ฟังก์ชั่นแรงงานคืออะไร? เปลี่ยนฟังก์ชั่นงานของพนักงาน

เมื่อจ้างพนักงานใหม่นายจ้างมักจะกำหนดขอบเขตหน้าที่ที่เขาจะต้องปฏิบัติตามนั่นก็คือหน้าที่การทำงานของเขา สิ่งนี้ก่อให้เกิดความมั่นใจและความมั่นคงของแรงงานสัมพันธ์ พนักงานทราบถึงหน้าที่ทั้งหมดของเขาและมีความรับผิดชอบบางอย่างสำหรับการดำเนินงานของพวกเขา

อย่างไรก็ตามมีบางกรณีที่เมื่อมีเหตุผลอย่างใดอย่างหนึ่ง (ลักษณะองค์กรหรือเศรษฐกิจ) มีความจำเป็นที่จะต้องเปลี่ยนรูปแบบการทำงานของแรงงานอย่างเป็นทางการ ในสถานการณ์เช่นนี้สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมายทั้งหมดและจัดทำเอกสารกระบวนการในระดับที่เหมาะสม ในบทความเราจะหารือเกี่ยวกับมาตรฐานวิชาชีพฟังก์ชั่นแรงงานรวมทั้งเอกสารสนับสนุนสำหรับการเปลี่ยนแปลง

ฟังก์ชั่นแรงงาน: แนวคิด

แนวคิดนี้ได้รับการแก้ไขในบทความ 57 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ภายใต้ความหมายของบรรทัดฐานทางกฎหมายนี้ควรมีการเข้าใจถึงการทำงานของแรงงานในตำแหน่งที่แน่นอนตามการรับพนักงานอาชีพและความสามารถพิเศษที่มีข้อบ่งชี้ถึงคุณสมบัติรวมถึงประเภทของกิจกรรมเฉพาะที่กำหนดให้กับพนักงาน ดังนั้นแนวคิดมีสองการตีความตามรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หน้าที่แรงงานคือสิ่งที่ประดิษฐานไว้ในสัญญาแรงงาน ถ้อยคำในนั้นจะขึ้นอยู่กับการตีความของแนวคิดที่คุณเลือกในแต่ละสถานการณ์ ดังนั้นด้วยตัวเลือกแรกตัวอย่างเช่นควรรวมอยู่ในสัญญาการจ้างงาน:“ พนักงานตกลงที่จะปฏิบัติงานในฐานะหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ (หัวหน้านักบัญชีหัวหน้าที่ปรึกษากฎหมาย ฯลฯ )” ความรับผิดชอบงานเฉพาะที่พนักงานใหม่ที่ได้รับการว่าจ้างจะดำเนินการในกรณีนี้เป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างรายละเอียดงาน

ถ้าฟังก์ชั่นของกิจกรรมแรงงานถูกตีความตามตัวเลือกที่สองรายการในสัญญาแรงงานก็จะเปลี่ยนไปเช่นกัน ตัวอย่างเช่นมันอาจฟังดูดังต่อไปนี้:“ พนักงานคนนี้ได้รับความไว้วางใจกับประสิทธิภาพของช่างทำกุญแจ (การติดตั้งการขนถ่ายการโหลด ฯลฯ )

ผู้เชี่ยวชาญมีความเห็นว่าตามความหมายของข้อ 15 ตอนที่ 2 ของบทความ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซียแนวคิดของ "ตำแหน่งงาน" และ "ฟังก์ชั่นแรงงาน" ไม่เหมือนกันในเนื้อหา ในความเป็นจริงที่สองคือหนึ่งในลักษณะแรก ฟังก์ชั่นแรงงานมีการระบุโดยความรับผิดชอบงานเฉพาะ

เอกสารการทำงานของแรงงาน

มันได้รับการกล่าวข้างต้นแล้วว่าฟังก์ชั่นแรงงานของพนักงานเป็นงานที่ทำงานให้สอดคล้องกับการรับพนักงานอาชีพและพิเศษ ในกรณีนี้มีการระบุคุณสมบัติและประเภทของงานเฉพาะให้กับพนักงานใหม่

การวิเคราะห์คำจำกัดความนี้เราสามารถสรุปได้ว่าควรมีการจัดทำเอกสารแรงงาน ก่อนอื่นนี้จะทำในรายการพนักงานซึ่งบ่งบอกถึงอาชีพและตำแหน่ง นอกจากนี้ยังระบุไว้ในเนื้อหาของสัญญาแรงงานที่สรุปแล้ว

