ประเภทของวัฒนธรรมองค์กร จริยธรรมขององค์กร

ผู้นำที่มีประสิทธิภาพควรศึกษาประเภทของวัฒนธรรมองค์กรเพื่อเลือกวัฒนธรรมที่เหมาะสมกับองค์กรของเขา มันเป็นบรรยากาศที่เหมาะสมและระบบที่มีประสิทธิภาพของความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานที่จะนำความสำเร็จขององค์กรและผลผลิตแรงงานสูงสุด

แนวคิดวัฒนธรรมองค์กร

หลายคนเชื่อผิดพลาดว่า บริษัท ตั้งอยู่บนพื้นฐานของทุนและเทคโนโลยีการผลิตหรือการให้บริการเท่านั้น วัฒนธรรมองค์กรขององค์กรเป็นรูปแบบของพฤติกรรมที่พัฒนาขึ้นโดยผู้บริหารและพนักงานในกระบวนการปรับให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกและภายใน ควรมีประสิทธิภาพและใช้งานร่วมกันโดยสมาชิกส่วนใหญ่ขององค์กรในคำถาม

เป็นครั้งแรกที่เทอมนี้ปรากฏในศตวรรษที่สิบเก้า นี่คือข้อดีของ Field Marshal Moltke ผู้ซึ่งมีลักษณะความสัมพันธ์ในสภาพแวดล้อมของเจ้าหน้าที่ในลักษณะเดียวกัน ที่น่าสนใจแผลเป็นของดาบเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นของ“ วัฒนธรรมองค์กร” ในเวลานั้น วันนี้แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กรเป็นลักษณะ:

• วิธีคิดและรูปแบบของการกระทำที่กลายเป็นนิสัยในหมู่พนักงานขององค์กร
• ความเชื่อและความคาดหวังของพนักงานขององค์กรสร้างระบบบรรทัดฐานและกฎของพฤติกรรม;
• ระบบของความสัมพันธ์และคุณลักษณะที่เกิดขึ้นมาเป็นเวลานานบนพื้นฐานของจิตวิทยารวมที่เป็นเอกลักษณ์

องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร

ไม่ว่ารูปแบบของความสัมพันธ์แบบใดที่จะถูกเลือกในองค์กรมีประเด็นพื้นฐานบางประการที่ใช้ในการกำหนดกรอบการสื่อสาร องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรมีดังนี้

• สัญลักษณ์เป็นวัตถุหรือการกระทำที่มีความหมายพิเศษสำหรับสมาชิกขององค์กร มันสะท้อนถึงคุณค่าที่องค์กรประกาศ
• คำอธิบาย - เหล่านี้เป็นช่วงเวลาที่น่าสนใจและขั้นตอนของการพัฒนาองค์กร พนักงานทุกคนเป็นที่รู้จักและมักพูดกันในงานกิจกรรมองค์กร
• ฮีโร่คือบุคคลที่แสดงถึงพนักงานในอุดมคติ นี่อาจเป็นสมาชิกที่แท้จริงขององค์กรหลังจากประสบความสำเร็จ แต่ตามกฎแล้วนี่คือตัวละครที่สวมด้วยคุณสมบัติบางอย่างเหนือธรรมชาติ
• คำขวัญนี้เป็นแถลงการณ์สั้น ๆ ที่แสดงให้เห็นถึงคุณค่าของวัฒนธรรมองค์กร นี่อาจเป็นข้อความของผู้นำหรือข้อความที่เป็นที่นิยม
• พิธีกรเป็นกิจกรรมที่ออกแบบมาเพื่อรักษาจิตวิญญาณขององค์กรในทีมเช่นเดียวกับการแสดงให้ลูกค้าและคู่ค้า

หลักการวัฒนธรรมองค์กร

การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรขึ้นอยู่กับหลักการบางอย่างที่ไม่สั่นคลอน นี่คือคนหลัก:

• วิทยาศาสตร์ - การใช้ในกิจกรรมภาคปฏิบัติของการศึกษาทางสังคมวิทยาเศรษฐกิจจิตวิทยาและอื่น ๆ
• เป็นระบบ - การวางแผนการดำเนินการตามมาตรการสำหรับหน่วยงานที่มีความเข้าใจในความสัมพันธ์ของพวกเขา;
• มนุษยนิยม - ในสถานที่แรกคือตัวตนของพนักงานแต่ละคน;
• ความเป็นมืออาชีพ - คนที่พัฒนามาตรฐานขององค์กรควรมีการศึกษาและระดับความรู้ที่เหมาะสม

