Mahalaga para sa mga pinuno ng mga samahan na ayusin ang gawain ng mga empleyado upang dalhin ang pinakamalaking pagbabalik at ganap na ihayag ang kanilang potensyal. Upang gawin ito, kailangan mong malaman kung paano praktikal na mag-delegate ng awtoridad, na ginamit upang mapabuti ang pagganap ng kumpanya nang hindi nakakasira sa kasalukuyang estado ng mga gawain.
Kahulugan
Ang paglihis ay ipinahayag bilang isang pantay na dibisyon ng mga karapatan at obligasyon sa pagitan ng mga paksa ng system. Ang mga alituntunin nito ay nabuo sa simula ng ikadalawampu siglo sa pamamagitan ng P. M. Kerzhentsev.
Ang pagpaparehistro ay ang pagbibigay ng awtoridad upang maisagawa ang mga gawain sa isang may pananagutan na isang sabay na pagtatalaga sa kanya responsibilidad para sa resulta. Pinapayagan ka ng Delegasyon na maayos na ipamahagi ang mga gawain sa pagitan ng mga empleyado at ginagamit upang makamit ang panghuli layunin ng samahan.
Ang responsibilidad ay nakasalalay sa pangako ng empleyado na gawin ang trabaho sa isang kalidad na paraan at dalhin ito sa isang kasiya-siyang konklusyon. Ang mga empleyado ay may pananagutan sa larangan ng kanilang mga aktibidad sa mas mataas na awtoridad.
Ang mga kapangyarihan (kapangyarihan) ay kumikilos bilang limitadong mga karapatan upang magamit ang mga mapagkukunang kasangkot upang maisagawa ang ilang mga gawain. Ang bawat posisyon sa samahan ay sinamahan ng mga tiyak na kapangyarihan. Ang pagbabago ng post ay humahantong din sa isang kapalit ng kakayahan ng empleyado.
Application
Ang Delegasyon ay ang paglipat ng ilang mga kapangyarihan at responsibilidad sa mga empleyado ng kumpanya at maging ang pamamahagi ng iba't ibang mga pag-andar sa pagitan nila. Isinasagawa ang isang kilos na tumutukoy sa opisyal na mga gawain ng delegasyon bilang isang pinuno na mabilis na malulutas ang lahat ng mga kasalukuyang isyu at mahusay na gamitin ang mga empleyado na pinakamahusay na makayanan ang bawat tiyak na uri ng gawain.
Mga layunin
Ang pagpapahintulot sa awtoridad ay ginagamit upang makamit ang ilang mga layunin ng samahan, tulad ng:
- koneksyon ng "kadahilanan ng tao" - pagdaragdag ng aktibidad at interes ng mga empleyado na mas mababang antas;
- isang pagtaas sa kahusayan (kahusayan) ng mga empleyado dahil sa pagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon at pagkuha ng mga bagong kasanayan;
- pag-alis ng pamamahala ng senior na may pag-freeing ng oras para sa paglutas ng mga isyu sa madiskarteng, pagpapatakbo at pamamahala.
Delegasyon ng gawain
Ang mga sumusunod na uri ng mga gawain ay angkop para sa delegasyon:
- gawain;
- hindi mahalaga na mga isyu;
- paghahanda sa trabaho;
- dalubhasang trabaho.
Ngunit hindi lahat ng mga gawain ay maaaring ilipat sa mga ordinaryong empleyado. Ang tungkulin ng bawat pinuno ay upang malutas ang mga gawaing maaaring makaapekto sa hinaharap na mga gawain ng samahan.
Ito ang mga katanungan ng isang mapagkakatiwalaang kalikasan, at hindi pamantayang mga estratehikong problema, at hindi inaasahang mga sitwasyon na nangangailangan ng agarang paglutas.
Samakatuwid, hindi delegado:
- pagtatakda ng mga layunin;
- pamamahala ng mga subordinates;
- mapanganib na mga gawain;
- di pangkaraniwang gawain;
- paggawa ng mga madiskarteng at pamamahala ng mga desisyon;
- Mga kumpidensyal na gawain
- pagpapaunlad ng patakaran ng organisasyon.