โดยการลงนามพนักงานจึงแสดงความตกลงกับฟังก์ชั่นแรงงานที่ระบุซึ่งนายจ้างวางแผนที่จะมอบหมายให้เขา ในการเปลี่ยนแปลงในอนาคตจะต้องได้รับความยินยอมจากทั้งสองฝ่าย แม้ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงในด้านเทคโนโลยีหรือเงื่อนไขขององค์กรกฎหมายแรงงานไม่อนุญาตให้มีการเปลี่ยนแปลงในการทำงานของกิจกรรมแรงงานเฉพาะเมื่อมีการร้องขอจากนายจ้างเท่านั้นเช่นฝ่ายเดียว

ตามกฎแล้วขอบเขตของสัญญาการจ้างงานมี จำกัด และไม่อนุญาตให้อธิบายรายละเอียดทั้งหมดหน้าที่ของพนักงานเนื่องจากอาชีพหรือตำแหน่งเฉพาะ ในกรณีนี้รายละเอียดของงานจะมาจากความช่วยเหลือของนายจ้างซึ่งสามารถออกให้ในรูปแบบของแอปพลิเคชันหรือการกระทำตามข้อบังคับท้องถิ่นที่แยกต่างหาก

เมื่อไม่นานมานี้มีการแก้ไขกฎหมายแรงงานโดยคำนึงถึงมาตรฐานวิชาชีพที่เรียกว่า เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นลักษณะของคุณสมบัติที่พนักงานต้องการเพื่อดำเนินกิจกรรมระดับมืออาชีพทุกประเภทรวมถึงและปฏิบัติหน้าที่แรงงานเฉพาะ มาตรฐานวิชาชีพได้รับการพัฒนาและนำไปใช้ในทางปฏิบัติเท่านั้นตามมาตรา 195.2, 195.3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สัญญาที่มีประสิทธิภาพคืออะไร

รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียออกคำสั่งให้มีโปรแกรมเพื่อปรับปรุงเงื่อนไขเกี่ยวกับค่าจ้าง มันเปิดเผยแนวคิดของสัญญาที่มีประสิทธิภาพ ในความเป็นจริงนี้เป็นสัญญาแบบคลาสสิกเดียวกัน (แรงงาน) กับพนักงาน แต่รายละเอียดไม่เพียง แต่เงื่อนไขการชำระเงินและความรับผิดชอบในงาน แต่ยังมีตัวชี้วัดประสิทธิภาพเช่นเดียวกับเกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพซึ่งในอนาคตเป็นพื้นฐานสำหรับการคำนวณการจ่ายเงินจูงใจ มาตรการสนับสนุนทางสังคม นั่นคือเงินเดือนขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของแรงงานและคุณภาพของบริการเทศบาล (รัฐ) ที่พนักงานจัดเตรียมไว้ให้

ดังนั้นสัญญาที่มีประสิทธิภาพคือความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่เป็นทางการขึ้นอยู่กับ:

• การปรากฏตัวในสถาบันของงาน (รัฐหรือเทศบาล) และเป้าหมายที่แสดงถึงประสิทธิภาพของกิจกรรม (พวกเขาได้รับการอนุมัติจากผู้ก่อตั้ง);
• ระบบสำหรับการประเมินผลการปฏิบัติตามที่มีประสิทธิภาพโดยพนักงานของฟังก์ชันการทำงานของเขา (การกระทำ) ซึ่งประกอบด้วยการรวมกันของตัวชี้วัดและเกณฑ์ที่ได้รับอนุมัติจากนายจ้างในลักษณะที่กฎหมายกำหนด;
• ระบบค่าจ้างที่คำนึงถึงความแตกต่างในความซับซ้อนของงานที่พนักงานทำรวมถึงคุณภาพและปริมาณของแรงงานที่ใช้ไป (ต้องได้รับการอนุมัติในลักษณะที่กำหนดโดยนายจ้าง)
• ระบบมาตรฐานแรงงานที่ได้รับอนุมัติจากนายจ้างในลักษณะที่เป็นที่ยอมรับ
• ข้อกำหนดรายละเอียดของประเภทของฟังก์ชั่นแรงงานโดยคำนึงถึงเฉพาะที่มีอยู่ในแต่ละอุตสาหกรรมในสัญญาแรงงานและความรับผิดชอบงานเกณฑ์และตัวชี้วัดเพื่อประเมินประสิทธิภาพของแรงงานรวมทั้งเงื่อนไขการชำระเงิน

ในปัจจุบันสำหรับกิจกรรมบางแขนงได้มีการพัฒนาวิธีการพื้นฐานสำหรับการทำสัญญาที่มีประสิทธิภาพสู่การปฏิบัติอย่างค่อยเป็นค่อยไป: สถาบันทางการแพทย์และการศึกษาขอบเขตของวัฒนธรรมและบริการสังคม

การร่างสัญญาการจ้างงาน: วิธีใช้มาตรฐานมืออาชีพ?