วัฒนธรรมองค์กรโดย Sonnenfeld

เมื่อพิจารณาถึงประเภทของวัฒนธรรมองค์กร Sonnenfeld ประเมินพวกเขาด้วยศักยภาพที่พวกเขามีต่อความสำเร็จของพนักงานแต่ละคนและองค์กรโดยรวม นักวิทยาศาสตร์ระบุสี่สายพันธุ์หลัก:

• "ทีมเบสบอล" ในวัฒนธรรมองค์กรนี้มีสถานที่สำหรับพนักงานที่สำคัญซึ่งมีการต่อสู้ที่รุนแรงในตลาดแรงงานพวกเขารู้สึกว่างพอและนายจ้างจึงทำทุกอย่างเท่าที่จะทำได้เพื่อให้พวกเขาอยู่ในองค์กร คนงานที่มีตัวชี้วัดส่วนบุคคลและอาชีพต่ำก็ลาออกจาก บริษัท อย่างรวดเร็ว
• "วัฒนธรรมของสโมสร" มันแสดงถึงความภักดีของพนักงานซึ่งกันและกันและองค์กร เงื่อนไขที่ชอบและมีเสถียรภาพ สนับสนุนพนักงานที่มีประสบการณ์ที่ดีในทุก ๆ ด้าน พนักงานแต่ละคนไปไกล แต่วิธีการวางแผนในช่วงที่รายละเอียดย่อยทั้งหมดของการทำงานขององค์กรเป็นที่รู้จัก
• "วัฒนธรรมการศึกษา" มันหมายถึงการรับสมัครของพนักงานที่มีแนวโน้มหนุ่มสาวที่มีวัตถุประสงค์เพื่อความร่วมมือระยะยาว วัฒนธรรมนี้แสดงถึงการพัฒนาบุคลิกภาพของพนักงานอย่าง จำกัด และป้องกันการโยกย้ายบุคลากรระหว่างแผนกต่าง ๆ
• "วัฒนธรรมการป้องกัน" ความหลากหลายนี้แสดงถึงการไม่มีการรับประกันการจ้างงานถาวรและการเติบโตในอาชีพ เหล่านี้เป็นองค์กรที่ไม่มั่นคงซึ่งมักจะต้องปรับโครงสร้างและลดพนักงานเพื่อปรับให้เข้ากับสภาพที่ไม่แน่นอนภายนอก

ธรรมชาติของอิทธิพลของวัฒนธรรมที่มีต่อองค์กร

ประเภทของวัฒนธรรมองค์กรอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับว่าพวกเขาส่งผลกระทบต่อองค์กร จัดสรรค่าบวกและค่าลบ อดีตนำไปสู่การแก้ไขปัญหาที่มีประสิทธิภาพและการพัฒนาขององค์กร ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรในเชิงบวกมีลักษณะดังต่อไปนี้:

• พนักงานรับรู้ตนเองว่าเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรตระหนักถึงความรับผิดชอบต่อความสำเร็จขององค์กรดังนั้นจึงทำงานบนผลที่พบบ่อย
• การปฏิบัติหน้าที่อย่างมีมโนธรรมเป็นบรรทัดฐานของพฤติกรรมและกิจกรรมที่เป็นเท็จพบกับปฏิกิริยาเชิงลบ
• พนักงานอยู่ในการค้นหาวิธีที่ดีที่สุดในการปฏิบัติหน้าที่อย่างต่อเนื่องในลักษณะที่มีคุณภาพ
• กิจกรรมด้านแรงงานใด ๆ สร้างสรรค์และทำให้พนักงานมีความสนใจที่จะเข้าร่วมในกระบวนการ
• ในกระบวนการกิจกรรมมืออาชีพพนักงานจะพัฒนาบุคลิกภาพของเขาอย่างทั่วถึง
• พนักงานที่ประสบความสำเร็จได้รับความเคารพจากเพื่อนร่วมงาน
• ทีมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ใจดี

ประเภทของวัฒนธรรมองค์กรเชิงลบสามารถกำหนดได้ในลักษณะตรงกันข้าม คุณสมบัติดังกล่าวมีอยู่ในตัว:

