ยกเลิกเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจ พื้นที่สำหรับการเลิกจ้าง บันทึกในสมุดงานการเลิกจ้าง

การไล่ออกเนื่องจากการสูญเสียความน่าเชื่อถือเป็นกระบวนการที่กำหนดโดยกฎหมายซึ่งเป็นวิธีที่ดีในการลบพนักงานไร้ยางอาย ก่อนที่จะใช้วิธีการเลิกจ้างคุณต้องคิดผ่านแต่ละขั้นตอนเพื่อไม่ให้มีปัญหาที่ถกเถียงเพิ่มเติม

เงื่อนไขหลัก

เมื่อพูดถึงการเลิกจ้างพนักงานซึ่งเหตุผลก็คือการสูญเสียความมั่นใจ (LC RF, มาตรา 81, วรรค 7) ซึ่งหมายความว่ามีเหตุผลที่ดีสำหรับเรื่องนี้ เหตุที่อาจเป็นจุดเริ่มต้นของการสอบสวนเรื่องการสูญเสียความเชื่อมั่น ได้แก่ :

1. การมีหลักฐานที่ไม่สามารถหักล้างได้ของการกระทำของพนักงานซึ่งนำไปสู่การสูญเสียความมั่นใจ สิ่งเหล่านี้รวมถึงการขโมยทรัพย์สินการทุจริตการเพิกเฉยต่อทรัพย์สินขององค์กรการปกปิดข้อมูลเกี่ยวกับประวัติอาชญากรรมสำหรับธุรกรรมทางเศรษฐกิจ ฯลฯ
2. การปรากฏตัวของเงื่อนไขเอกสารของพนักงานบริการสินทรัพย์วัสดุของ บริษัท หรือเงินสด เงื่อนไขดังกล่าวมีการกำหนดไว้ในข้อตกลงแรงงานรายละเอียดงานและในข้อตกลงความรับผิด การไม่มีเงื่อนไขที่กำหนดจะช่วยให้พนักงานสามารถพิสูจน์ความจริงของการเลิกจ้างที่ไม่ถูกต้องได้อย่างง่ายดาย
3. หากการเลิกจ้างเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจนั้นเป็นผลมาจากการกระทำที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ของแรงงานก็ควรมีบทลงโทษทางวินัยมาก่อน หลังควรเกิดขึ้นตรงเวลา

หากเราวิเคราะห์การใช้กระบวนการยุติธรรมการไล่ออกเนื่องจากการสูญเสียความน่าเชื่อถือเกิดขึ้นในกรณีต่อไปนี้:

• ทำร้ายหรือพยายามทำร้ายนายจ้าง (การโจรกรรมการสูญเสียการทำลายเงินหรือทรัพย์สินที่เป็นวัสดุซึ่งมอบหมายให้ลูกจ้าง);
• การละเมิดกฎของการจัดเก็บการบัญชีและการออกเงินหรือสินทรัพย์ที่มีเนื้อหา;
• การไม่ปฏิบัติตามระเบียบด้านเงินสด
• การฉ้อฉลตัดเงินหรือสินทรัพย์ที่เป็นสาระสำคัญ
• การใช้เงินสดหรือมูลค่าสินค้าโภคภัณฑ์ที่ออกเพื่อประโยชน์ของตนเอง
• การกระทำอื่น ๆ

ในสถานการณ์เหล่านี้การสอบสวนโดยหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายหรือการพิจารณาคดีไม่เป็นสิ่งที่จำเป็นต้องมี

การทหารและการบริการสาธารณะ

มีกรณีการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการสูญเสียความมั่นใจเมื่อมีการใช้บทบัญญัติของบทความข้างต้นไม่เพียง แต่คุณยังต้องหันไปใช้กฎหมายของรัฐบาลกลางที่ควบคุมกิจกรรมของอาชีพบางอย่าง

พิจารณากรณีการเลิกจ้างบุคคลในที่สาธารณะหรือการรับราชการทหาร

เมื่อพูดถึงเจ้าหน้าที่ทหารเมื่อออกคำสั่งปลดออกพวกเขาก็จะได้รับคำแนะนำจากระเบียบปฏิบัติในการรับราชการทหารด้วย