ไม่สำคัญว่าคุณจะเลือกอะไร - สัญญาจ้างในรุ่นคลาสสิคหรือสัญญาที่มีประสิทธิภาพ - ไม่ว่าในกรณีใดก็ตามมันบ่งบอกถึงหน้าที่การทำงานของพนักงาน - นี่ไม่ใช่ความปรารถนา แต่เป็นสิ่งจำเป็น ในการทำทุกอย่างถูกต้องคุณควรได้รับคำแนะนำจากมาตรฐานวิชาชีพ

ข้อผิดพลาดเป็นข้อบ่งชี้ในสัญญาการจ้างงานเฉพาะตำแหน่งเพราะไม่ใช่หน้าที่แรงงาน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในมาตรา 57 กำหนดเนื้อหา มันถูกเน้นแยกต่างหากว่ามันเป็นสิ่งจำเป็นที่จะสะท้อนให้เห็นในข้อความ "งานโดยงาน" และไม่เพียง แต่ชื่อ บ่อยครั้งที่นายจ้างละเมิดรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยไม่สงสัยว่าการลงโทษสำหรับการประพฤติผิดนี้อาจเป็นจำนวนที่เหมาะสม - จาก 50 ถึง 100,000 รูเบิล ยิ่งไปกว่านั้นพวกเขาสามารถสรุปได้หากผู้ตรวจสอบพบว่ามีการละเมิดสัญญาแรงงานหลายฉบับ

ดังนั้นตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียควรกำหนดฟังก์ชั่นแรงงาน แต่จะทำอย่างไรให้ถูกต้อง? เพียงแค่เขียนคำบรรยายลักษณะงานใหม่ในสัญญาจ้างมาตรฐานนายจ้างจะผูกมือของเขาไว้มาตรฐานวิชาชีพถูกเรียกร้องให้ช่วยเหลือในเรื่องนี้

สัญญา - แยกรายละเอียดงาน - แยกกัน

บ่อยครั้งที่เป็นไปได้ที่จะพบสถานการณ์เมื่อรายละเอียดงานของพนักงานถูกเขียนลงในสัญญาจ้างงาน นายจ้างได้รับการประกันและปฏิบัติตามศิลปะ 57 ของกฎหมายแรงงาน แต่นี่ไม่ถูกต้องทั้งหมด

ด้วยวิธีการนี้การเรียนการสอนเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาการจ้างงานซึ่งหมายความว่ามันจะเป็นไปได้ที่จะทำการเปลี่ยนแปลงเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมจากพนักงาน (จะได้รับเป็นลายลักษณ์อักษร) เนื่องจากพวกเขาจะเกี่ยวข้องโดยตรงกับการเปลี่ยนแปลงในการทำงานของแรงงาน เมื่อพนักงานไม่เห็นด้วยไม่มีอะไรสามารถเปลี่ยนแปลงได้และไม่สามารถยกเลิกเขาได้

เพื่อสำรองความเป็นไปได้ของการปรับเปลี่ยนหน้าที่ของพนักงานและในเวลาเดียวกันให้สอดคล้องกับข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานนายจ้างสามารถสะท้อนในสัญญาเฉพาะฟังก์ชั่นแรงงานทั่วไปซึ่งสามารถพบได้ในมาตรฐานวิชาชีพ พวกเขาจะถูกระบุขึ้นอยู่กับระดับทักษะของผู้เชี่ยวชาญ แต่ในรายละเอียดงานที่เขียนขึ้นในเอกสารแยกต่างหากนายจ้างได้ระบุขั้นตอนวิธีการปฏิบัติงานของพนักงานคนหนึ่งแล้ว

วิธีแยกแยะฟังก์ชั่นจากการกระทำ? ในความเป็นจริงทุกอย่างง่าย ฟังก์ชั่นแรงงานเป็นงานและการกระทำเป็นการดำเนินงานเฉพาะซึ่งร่วมกันเป็นอัลกอริทึมสำหรับการดำเนินงานของมัน

การแปลงสัญญาการจ้างงาน

ขั้นตอนทั่วไปในการแก้ไขสัญญาการจ้างงานนั้นกำหนดไว้ในมาตรา 74 ของกฎหมายแรงงาน ในความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ในคำอื่น ๆ เพียงฝ่ายเดียว) สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานของลักษณะองค์กรและเทคโนโลยี มันเป็นบทบัญญัติที่ควรได้รับคำแนะนำจากการดำเนินการตามสัญญาที่มีประสิทธิภาพนี้