Mga Kinakailangan para sa Mga Paksa ng Delegasyon
Sa proseso ng paglilipat ng mga tagubilin, ang parehong mga superyor at empleyado ay maaaring makaranas ng maraming mga paghihirap.Ang mabisang pamamahala ng delegasyon ng awtoridad ay posible lamang sa pamamagitan ng pagsusuri sa lahat ng mayroon at posibleng mga hadlang na nakakaapekto sa pangangasiwa at pagsubaybay sa kasalukuyang mga aktibidad.
Ang mga problema na kung minsan ay lumitaw kasama ang direktor o pinuno ng departamento at pinipigilan ang delegasyon:
- takot na mawala ang kasalukuyang posisyon at nauugnay na kapangyarihan;
- pagdududa tungkol sa paghahanda ng iba pang mga empleyado, mababang mga katangian ng pagsusuri ng kanilang mga aktibidad;
- labis na pagpapahalaga sa sarili, labis na ambisyoso;
- pagdududa sa sarili, takot na ang kanyang mga aksyon ay hindi maunawaan.
Ang mga problema na kinikilala ng mga empleyado sa pagsasagawa ng mga itinalagang gawain:
- pagdududa tungkol sa kawastuhan ng mga desisyon na ginamit;
- kakulangan ng karanasan;
- pangunahing mga hindi pagkakasundo sa boss;
- hindi pagpayag na mamuno sa iba pang mga performer, lalo na tungkol sa mga parusa.
Kung may mga paghihirap, ang karampatang tagapamahala ay dapat munang makitungo sa mga personal na hadlang na pumipigil sa mabisang regulasyon ng trabaho, at pagkatapos ay maingat na suriin ang mga problema ng subordinate. Ang isang pagsusuri sa sitwasyon ay magpapahiwatig ng posibleng mga pagkakamali sa pamamahala at magpapahintulot sa iyo na gumawa ng mga napag-alaman at kaalamang mga desisyon, halimbawa, sa mga tuntunin ng pagpapalit ng tagapalabas o pag-alis ng hindi kinakailangang kargamento, o sa mga tuntunin ng sikolohikal na mga paghihirap, kapwa ng iyong sarili at ng tagapalabas.
Proseso ng Delegasyon
Ang bawat pinuno ay dapat magsumikap upang matiyak na kapag ang pag-aayos ng proseso ng trabaho, pantay na pinaplano niya ang mga responsibilidad sa trabaho sa buong koponan, gamit ang kapangyarihan at hindi sumuko ng responsibilidad para sa proseso ng pagkumpleto ng mga gawain.
Ang delegasyon sa isang samahan ay nahahati sa maraming yugto:
Stage I - paglilipat ng mga tagubilin sa executive;
Stage II - ang pagbibigay ng kontraktor ng awtoridad at mapagkukunan;
Stage III - ang pagsabi ng mga tungkulin ng empleyado na nagpapahiwatig ng kinakailangang resulta ng pagpapatupad.
Sa panahon ng kontrol sa mga aktibidad ng mga subordinates, ang isang gitnang lupa ay mahalaga. Ang sobrang pag-iingat ay maaaring humantong sa pagwawalang-kilos at kakulangan ng inisyatiba ng empleyado. Kung hindi mo makontrol ang proseso, ang resulta ay magiging kritikal na malayo sa ninanais dahil sa hindi pinahusay na daloy ng trabaho. Ito ay kinakailangan upang maitaguyod ang puna nang maaga at makamit ang respeto at mataas na awtoridad sa mga empleyado.
Kadalasan, ang mga administrador ay nagkakasala sa pamamagitan ng paglilipat ng mga hindi kanais-nais at hindi kawili-wiling gawain sa kanilang mga subordinates, lalo na kung sila mismo ay mababaw lamang na pamilyar sa paksang ito. Ngunit hindi ito palaging tama, dahil ang boss ay responsable pa rin sa daloy ng trabaho. Kung ang ulo mismo ay walang bakas kung anong mga resulta ang dapat asahan sa exit, paano niya makontrol ang mga gawain ng subordinate? Malinaw ang sagot.
Mas gusto ng mga nakaranas na superyor na ipagkatiwala ang mga empleyado na may mga gawain na medyo mas kumplikado kaysa sa nauna nilang isinagawa. Ang ganitong mga gawain ay tumutulong sa lubos na ihayag ang potensyal ng mga subordinates. Gayunpaman, sa kasong ito, mas mahusay na mag-isyu ng mga order sa papel upang madagdagan ang pagganyak ng empleyado.