ตามส่วนที่ 3 วรรค 1 และวรรค 2 การเลิกจ้างทหารที่เกี่ยวข้องกับการสูญเสียความมั่นใจเกิดขึ้นในกรณีต่อไปนี้:

• มีการให้ข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์เกี่ยวกับรายได้และทรัพย์สินของพนักงานและครอบครัวของเขา
• ธุรกิจส่วนตัวกำลังดำเนินการโดยพนักงาน
• มีการจัดการ บริษัท ที่ไม่ใช่รัฐวิสาหกิจและรับรายได้จากกำไรของ บริษัท นี้
• ล้มเหลวในการใช้มาตรการเพื่อป้องกันหรือแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งซึ่งพนักงานของตัวเองเป็นหนึ่งในฝ่าย ด้วยเหตุผลเดียวกันผู้บังคับบัญชาที่รู้เรื่องนี้และไม่ดำเนินการอาจถูกไล่ออก

การเลิกจ้างข้าราชการในการเชื่อมต่อกับการสูญเสียความมั่นใจเกิดขึ้นตามโครงการที่คล้ายกันเฉพาะกฎหมายของรัฐบาลกลางเช่น "ในสำนักงานอัยการ", "ในข้าราชการพลเรือน", "ตำรวจ" ฯลฯ มีผลใช้บังคับ

กฎทั่วไปสำหรับพนักงานทุกประเภทคือการปฏิบัติตามเงื่อนไขการไล่ออกกระบวนการถอดถอนตัวเองและความต้องการที่จะนำเสนอหลักฐานการพิสูจน์ความผิด

ใครไม่ถูกไล่ออก

มีพนักงานหลายประเภทที่เลิกจ้างเนื่องจากไม่ได้รับความไว้วางใจ เหล่านี้รวมถึง:

• ผู้หญิงคนหนึ่งอยู่ในตำแหน่ง;
• พนักงานที่ถูกปิดใช้งานชั่วคราว (ที่นี่คุณควรรอให้พนักงานส่งคืนและดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้าง);
• บุคคลที่มีอายุต่ำกว่าเกณฑ์ส่วนใหญ่ (กระบวนการเลิกจ้างสามารถเริ่มต้นได้หากข้อเท็จจริงนี้ได้รับการเห็นด้วยกับคณะกรรมการแรงงานและคณะกรรมการเยาวชน)

กระบวนการไล่ออก

ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยกฟ้องจากการสูญเสียความเชื่อมั่นต่อการกระทำที่เกิดขึ้นระหว่างการปฏิบัติหน้าที่แรงงานกำหนดโทษทางวินัย ดังนั้นการยกเลิกข้อตกลงแรงงานจะต้องเกิดขึ้นบนพื้นฐานของวิธีการที่กำหนดโดยกฎหมาย

ลำดับของการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการสูญเสียความเชื่อมั่นมีดังนี้:

1. การตรวจจับการกระทำของพนักงาน
2. การแก้ไขการกระทำผิด
3. ดำเนินการตรวจสอบภายใน
4. การขอรับคำอธิบายจากพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร (หรือเขียนเอกสารที่มีการปฏิเสธการอธิบาย)
5. จัดทำเอกสารเกี่ยวกับผลการสอบสวน
6. การออกคำสั่ง
7. บันทึกในสมุดงานการเลิกจ้างการคำนวณ
8. การเลิกจ้างทันทีของพนักงาน

เงื่อนไข

ความถูกต้องตามกฎหมายของกระบวนการไล่ออกจะถูกกำหนดโดยการปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่กำหนดโดยกฎหมาย

ระยะเวลาของการยกเลิกในกรณีที่สูญเสียความมั่นใจหนึ่งเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ อย่างไรก็ตามช่วงเวลานี้ไม่รวมสิ่งต่อไปนี้:

• ช่วงเวลาที่การตัดสินใจเลิกจ้างกำลังตกลงกับสหภาพ (หากองค์กรนี้เกิดขึ้น)
• ระยะเวลาที่พนักงานถูกปิดการใช้งานชั่วคราว

ควรจำไว้ว่ากระบวนการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการสูญเสียความมั่นใจไม่สามารถดำเนินการได้ภายในหกเดือนนับจากวันที่พบผู้กระทำความผิด ข้อยกเว้นอาจเป็นการกระทำผิดที่เกิดจากการตรวจสอบหรือการตรวจสอบทางการเงิน ที่นี่กฎเกณฑ์ของข้อ จำกัด คือสองปี