ด้วยการแนะนำของมันการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญจะส่งผลกระทบต่อข้อกำหนดของสัญญาการจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้างและหน้าที่ของพนักงาน ในกรณีนี้นายจ้างต้องระบุเหตุผลของการปรับตัวและให้เหตุผลว่าเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ มันเป็นสิ่งจำเป็นที่จะอ้างถึงการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนแรงงานและโปรแกรมที่ได้รับอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดหลักเกณฑ์และตัวชี้วัดที่ชัดเจน

วิธีการเปลี่ยนรายละเอียดงาน?

นายจ้างสามารถเปลี่ยนรายละเอียดงานของเขาโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างได้หรือไม่? บางทีคำตอบก็คือ เธอทำหน้าที่กำกับดูแลท้องถิ่น การแก้ไขไม่อยู่ภายใต้หน้าที่การทำงานของพนักงาน แต่เป็นการกระทำของเขา รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ห้ามสิ่งนี้ นอกจากนี้ไม่จำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นเวลา 2 เดือนตามที่กฎหมายกำหนดและขอความยินยอมจากเขาในขั้นตอนนี้ ก็เพียงพอที่จะทำความคุ้นเคยกับรายละเอียดงานที่อัพเดท อย่างไรก็ตามเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่าเมื่อเพิ่มการกระทำของแรงงานใหม่ลงไปมันจำเป็นต้องทำให้แน่ใจว่าพวกเขาจะไม่ขัดแย้งและสอดคล้องกับหน้าที่แรงงานทั่วไปที่กำหนดไว้ในสัญญา ในทางปฏิบัติมักเกิดขึ้นเมื่อภารโรงอย่างที่พวกเขาพูดว่า "ได้รับภาระ" เป็นภารโรง ในรูปแบบนี้สถานการณ์นี้ไม่เป็นที่ยอมรับ

หากนายจ้างต้องการมอบความไว้วางใจให้พนักงานด้วยฟังก์ชั่นแรงงานใหม่ที่ไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของมาตรฐานวิชาชีพของเขาเขาจะต้องดำเนินการในวิธีอื่น อัลกอริทึมของการกระทำมีดังนี้ ข้อแรกด้วยความยินยอมของพนักงานเขาได้เพิ่มฟังก์ชั่นแรงงานทั่วไปจากมาตรฐานวิชาชีพฉบับที่สองให้กับสัญญาแรงงานและหลังจากนั้นจึงเริ่มพัฒนารายละเอียดของงานใหม่ นอกจากนี้พนักงานจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพสองประการ

กฎหมายอนุญาตให้มีการเปลี่ยนแปลงในการทำงานของแรงงานสิทธิของนายจ้างและลูกจ้างนี้ได้รับการประดิษฐานอยู่ในมาตรา 72 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การกระทำนี้มีรูปแบบโดยการถ่ายโอนไปยังงานอื่นและสามารถเป็นได้ทั้งชั่วคราวและถาวร

เปลี่ยนฟังก์ชั่นแรงงานชั่วขณะหนึ่ง

ฟังก์ชั่นแรงงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้ในช่วงระยะเวลาหนึ่งดังนั้นมาตรา 72.2 ของกฎหมายแรงงานระบุว่าพนักงานสามารถถ่ายโอนได้เป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งปีหรือจนกว่าพนักงานที่หายไปจะออกจากงานอีกงานหนึ่ง

ในกรณีนี้จำเป็นต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากทั้งสองฝ่ายเพื่อเปลี่ยนหน้าที่การงาน การฝึกอบรม (เพิ่มเติม) ในตำแหน่งใหม่อาจไม่ใช่ ไม่ว่าในกรณีใด ๆ ทุกฝ่ายในการถ่ายโอนดังกล่าวจะได้รับการเห็นชอบจากฝ่ายต่างๆ ยกเว้นในกรณีที่เกิดอุบัติเหตุจากการผลิตเหตุการณ์ที่มนุษย์สร้างขึ้นหรือภัยธรรมชาติและกรณีพิเศษอื่น ๆ ที่ทำให้ชีวิตและสุขภาพของประชากรตกอยู่ในความเสี่ยง เป็นไปได้ที่จะทำการโอนในสถานะของกิจการนี้โดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน แต่ระยะเวลาไม่ควรเกินหนึ่งเดือน

