito ang desisyon ng manager sa aplikasyon ng panukalang parusa laban sa empleyado. Walang tiyak na anyo ng naturang pagkakasunud-sunod, kaya ang bawat kumpanya ay maaaring gumamit ng sariling inaprubahang sample. Ngunit, sa kabila nito, ang pagkakasunud-sunod ay dapat maglaman ng isang mahalagang punto - ang batayan para sa pagpapawalang bisa. Kapag pinagsama ang dokumento, kailangan mong isaalang-alang ang mga batayan ng Art. 129 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga salita ng batayan ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa pagtanggi na ma-accrue ang pagbabayad, at hindi tungkol sa pag-aalis ng pagbabayad bilang isang parusa.
Foundation
Ano ang maaaring nalulumbay:
- Absenteeism o isang mahabang kawalan mula sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan.
- Ang hitsura sa lugar ng trabaho sa isang estado ng alkohol o nakakalason na pagkalasing.
- Debauch, pagnanakaw at iba pang kriminal na kilos.
- Sinasadyang pinsala sa pag-aari ng samahan.
- Ang hindi pagsunod sa mga hakbang sa kaligtasan at mga pamantayan sa pangangalaga sa paggawa.
- Paghahati ng mga lihim ng kalakalan.
- Ang paglilipat ng maling data sa manager, na humahantong sa mga pagkalugi sa materyal.
- Ang iba pang maling gawain na salungat sa mga gawaing pang-regulasyon ng samahan at batas sa pangkalahatan.
Para sa ilan sa mga maling pag-uugali na ito, ang isang empleyado ay maaaring mapaputok. Ang desisyon na binawi ay ginawa mismo ng ulo. Mahalaga na mayroon siyang isang gawa ng paglabag.
Dokumentasyon
Ang malungkot ay ang pag-alis ng mga pagbabayad ng bonus, at, tulad ng nabanggit sa itaas, ang katotohanan na ito ay dapat na dokumentado. Ang pagpapalabas ng isang bonus at ang pag-aalis nito ay dapat na isulat sa kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin sa mga dokumento ng regulasyon ng samahan. Ang mga Aplikante ay dapat na malinaw na ipinaliwanag para sa kung anong maling gawain ang maaaring tanggalin ng empleyado ng bonus.
Halos maraming mga organisasyon ang gumagamit sa kanilang mga espesyal na talahanayan na gawa nang paisa-isa, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng negosyo, pati na rin ipahiwatig ang mga sanhi ng pagwawasak.Ang talahanayan na ito ay dapat na pamilyar sa lahat ng mga empleyado sa ilalim ng lagda.
Mapanghamon
Sa kaso kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa inilalapat na pag-agaw, mayroon siyang 90 araw upang i-refute ito. Upang gawin ito, pumunta sa korte. Kailangan mong magpakita ng isang order o ipahiwatig ang katotohanan ng paglathala nito. Dapat patunayan ng employer ang katotohanan ng paggamit ng pag-aalis: kung may paglabag sa disiplina o hindi natapos ang mga gawain.
Paano maiiwasan kung ang oras ng pagwawalang-bisa ay hindi nakuha? Walang paraan, dahil ang katotohanang ito ay hindi nabuo sa batas bilang parusa. Ang premyo ay ang pagnanais ng employer na gantimpalaan ang empleyado para sa isang mahusay na trabaho, samakatuwid, ang pagpapawalang-saysay ay ang pagnanais na parusahan dahil sa pagsuway. Ang empleyado ay walang karapatang bawiin ang empleyado ng isang bahagi ng suweldo (kung bilang karagdagan sa suweldo kasama rin ang mga pagbabayad ng bonus) Ito ay labag sa batas.
Posible na hamunin ang inilabas na pagkakasunud-sunod ng pagpapawalang-bisa sa pamamagitan ng pagbibigay ng ebidensya na nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa hindi pagtupad ng mga obligasyon sa paggawa o paglabag sa disiplina.
Upang maging layunin ang pagsubok, kailangan mong magsumite:
- pagkilos ng napansin na paglabag;
- paliwanag na tala mula sa empleyado;
- sheet ng trabaho;
- isang halimbawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kung saan nakarehistro ang katotohanan ng pag-aalis.
Dapat alamin ng korte kung ang aksyon ng empleyado ay sinasadya, binalak, o kung ang nagresultang sitwasyon, kung saan siya ay binawian ng bonus, ay bunga lamang ng iba pang mga kadahilanan. Halimbawa, ang isang empleyado na hindi lumitaw para sa trabaho dahil sa anumang uri ng pagkalasing o dahil sa isang hangover syndrome (na maaaring humantong sa hindi magandang kalusugan) ay hindi makakatanggap ng mga dahilan sa korte. Ngunit kung hindi siya nagtatrabaho dahil sa pagkalason (na maaaring mapatunayan ng mga dokumento), ang pagbawas ay ipinahayag na ilegal at dapat na bawiin ng employer. Sa anyo ng katibayan, maaari kang gumamit ng mga sertipiko mula sa isang institusyong medikal, mga resibo mula sa biniling gamot, atbp.
Pagkatwiran
Kung ang empleyado ay pinakawalan ng utos ng korte, ang employer ay dapat:
- Ibalik ang empleyado sa lugar ng trabaho.
- Upang magbayad ng moral at materyal na kabayaran.
- Accrue pera para sa sapilitang pag-absenteeism.
- Bayaran ang lahat ng mga ligal na bayarin.
- Upang maparusahan ayon sa batas.
Kalamangan at kahinaan
Ang sistema ng pagwawasak ay may positibo at negatibong panig. Ang mga bentahe ng naturang sistema ay kinabibilangan ng:
- Pagpapabuti ng disiplina sa koponan dahil sa pagkakataong makatanggap ng mga materyal na gantimpala.
- Tumaas na pagganyak upang makamit ang mga tagapagpahiwatig na may kaugnayan sa posibilidad na makatanggap ng gantimpala sa pananalapi.
- Ang kakayahang makakuha ng mga bonus lamang sa mga karapat-dapat sa kanila.
- Tumaas na pananagutan ng mga partido.
Ngunit may ilang mga kawalan:
- Isang posibleng paghahayag ng hindi malusog na kumpetisyon at nadagdagan ang pag-igting sa koponan.
- Negatibong saloobin sa pinuno.
- Nabawasan ang motibasyon upang gumana kung ang ilegal ay ilegal.
- Kamalayan ng kawalan ng isang bonus hanggang sa natanggap ito.
- Ang pagnanais ng mga empleyado upang makamit ang mga resulta sa gastos ng kalidad.
- Ang pagkawasak ng disiplina sa paggawa sa negosyo at pagtanggi ng mga tagubilin ng ulo.