• พนักงานประเมินกิจกรรมในรูปแบบของผลประโยชน์ของตัวเองไม่ใช่เป็นแบบรวม
• คนงานไม่ได้มุ่งมั่นเพื่อการพัฒนาที่ครอบคลุมและการตระหนักรู้ในตนเอง
• ระหว่างพนักงานมีอารมณ์เป็นศัตรูอิจฉาริษยาหรือไม่แยแสกัน
• พนักงานปฏิบัติตามการจัดการโดยไม่รับรู้ถึงอำนาจ
• อำนาจขององค์กรในสายตาของพนักงานถูกทำลายโดยข่าวลือและการนินทา;
• การหมุนเวียนพนักงานสูง
• พนักงานทำงานได้ไม่ดีพอล่าช้าเวลาที่ใช้ในการทำงานให้สำเร็จลุล่วง
• มีการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการโดยไม่มีกลไกโดยไม่หดตัวและแช่ในกระบวนการ
• ความสัมพันธ์ของพนักงานนอกระบบที่มีลักษณะที่เป็นอันตราย

ความหลากหลายของวัฒนธรรมองค์กรในประเทศสมัยใหม่

วัฒนธรรมองค์กรขององค์กรนั้นมีลักษณะเฉพาะตัวไม่เพียง แต่ในแต่ละ บริษัท เท่านั้น แต่ยังอยู่ในสภาพที่แตกต่างกัน ดังนั้นที่ บริษัท ในประเทศส่วนใหญ่คุณสามารถเจอมันได้หลากหลาย:

• "เพื่อน" เป็นลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรเหล่านั้นที่ถูกสร้างขึ้นเป็นหลักในช่วงระยะเวลาของการเปเรสทรอยก้า ความหลากหลายนี้เกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของสภาพภายนอกเมื่อมันยากพอที่จะประสบความสำเร็จในตัวมันเอง ดังนั้นผู้ประกอบการที่เกี่ยวข้องกับญาติและเพื่อนในกิจการ ระบบพิสูจน์แล้วว่าไม่มีประสิทธิภาพเพราะมีความสัมพันธ์ส่วนตัวสูงกว่าผลประโยชน์เชิงพาณิชย์ แต่เมื่อเวลาผ่านไปเป้าหมายทางเศรษฐกิจมาถึงก่อนซึ่งนำไปสู่ความขัดแย้งอย่างรุนแรงและเป็นศัตรู
• “ ครอบครัว” เป็นวัฒนธรรมองค์กรที่มีลำดับชั้นที่เข้มงวด ในขณะเดียวกันความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับองค์ประกอบทางอารมณ์ไม่ใช่กฎเกณฑ์และบรรทัดฐานอย่างเป็นทางการ ผู้จัดการถูกขับเคลื่อนด้วยความเชื่อที่ว่าพนักงานเข้าใจและรู้สึกถึงความปรารถนาของเขาดังนั้นจึงไม่มีคำแนะนำและกฎระเบียบที่ชัดเจน เป็นผลให้มีความเข้าใจผิดที่นำไปสู่การสูญเสียทางการเงิน
• "วัฒนธรรมของเจ้านาย" โดดเด่นด้วยความกลัวความเป็นผู้นำ ในขณะเดียวกันพนักงานจะพิจารณาความผิดของหัวหน้าในความล้มเหลวทั้งหมดขององค์กร พวกเขาเชื่อว่ากรรมการขององค์กรอื่นดีกว่ามาก พนักงานแต่ละคนรู้สึกหมดหนทาง

หัวหน้ากลุ่มธุรกิจในประเทศตระหนักถึงความไร้ประสิทธิภาพของวิธีการดังกล่าวค่อย ๆ เคลื่อนไปสู่รูปแบบอื่น ๆ ของความสัมพันธ์กับพนักงาน การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรเริ่มที่จะดำเนินการตามข้อกำหนดดังต่อไปนี้:

• เสริมสร้างการควบคุมการปฏิบัติตามมาตรฐานขององค์กรและการแนะนำของค่าปรับสำหรับการละเมิดของพวกเขา;
• การสร้างหน่วยงานที่มีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดตั้งและดำเนินการตามวัฒนธรรมองค์กร
• บรรทัดฐานและกฎมีเอกสาร;
• เชิญผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกซึ่งมีหน้าที่ในการพัฒนาและดำเนินการตามมาตรฐานวัฒนธรรมองค์กร

จริยธรรมขององค์กร

จริยธรรมขององค์กรเป็นระบบของค่านิยมความเชื่อขนบธรรมเนียมและบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ยอมรับในหมู่พนักงานขององค์กร แอ็ตทริบิวต์คีย์ต่อไปนี้สามารถแยกได้:

• ค่านิยมที่พนักงานใช้ร่วมกันในชีวิตและการทำงาน
• ศรัทธาที่ไม่มีเงื่อนไขในผู้นำ
• การสื่อสารที่จัดตั้งขึ้นในทีม;
• ทัศนคติที่ถูกต้องกับเวลาซึ่งแสดงออกมาในรูปแบบของตารางการทำงานที่มีประสิทธิภาพ
• ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานโดยคำนึงถึงอายุและสถานะของบัญชี
• การพัฒนาความสามารถอย่างมืออาชีพของพนักงานอย่างต่อเนื่อง
• วิธีการกระตุ้นพนักงานให้ประสบความสำเร็จใหม่และการเติบโตในสายอาชีพ

จริยธรรมขององค์กรเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นขององค์กรใด ๆ แม้จะมีรูปแบบมาตรฐานอยู่ แต่กลไกการสื่อสารที่เป็นเอกลักษณ์ระหว่างพนักงานก็เกิดขึ้นในแต่ละ บริษัท

วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง

วัฒนธรรมพลังงานจะเกิดขึ้นเมื่อผู้อำนวยการมีลักษณะเด่นชัดของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ นอกจากนี้บุคคลนี้มีความแข็งแกร่งส่วนบุคคลและคุณสมบัติความเป็นผู้นำที่เขาจะกลายเป็นผู้มีอำนาจที่เถียงไม่ได้สำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา คุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กรของพลังคือความแข็งแกร่งการควบคุมทั้งหมดและพลัง ผู้จัดการยังมีเพื่อนร่วมงานจำนวนมากที่เขาไว้วางใจโดยไม่มีเงื่อนไข

วัฒนธรรมองค์กรเช่นนี้เป็นลักษณะส่วนใหญ่ขององค์กรที่อยู่ในขั้นตอนของการก่อตั้ง ด้วยเหตุนี้ บริษัท จึงค่อนข้างเคลื่อนที่และปรับการเปลี่ยนแปลงในฟิลด์ได้อย่างง่ายดาย แต่สิ่งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะของผู้นำความสามารถในการซ้อมรบและปรับให้เข้ากับเงื่อนไขใด ๆ

ปัญหาหลักของวัฒนธรรมองค์กรนี้คือการ จำกัด การเติบโตขององค์กร ความจริงก็คือหัวไม่ต้องการมอบอำนาจและเป็นไปไม่ได้ที่ร่างกายจะควบคุมกิจกรรมของคนมากกว่า 50-60 คนอย่างอิสระ ปรารถนาที่จะรักษาอำนาจไว้ในมือของพวกเขาผู้อำนวยการขัดขวางการพัฒนาต่อไป

เมื่อถึงช่วงที่กิจกรรมเพื่อความยั่งยืนเริ่มต้นขึ้นผู้บริหารระดับกลางเริ่มออกจาก บริษัท โดยไม่เห็นโอกาสในการพัฒนาต่อไป ทางออกคือการก่อตัวของการถือครอง ผู้จัดการหลักควรเป็นหัวหน้าหน่วยงานหลัก

วัฒนธรรมองค์กรเป้าหมาย

วัฒนธรรมเป้าหมายมีอยู่ใน บริษัท ที่มีกิจกรรมต่าง ๆ ที่มุ่งเน้นการแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบและค่อยเป็นค่อยไปของงานเฉพาะ ระบบนี้แสดงให้เห็นว่าตัวเองสมบูรณ์แบบในสภาวะที่ไม่มีเสถียรภาพของตลาดหรือในอุตสาหกรรมที่กำลังพัฒนาแบบไดนามิกในขณะเดียวกันก็มีรูปแบบการรายงานที่เข้มงวดและการควบคุมทั้งหมดของขั้นตอนการทำงานทั้งหมด

เมื่อเลือกพนักงานความใส่ใจอย่างยิ่งจะถูกจ่ายให้กับคุณสมบัติของพนักงานอย่างมืออาชีพ นอกจากนี้คุณภาพการสื่อสารมีบทบาทสำคัญเนื่องจากวัฒนธรรมองค์กรดังกล่าวแสดงถึงการทำงานเป็นทีม

วัฒนธรรมองค์กรส่วนบุคคล

วัฒนธรรมส่วนบุคคลนั้นไม่ธรรมดานักเพราะมันบ่งบอกว่าสมาชิกทุกคนในทีมมีคุณภาพระดับมืออาชีพที่ยอดเยี่ยมเป็นพิเศษ พวกเขารับมือกับหน้าที่ของตนอย่างเต็มที่ในกรณีที่ไม่มีผู้นำ การไม่มีพนักงานใด ๆ ในสถานที่ของพวกเขาไม่ได้ขัดขวางกระบวนการ เราสามารถพูดได้ว่าพวกเขาแต่ละคนเป็นผู้นำอิสระ แต่ด้วยเหตุผลบางอย่างที่พวกเขาตัดสินใจที่จะทำงานร่วมกัน