การเปลี่ยนฟังก์ชั่นการทำงานของพนักงานอย่างต่อเนื่อง

ไม่ใช่เป็นการชั่วคราว แต่การเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรในการทำงานของแรงงานก็เป็นไปได้เช่นกันและอาจเกิดจากหลาย ๆ สถานการณ์: ความคิดริเริ่มของพนักงานหรือนายจ้างเหตุผลอื่น ๆ ส่วนหนึ่งมีหลักการเดียวกันกับที่ใช้ในกรณีก่อนหน้านี้

หากนายจ้างเป็นผู้ริเริ่มการถ่ายโอนถาวรเขาจะต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน การลงทะเบียนดำเนินการตามมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อยกเว้นคือสถานการณ์ฉุกเฉิน

ความคิดริเริ่มอาจมาจากพนักงานนอกจากนี้ในบางกรณีเขาอาจต้องการการถ่ายโอนจากนั้นฝ่ายจะต้องจัดทำเอกสารนี้

นอกจากนี้การเปลี่ยนแปลงในการทำงานของแรงงานในรูปแบบนี้อาจเกิดจากปัจจัยวัตถุประสงค์ดังกล่าวเป็นความคิดเห็นทางการแพทย์ ในทุกกรณีที่กล่าวข้างต้นจะต้องทำการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้าง

การเปลี่ยนชื่องานดำเนินการหรือไม่?

ในทางปฏิบัติคุณมักจะพบสถานการณ์ที่ชื่อของการเปลี่ยนแปลงโพสต์ด้วยเหตุผลใดเหตุผลหนึ่งหรืออย่างอื่น ตัวอย่างเช่นมี "วิศวกร OT" แต่กลายเป็น "ผู้เชี่ยวชาญ OT" หรือ "ตัวแทนส่งต่อไดรเวอร์" - เพียงแค่ "ไดรเวอร์"

ตามกฎแล้วพวกเขาไม่เพียง แต่เปลี่ยนชื่อของตำแหน่ง แต่ยังเปลี่ยนช่วงของหน้าที่ตามทางด้วย ในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงการโอนพนักงาน

หากมีการเปลี่ยนแปลงตำแหน่งโดยไม่เปลี่ยนฟังก์ชั่นงานการถ่ายโอนไปยังงานอื่นจะไม่เป็นทางการ อย่างไรก็ตามการเปลี่ยนชื่อบางส่วนก็ถือได้ว่าเป็นการปรับปรุงสัญญาจ้าง ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะสะท้อนทุกสิ่งที่บันทึกไว้ ก่อนอื่นต้องทำการเปลี่ยนแปลงในตารางการรับพนักงานที่มีอยู่จากนั้นทำสัญญาจ้างกับพนักงานและสมุดงานของเขา

จำเป็นต้องนำชื่อของตำแหน่งตามมาตรฐานวิชาชีพหรือไม่

ไม่มีข้อบ่งชี้โดยตรงว่าเป็นความรับผิดชอบของนายจ้างในการเปลี่ยนชื่อโพสต์ที่มีอยู่ทั้งหมดในตารางพนักงานของเขาตามมาตรฐานวิชาชีพที่เหมาะสม อย่างไรก็ตามหากองค์กรวางแผนที่จะใช้พวกเขาในทางใดทางหนึ่งก็จะแนะนำให้ทำเช่นนั้น มีความจำเป็นต้องออกคำสั่งของเนื้อหาที่เหมาะสม การเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นควรทำความคุ้นเคยกับพนักงานทุกคนที่มีผลกระทบโดยตรง เราให้ความสนใจของคุณต่อความจริงที่ว่ากฎหมายไม่ได้บังคับให้นายจ้างใช้มาตรฐานวิชาชีพสำหรับพนักงานทุกคนในทันที การเปลี่ยนแปลงสามารถวางแผนและแบ่งเป็นระยะ ๆ

จะทำอย่างไรถ้าพนักงานไม่ได้มาตรฐานวิชาชีพ?

หากคุณหันไปใช้รหัสแรงงานคุณจะพบบทความเกี่ยวกับเหตุผลดังกล่าวในการเลิกจ้างพนักงานว่าไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานวิชาชีพ อย่างไรก็ตามในเวลาเดียวกันมีข้อ จำกัด การไล่ออกเป็นไปได้ตามคำร้องขอของพนักงานในกรณีที่เขาไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่เขาครอบครองหรือมีคุณสมบัติไม่เพียงพอ ความจริงเรื่องนี้จะต้องได้รับการยืนยันจากใบรับรอง