Kapag namamahagi ng mga kakayahan sa sistema ng organisasyon, napakahalaga na isaalang-alang ang mga sumusunod na aspeto:
- ang mga kapangyarihan ay dapat na ganap na sumunod sa itinakdang plano ng gawain, ito ay ang layunin na tumutukoy sa saklaw ng mga kapangyarihan, at hindi kabaligtaran;
- ang mga kapangyarihan ng lahat ng mga empleyado ay dapat na nakikipag-ugnay sa isang solong kumplikado nang walang pagkakapare-pareho at tiyakin ang balanse ng buong istraktura;
- ang lahat ng awtoridad ay dapat na malinaw at kongkreto upang ang mga empleyado ay laging malaman kung ano ang kinakailangan sa kanila at kung anong mga mapagkukunan ang magagamit sa kanila.
Ang tamang paghawak ng awtoridad ay nagdaragdag ng kahusayan ng buong samahan. Ang mga empleyado ay nakakakuha ng isang malinaw na pag-unawa sa gawa na ipinakilala sa kanila at sa mga layunin na itinakda para sa kanila, at sa gayon makamit ang pinakamahusay na mga resulta.
Ang mga benepisyo
Sa pangkalahatan, ang proseso ng delegasyon ay nailalarawan sa pagkakaroon ng dalawang positibong aspeto:
- Ang oras ng ulo ay pinalaya upang malutas ang mga problema na nangangailangan ng personal na pakikilahok. Mayroong isang pagkakataon upang tumutok sa pagpaplano sa mga prospect ng paglago ng kumpanya at diskarte sa pangangasiwa.
- Ang Delegasyon ay isa sa mga pinakamahusay na paraan upang ma-motivate ang malikhaing binuo at aktibong empleyado na nais na lumaki at matuto. Maaari itong magamit para sa pagsasanay bago makakuha ng isang mas mataas na posisyon. Mga tulong upang mabuo sa mga empleyado ng bagong kaalaman, kasanayan at kakayahan na ginagamit para sa mas matagumpay na mga aktibidad.
Mga Prinsipyo ng Delegasyon
Para sa isang nakabalangkas na diskarte sa delegasyon ng awtoridad, ipinapayong sundin ang mga prinsipyo sa ibaba. Kung hindi man, ang kanilang pagkabigo ay maaaring humantong sa mga paghihirap sa pamamahala at, dahil dito, sa hindi kasiya-siyang operasyon ng system sa kabuuan.
Pangunahing Prinsipyo ng Pag-andar
Ito ay batay sa buo at malinaw na kamalayan ng bawat tagapamahala ng istruktura ng istruktura ng samahan: kung ano ang mga karapatan at obligasyon sa bawat nilalang ng system na pinagkalooban, kung aling mga impormasyon at koneksyon ng serbisyo ang ginawa sa pagitan nila, ang direksyon at mga resulta ng kanilang gawain. Sa madaling salita, ang isang nakaranasang tagapamahala ay laging nakakaalam kung ano ang aasahan at kung kaninong eksaktong.
Prinsipyo ng Scalar
Ito ay batay sa isang malinaw na paghihiwalay ng mga tungkulin. Ang bawat kontratista ay dapat malaman kung kanino siya dapat direktang mag-ulat para sa mga resulta ng kanyang trabaho, at kung saan ang mga aktibidad ay dapat niyang malayang mag-regulate. Ang prinsipyong ito ay nagpapahiwatig ng isang kadena ng mga opisyal na ugnayan sa pagitan ng mga subordinates at mga pinuno ng buong sistema ng organisasyon. Ang mas nagpapahayag ng linyang ito, ang mas epektibong pamamahala at komunikasyon sa pagitan ng mga empleyado. Ang sinumang sumasakop ay nangangailangan ng isang tumpak na pag-unawa sa kung sino ang nag-aatas ng awtoridad sa kanya at kung kanino ililipat ang mga bagay na hindi saklaw ng kanyang kakayahan.