การสอบสวนอย่างเป็นทางการ

การกระทำของพนักงานที่ยกฟ้องการเลิกจ้างเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจเนื่องจากความเสียหายหรือความเสี่ยงของอันตรายต่อค่าวัสดุของนายจ้างควรจะบันทึกไว้ในเอกสารอย่างเป็นทางการ นี่อาจเป็นพระราชบัญญัติสินค้าคงคลัง, บันทึกจากหัว, การกระทำของการขาดแคลน ฯลฯ

เอกสารข้างต้นใด ๆ อาจเป็นพื้นฐานสำหรับการเริ่มต้นการตรวจสอบภายใน มีวัตถุประสงค์เพื่อยืนยันความผิดของพนักงานหรือเพื่อลบล้างมัน

การดำเนินการสอบสวนภายในขึ้นอยู่กับคณะกรรมการที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษ มันถูกสร้างขึ้นผ่านการสั่งซื้อสำหรับ บริษัท ซึ่งควรมี:

1. เหตุผลในการสอบสวน
2. ข้อมูลเกี่ยวกับสมาชิกของคณะกรรมาธิการ (รายละเอียดตำแหน่งอำนาจ)

คณะกรรมการควรรวมถึงบุคคลที่ไม่สนใจเป็นการส่วนตัวในผลการสอบสวนมีความสามารถในการตรวจสอบและมีโอกาสที่จะเข้าใจการประพฤติมิชอบ

คณะกรรมการจัดระเบียบควรดำเนินการตรวจสอบขอเอกสารและจัดทำรายงานที่จะยืนยันความผิด (หรือการพิสูจน์ของมัน)

แต่ละการกระทำในระหว่างการสอบสวนควรถูกบันทึกในรูปแบบพิเศษบันทึกหรือนาที นอกจากนี้สมาชิกของคณะกรรมการจะต้องก่อนใช้คำอธิบายจากพนักงานเอง

ผลลัพธ์ของการทำงานของคณะกรรมาธิการคือการสร้างการกระทำในผลลัพธ์ของการสอบสวน เอกสารนี้ควรสะท้อนถึงสิ่งต่อไปนี้:

• วันที่สิ้นสุดการสอบสวนภายใน
• ข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบของคณะกรรมการ;
• ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่เกี่ยวข้องในการสืบสวน
• การรายงานสถานการณ์ที่ก่อให้เกิดการสอบสวนเนื่องจากความรุนแรงของความผิด
• การให้หลักฐานที่แสดงให้เห็นถึงความชอบธรรมหรือยืนยันความผิดของพนักงานในรูปแบบของรายการพร้อมเอกสารแนบ
• ลายเซ็นของผู้แทนของคณะกรรมการ

หากพื้นที่สำหรับการเลิกจ้างไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามพันธกรณีด้านแรงงานโดยลูกจ้างความจริงข้อนี้ไม่ได้นำไปใช้กับการลงโทษทางวินัย ดังนั้นกระบวนการยุติการจ้างงานอาจเกิดขึ้นตามรูปแบบที่ง่ายขึ้น ตัวอย่างเช่นการตรวจสอบภายในอาจไม่ได้ดำเนินการและกรอบเวลาในการตัดสินใจลดลงเหลือหนึ่งปีนับจากวินาทีที่หัวหน้าได้เรียนรู้เกี่ยวกับการประพฤติมิชอบของพนักงาน

เหตุผลในการเลิกจ้างถือได้ว่าเป็นสำเนาของการกระทำซึ่งยืนยันข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานกระทำการโดยเจตนา (ตัวอย่างเช่นการตัดสินของศาล) นอกจากนี้ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการเลิกจ้างเกิดขึ้นตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด

คำอธิบายหรือการปฏิเสธ

ไม่ว่าผู้จัดการจะถูกไล่ออกหรือไม่เนื่องจากการสูญเสียความมั่นใจหรือเป็นพนักงานที่เรียบง่ายจำเป็นต้องจัดทำข้อกำหนดที่เป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งผู้ถูกกล่าวหาได้รับการอธิบายเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการประพฤติมิชอบ ข้อกำหนดดังกล่าวจัดทำขึ้นเป็นเอกสารอย่างเป็นทางการและมอบให้กับพนักงานภายใต้ลายเซ็น