ตัวอย่างเช่นเราสามารถอ้างอิง บริษัท ที่ปรึกษา บริษัท กฎหมายสำนักงานสถาปัตยกรรม ที่นี่ทุกคนสามารถตอบสนองความทะเยอทะยานในอาชีพของตน แต่ตามกฎแล้วองค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรดังกล่าวจะอยู่ได้ไม่นาน ไม่ช้าก็เร็วบางคนเริ่มรู้สึกเหมือนเป็นผู้นำและพยายามยึดอำนาจ

บทบาทวัฒนธรรมองค์กร

ประเภทของวัฒนธรรมองค์กรตาม Handy ยังพิจารณาระบบราชการ (หรือบทบาท) เป็นเรื่องปกติสำหรับองค์กรขนาดใหญ่ที่ดำเนินงานในสภาวะตลาดที่มั่นคงและดำรงตำแหน่งที่มั่นคงอย่างเป็นธรรม คุณลักษณะที่โดดเด่นของวัฒนธรรมองค์กรนี้คือการกำหนดหน้าที่และสิทธิของพนักงานแต่ละคนไว้อย่างชัดเจน บริษัท เป็นระบบเซลล์หนึ่งที่พนักงานฝังอยู่

วัฒนธรรมตามบทบาทกำหนดขีด จำกัด ที่เข้มงวดสำหรับพนักงานแต่ละคน ดังนั้นในระหว่างการสัมภาษณ์ผู้สมัครสำหรับตำแหน่งจะถูกประเมินเป็นหลักบนพื้นฐานของความสามารถในการปรับตัวเข้ากับทีมและยอมรับกฎที่จัดตั้งขึ้น พนักงานรับประกันการเลื่อนตำแหน่ง แต่การริเริ่มที่มากเกินไปไม่ได้รับการต้อนรับดังนั้นเขาจะต้องละเว้นจากการตระหนักถึงความคิดและความทะเยอทะยานของเขาเอง

ข้อเสียเปรียบหลักของระบบนี้คือในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอกขององค์กรมันจะยากที่จะปรับใหม่และปรับให้เข้ากับพวกเขา พนักงานมักจะไม่สามารถตอบสนองต่อสถานการณ์ที่ไม่คาดคิดได้อย่างเพียงพอเนื่องจากผู้คนมักจะใช้ในการสังเกตรายละเอียดของงานอย่างเคร่งครัด

ระดับวัฒนธรรมเชน

เมื่อพิจารณาถึงระดับของวัฒนธรรมองค์กรมันก็คุ้มค่าที่จะเริ่มต้นด้วยแนวคิดพื้นฐานเกี่ยวกับธรรมชาติของมนุษย์และความสัมพันธ์ เป็นข้อสันนิษฐานที่ชี้แนะพนักงานส่วนใหญ่กำหนดทัศนคติในการทำงาน เนื่องจากสิ่งเหล่านี้เป็นประเภทจิตใต้สำนึกจึงถูกเปิดเผยในกระบวนการชีวิตของกลุ่มแรงงาน

ระดับที่สองคือค่านิยมทางศีลธรรมและความเชื่อที่แบ่งปันโดยพนักงานทุกคน ยิ่งไปกว่านั้นการรับรู้ของพวกเขานั้นมีจิตสำนึกในธรรมชาติอย่างแท้จริง บทบัญญัติเหล่านี้อาจถูกสะกดออกมาอย่างชัดเจนในเอกสารโปรแกรมของ บริษัท แต่ไม่ใช่ทุกค่าที่ประกาศไว้สามารถบรรลุเป้าหมายที่แท้จริงขององค์กร

ระดับที่สามหมายถึงการสำแดงภายนอกของวัฒนธรรมองค์กร นี่คือโหมดของการดำเนินการและศุลกากรของพฤติกรรมและลักษณะของการทำงานกับลูกค้าและการปรากฏตัวของพนักงานและแม้กระทั่งการตกแต่งภายในของพื้นที่สำนักงาน แต่การแสดงออกภายนอกทำให้รู้สึกเฉพาะในกรณีที่มีความเข้าใจที่ชัดเจนของสองระดับก่อนหน้านี้