Mga Alituntunin sa Antas ng Awtoridad
Pinagsasama ang dalawang mga prinsipyo sa itaas. Ang bawat empleyado ay dapat na malinaw na may kamalayan sa dami ng awtoridad na ipinagkaloob sa kanya at lutasin ang kanyang sariling mga problema sa mga problema na naaayon sa kanyang antas ng kapangyarihan, at hindi sumangguni sa mga isyung ito sa isang mas mataas na pamamahala.
Kung hindi, maaaring lumitaw ang isang pagkatigil kapag ang mga tagapamahala ay muling mapipilit na harapin ang mga isyu na naibigay na sa mga subordinates. Kapag ginagamit ang panuntunang ito, hindi lamang ang paglilipat ng mga kapangyarihan, kundi pati na rin ang delegasyon ng responsibilidad ay dapat maganap.
Prinsipyo Batay sa Inaasahang Resulta
Ipinapakita ang lahat ng mga aktibidad ng samahan ay nangangailangan ng maingat na pagpaplano. Ang lahat ng mga gawain ay dapat na malinaw na tinukoy ang mga layunin at tiyak na inaasahang mga kinalabasan. Kung hindi, ang manedyer ay hindi magagawang upang makapagpamahagi ng mga gawain sa pagitan ng mga empleyado, hindi pagkakaroon ng isang kumpletong ideya kung ang mga subordinates ay may sapat na awtoridad para sa gawaing ipinagkaloob sa kanila.
Prinsipyo ng pagkakaisa ng utos
Ito ay batay sa malapit na ugnayan sa pagitan ng kontratista at ng manager. Ang mas mataas na antas ng kooperasyon, mas malakas ang pakiramdam ng personal na responsibilidad ng isang subordinado at mas malamang na makatanggap ito ng mga magkakasalungat na order. Mahalaga na ang gawain ay ipinagkaloob sa empleyado ng isang boss upang maiwasan ang pagkalito at isang sitwasyon kung saan "ang kaliwang kamay ay hindi alam kung ano ang ginagawa ng kanang kamay."
Prinsipyo ng walang kondisyong pananagutan
Bagaman kung ang pagbibigay ng mga tagubilin sa isang subordinate, ang mga kapangyarihan at responsibilidad para sa mga resulta ng gawaing ginagawa ay sabay-sabay na inilipat, hindi ito isang dahilan upang alisin ang mga obligasyong ipinataw sa kanya mula sa ulo. Ito ang boss na nagpasya na mag-delegate ng gawain, kaya't siya pa rin ang may pananagutan sa gawain ng mga subordinates at ang pagpapatupad ng gawain. Ang mga gumaganap ay responsable para sa gawaing nagawa, at ang mga tagapamahala ay responsable para sa mga aksyon ng mga subordinates.Ang alituntuning ito ay partikular na kahalagahan kapag ang pagbibigay ng kapangyarihan sa estado at iba pa na may mataas na antas ng kapangyarihan.
Ang prinsipyo ng ugnayan ng awtoridad at responsibilidad
Nagpapahiwatig na dapat na sumunod sa awtoridad ang ipinagkaloob na awtoridad. Kung ang saklaw ng awtoridad ay mas mababa sa responsibilidad, kung gayon ang kontraktor ay hindi magagawang ganap na maisagawa ang gawain na inilipat sa kanya;
Ang bawat tagapangasiwa ay dapat na may kakayahang mag-ayos ng delegasyon ng awtoridad at responsibilidad. Ang mga simulain na tinalakay sa itaas ay makakatulong sa kanya sa ito.
Mga Uri ng Awtoridad
Sa sistema ng samahan, alinsunod sa kasalukuyang mga layunin at mga kinakailangan, ang iba't ibang uri ng awtoridad ay maaaring makilala. Natutukoy sila ng mga aktibidad ng mga kagawaran at ang kanilang pangkalahatang pag-andar.
Linya
Ang mga kapangyarihang ito ay direktang inilipat mula sa manager sa mga kontratista at higit pa ayon sa pamamaraan. Ang isang punong may linya na may kapangyarihan ay makapagpasiya sa loob ng mga limitasyon ng kanyang kakayanan nang walang paunang koordinasyon sa ibang mga bosses. Ang sunud-sunod na pamamaraan ng mga kapangyarihang ito ay bumubuo ng isang hierarchy ng mga antas ng pangangasiwa.