ในกรณีที่ผู้ถูกกล่าวหาปฏิเสธที่จะลงนามในร่างคำขอคณะกรรมการมีหน้าที่ต้องทำขึ้น

เนื่องจากการสูญเสียความน่าเชื่อถือ (LC RF, มาตรา 81, ข้อ 7) เป็นผลมาจากสถานการณ์ที่ค่อนข้างรุนแรงจึงจำเป็นต้องดำเนินการด้านเอกสารอย่างจริงจังเพื่อป้องกันการฟ้องร้องที่ไม่จำเป็นเพิ่มเติม ดังนั้นความต้องการที่จะให้คำอธิบายจากผู้ถูกกล่าวหาจะต้องไม่เพียง แต่ส่งมอบให้กับพนักงานด้วยตนเอง แต่ยังส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียน

เพื่อให้พนักงานสามารถให้คำอธิบายเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของค่าใช้จ่ายเขามีสิทธิ์ได้รับสองวัน หากหลังจากวันเหล่านี้ไม่มีคำอธิบายใด ๆ ให้คณะกรรมาธิการต้องร่างพระราชบัญญัติเพื่อปฏิเสธที่จะอธิบายหรือไม่ให้ข้อมูลดังกล่าว

เอกสารการไล่ออก

หากเหตุผลในการไล่ออกเนื่องจากการสูญเสียความมั่นใจเป็นการตัดสินใจของคณะกรรมการสอบสวนอย่างเป็นทางการจะมีการออกคำสั่งหลายครั้ง:

1. ระเบียบวินัย ควรมีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานข้อมูลเกี่ยวกับการกระทำที่กำหนดข้อบ่งชี้ของข้อตกลงแรงงานหรือข้อบังคับภายในการละเมิดที่นำไปสู่การลงโทษเช่นเดียวกับสถานการณ์ของการกระทำและระดับของความผิด ไม่เกินกว่าสามวันพนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งนี้ หากมีการปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งนี้คณะกรรมการจะดึงใบรับรองการปฏิเสธที่ได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของสมาชิกคณะกรรมาธิการ
2. คำสั่งเกี่ยวกับการยุติความสัมพันธ์แรงงาน เอกสารนี้ควรเผยแพร่โดยอ้างอิงถึงข้อมูลจากคำสั่งลงโทษทางวินัย เหตุผลในการเลิกจ้างจะต้องสอดคล้องกับศิลปะวรรค 7 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซียและระบุไว้ในถ้อยคำเต็ม

บันทึกในด้านแรงงานและการคำนวณ

รายการในสมุดงานของการเลิกจ้างในการเชื่อมต่อกับการสูญเสียความมั่นใจจะทำคล้ายกับรายการในคำสั่ง

ในวันที่เลิกจ้างอย่างเป็นทางการพนักงานจะได้รับสมุดงานและจ่ายเงินตามกำหนด แม้จะมีข้อเท็จจริงที่ว่าเรากำลังพูดถึงความเสียหายที่มีนัยสำคัญกับองค์กรในส่วนของพนักงานนายจ้างมีหน้าที่จ่ายเงินให้เขาครบกำหนด ในวันสุดท้ายพนักงานได้รับเงินเดือนสุดท้ายการจ่ายโบนัสและค่าตอบแทน

นายจ้างอาจเรียกร้องค่าชดเชยสำหรับความเสียหายที่เกิดจากพนักงานผ่านศาล

สิ่งที่นายจ้างต้องพิสูจน์ในศาล ข้อผิดพลาดหลัก

นายจ้างเท่านั้นที่จะต้องพิสูจน์ความถูกต้องตามกฎหมายของพื้นที่สำหรับการเลิกจ้างและปฏิบัติตามขั้นตอนการยกเลิกการจ้างงาน

หากพนักงานไปศาลนายจ้างต้องพิสูจน์สิ่งต่อไปนี้:

• พนักงานมีปฏิสัมพันธ์โดยตรงกับเงินสดหรือสินทรัพย์ที่จับต้องได้ขององค์กร
• พนักงานได้กระทำการหรือการกระทำที่ผิดกฎหมายซึ่งโอนไปยังหน้าที่ราชการ
• การกระทำที่มุ่งมั่นได้นำไปสู่การสูญเสียความมั่นใจ;
• ความผิดพลาดโดยตรงของพนักงาน
• หัวหน้าปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่กำหนดไว้และขั้นตอนในการใช้โทษทางวินัย
• หัวหน้าปฏิบัติตามขั้นตอนการไล่ออกทั่วไป