Bukod dito, ang delegasyon ng awtoridad at responsibilidad ay nangyayari lamang kapag isinasaalang-alang ang prinsipyo ng pagkakaisa ng utos at, sa parehong oras, ang mga pamantayan ng pamamahala. Kung tungkol sa prinsipyo ng pagkakaisa ng utos, itinuturing ito sa itaas.
Ang prinsipyong ito ay nagpapakita na ang bawat empleyado ay pinangungunahan ng isang pinuno lamang, at ang empleyado ay nag-uulat lamang sa kanyang agarang nangungunang. At ang rate ng kakayahang pamahalaan ay ang bilang ng mga empleyado na nag-uulat sa isang partikular na pinuno.
Gayunpaman, na may isang makabuluhang pagtaas sa bilang ng mga circuit sa scheme ng pamumuno, mayroong isang malakas na pagbagal sa pagpapatakbo ng palitan ng impormasyon. Dahil dito, kailangang ipakilala ang iba pang mga kapangyarihan sa istruktura ng organisasyon.
Punong-tanggapan
Upang matukoy kung anong mga kategorya ng mga kapangyarihan ng kawani ang umiiral, dapat mo munang suriin ang mga uri ng aparatong kawani, kung saan ang mga sumusunod ay nakikilala:
- Ang advisory apparatus ay ginagamit upang malutas ang mga dalubhasang gawain. Maaari itong gumana kapwa pansamantala at patuloy.
- Dumalo - ginamit upang maisagawa ang tinukoy na mga serbisyo (bilang halimbawa, departamento ng mga mapagkukunan ng tao).
- Personal - isang subcategory ng aparato sa paghahatid. Nabuo kapag inuupahan ng pinuno ng isang katulong o sekretarya. Ang lahat ng mga miyembro dito ay may mataas na pormal na awtoridad.
Alinsunod dito, ang mga kapangyarihan na maaaring ilipat sa alinman sa mga aparato ay nahahati:
- Advisory - ginamit ng punong tanggapan ng advisory, na ang mga karapatan ay limitado sa pamamagitan ng mga rekomendasyong propesyonal.
- Mga aprubasyong ipinag-uutos - ibigay sa pagsasaalang-alang ng mga tagapamahala ng kanilang mga desisyon kasama ang patakaran ng pamahalaan.
- Ang paralel - ay ginagamit sa mga kaso kung saan ang aparato ay maaaring ibagsak ang mga desisyon ng pamumuno, ay ginagamit upang maiwasan ang mga malalang paglabag. Halimbawa, ang paggamit ng mga kahilera na kapangyarihan ay nabibigyang katwiran kapag namimili ng maraming halaga, kung kinakailangan ang dalawang pirma.
- Ang pag-andar - ay nasa pinakamataas na antas, maaaring kapwa pahintulutan ang ilang mga aksyon, at kanselahin. Ang kanilang paggamit ay laganap, lalo na sa mga lugar tulad ng control control at mga pamamaraan ng accounting.
Ang paggamit ng mga karagdagang aparato ay makakatulong upang makabuluhang gawing makabuluhan ang istraktura ng pamamahala sa mga kumpanya na may malaking bilang ng mga empleyado. Salamat sa malapit at maayos na nakabalangkas na pakikipag-ugnayan ng lahat ng mga paksa ng kumpanya, ang pagiging epektibo ng samahan nang buong pagtaas. Para sa epektibong pamumuno, ang iba pang mga aspeto ay dapat isaalang-alang: ang mga prinsipyo ng delegasyon ng awtoridad, mga kinakailangan, tampok, uri, atbp.
Ang paggamit ng delegasyon ay mahalaga sa sinumang manager.Tumutulong ito upang maisaayos ang proseso ng trabaho nang may katumpakan, malinaw na naghahati sa mga karapatan at tungkulin ng lahat ng mga empleyado. Ang mga tagagawa ay mas madaling magtrabaho kapag alam nila kung ano ang kinakailangan sa kanila at kung anong mga resulta ang dapat nilang makamit. Bilang karagdagan, ang delegasyon ay isang mahalagang kadahilanan na ginagamit upang madagdagan ang kahusayan ng bawat empleyado at libre ang karagdagang oras para sa manager na malutas ang madiskarteng mahalagang mga gawain, na, nang naaayon, ay humantong sa isang pagtaas sa pagiging produktibo at pagiging produktibo ng buong sistema.