ในกรณีนี้นายจ้างต้องมีหลักฐานดังต่อไปนี้:

• คำสั่งการจ้างงาน
• ข้อตกลงการจ้างงานกับพนักงาน
• ข้อตกลงความรับผิด
• รายละเอียดงานของพนักงาน
• เอกสารที่ยืนยันความเป็นจริงของการปฏิบัติหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับการให้บริการโดยตรงของเงินหรือสินทรัพย์ที่มีนัยสำคัญ นี่อาจเป็นคำสั่งให้อนุญาตลายเซ็นสิทธิ์หนังสือมอบอำนาจเพื่อรับค่าสินค้า ฯลฯ
• เอกสารที่ยืนยันการไม่มีเงื่อนไขของพนักงานที่จะกระทำการกระทำผิดที่นำไปสู่การสูญเสียความมั่นใจ เหล่านี้รวมถึงบันทึกช่วยจำ, การกระทำของการตรวจสอบภายใน, บันทึก, สินค้าคงคลังของสินค้า, งบ, พระราชกฤษฎีกาความรับผิดชอบของผู้ดูแลระบบ, พระราชกฤษฎีกาความรับผิดทางอาญา ฯลฯ
• เอกสารที่ยืนยันความเป็นจริงของการปฏิบัติตามขั้นตอนสำหรับการลงโทษทางวินัย นี่คือคำสั่งในการสร้างค่าคอมมิชชั่นเอกสารเกี่ยวกับการดำเนินการตรวจสอบภายในการดำเนินการตรวจสอบความต้องการที่จะให้คำอธิบายจากพนักงานบันทึกคำอธิบายจากพนักงานการกระทำที่ไม่นำเสนอคำอธิบาย ฯลฯ
• เอกสารที่อ้างว่าสอดคล้องกับการเลิกจ้าง นี่คือคำสั่งที่จะยุติภาระผูกพันแรงงานใบเสร็จรับเงินในการคำนวณหนังสือบัญชีสำหรับการเคลื่อนไหวของรูปแบบที่ว่างเปล่า

ผู้จัดการแต่ละคนควรเข้าใจว่าการเลิกจ้างเนื่องจากการสูญเสียความไว้วางใจในพนักงานเป็นสิทธิของเขา แต่ไม่ใช่ข้อผูกมัดของเขา นอกจากการเลิกจ้างแล้วคุณยังสามารถใช้วิธีการลงโทษอื่น ๆ ได้เช่นหมายเหตุการลงโทษและอื่น ๆ

พิจารณาข้อผิดพลาดหลักที่นายจ้างทำเมื่อเลิกเพราะขาดความเชื่อมั่น:

• การยกเลิกสัญญากับพนักงานตามวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซียเมื่อพื้นฐานนี้ไม่เหมาะสมและไม่มีผลบังคับใช้ (ตัวอย่าง: อดีตพนักงานขององค์กรไปศาลพร้อมด้วยคดีที่เธอถูกไล่ออกเนื่องจากการสูญเสียความมั่นใจในตัวเธอจากหัว คำตัดสินของศาลเป็นที่โปรดปรานของโจทก์พนักงานถูกเรียกตัวกลับในฐานะหัวหน้านักบัญชีโดยจ่ายเงินชดเชยให้เธอในขณะที่เธอไม่ได้ทำงานชดเชยค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมค่าใช้จ่ายสำหรับบริการทนายความ การตัดสินใจนี้ถูกร้องเรียนไปยังหน่วยงานกำกับดูแลซึ่งปฏิเสธที่จะพิจารณาคดีเนื่องจากหัวหน้านักบัญชีไม่ได้ลงนามในข้อตกลงความรับผิด).
• ให้หลักฐานไม่เพียงพอเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการกระทำความผิดของคณะกรรมการการปรากฏตัวของข้อบกพร่องในการจัดทำเอกสารที่ยืนยันความผิดของพนักงาน
• ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามอัลกอริทึมการลงโทษที่กำหนดโดยศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย