นอกเวลาที่ความคิดริเริ่มของพนักงาน: โหมดขั้นตอนการลงทะเบียน

ทุกคนสนุกกับการทำงานวันนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้ามันมีเสถียรภาพและจ่ายดี อย่างไรก็ตามบางครั้งสถานการณ์ก็อาจทำให้ไม่สามารถทำงานได้ตามปกติอีกต่อไป นี่อาจเป็นเพราะความต้องการหรือความต้องการของพนักงานเองและเงื่อนไขที่เปลี่ยนไปสำหรับการจัดการการผลิต อย่างไรก็ตามทุกคนไม่ทราบว่าวิธีการนี้จะดำเนินการ ดังนั้นคุณจะได้งานนอกเวลาได้อย่างไร สิทธิใดที่กำหนดให้กับพนักงานที่ใช้เวลาอย่างเป็นทางการในที่ทำงานน้อยกว่าเพื่อนร่วมงาน สิ่งนี้มีความหมายสำหรับเขาหรือไม่หากมีข้อ จำกัด ใหม่ วันหยุดของเขาควรจะสั้นกว่านี้ไหม จะพิสูจน์สิทธิของคุณต่อนายจ้างได้อย่างไร? งานพาร์ทไทม์ส่งผลต่อผู้อาวุโสอย่างไร พนักงานที่ทำงานในระบอบการปกครองที่ได้รับการพิจารณานั้นได้รับบาดเจ็บหรือไม่? การลงโทษอะไรรอนายจ้างผู้ละเมิดสิทธิที่กฎหมายกำหนดไว้สำหรับการสร้างงานนอกเวลา? พนักงานควรรู้อะไรอีกบ้าง ตัวอย่างเช่นงานนอกเวลาส่งผลกระทบต่อค่าจ้างหรือไม่ คำตอบโดยละเอียดสำหรับคำถามข้างต้นทั้งหมดจะกล่าวถึงในบทความนี้ ระวังตัวด้วย

สาระสำคัญของแนวคิด

ดังที่คุณทราบกฎหมายมีตัวเลือกที่ยอมรับได้หลายประการสำหรับเวลาทำงาน ในหมู่พวกเขานอกเหนือไปจากวันทำงานที่มีระยะเวลาปกติยังมีอีกสองระบบการจ้างงาน: สั้นและนอกเวลา

ตัวเลือกหลังนั้นจัดทำโดยกฎหมายสำหรับพนักงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะรวมถึงผู้ที่ถูกบังคับให้ทำงานในสภาวะที่คุกคามต่อสุขภาพและชีวิตและอาจก่อให้เกิดอันตรายร้ายแรงต่อพนักงาน ในกรณีนี้ตามกฎหมายแรงงานคนงานดังกล่าวกำหนดเวลาที่ลดลงที่พวกเขาใช้ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่โดยตรงในขณะที่รักษาค่าแรงไว้เต็ม

งานพาร์ทไทม์นั้นแตกต่างอย่างสิ้นเชิงจากงานลดเวลา และถึงแม้ว่าระยะเวลาที่พนักงานใช้ในที่ทำงานในทั้งสองกรณีนั้นน้อยกว่าเกณฑ์ปกติ แต่มีความแตกต่าง และมันอยู่ในโหมดการชำระเงิน ดังนั้นถ้าในกรณีแรกที่พนักงานได้รับค่าตอบแทนราวกับว่าเขาทำงานเต็มเวลามาตรฐานสำหรับผู้ที่ทำงานน้อยกว่าอย่างเป็นทางการเงินเดือนจะจ่ายในจำนวนที่แตกต่างกันซึ่งเป็นไปตามส่วนใดของระยะเวลาการทำงานที่เขาปฏิบัติหน้าที่ราชการ หน้าที่ มันอยู่บนพื้นฐานของสถานการณ์ดังกล่าวว่าแนวคิดของ "นอกเวลา" หรือ "ไตรมาสของอัตรา" เกิดขึ้น (นั่นคือพนักงานทำงานออกเพียงครึ่งหรือหนึ่งในสี่ของจำนวนเวลาเชิงบรรทัดฐานรวมของเวลาทำงาน) ตัวอย่างเช่นเรามักพบว่าตำแหน่งงานนอกเวลาเป็น "คนทำความสะอาด" อย่างไรก็ตามข้อเสนองานในตารางดังกล่าวอาจมีความหลากหลายมาก

ประเภทเวลาส่วนหนึ่ง

ดังนั้น TK จึงเรียกการทำงานนอกเวลาไม่ใช่งานนอกเวลาชนิดเดียว มีหลายคน ตัวอย่างเช่นนอกเหนือจากด้านบนชนิดที่แตกต่างดังต่อไปนี้:

• งานสัปดาห์พิเศษ
• การรวมกันของงานพาร์ทไทม์อีกสองประเภท: งานพาร์ทไทม์กับงานพาร์ทไทม์

การบัญชีสำหรับช่วงเวลาที่พนักงานกำลังยุ่งกับหน้าที่โดยตรงของพวกเขาจะดำเนินการสรุปดังนั้นทางออกที่สมเหตุสมผลที่สุดคือการกำหนดอัตราทั่วไปของเวลาทำงานซึ่งควรจะลดลงในช่วงเวลาหนึ่ง หลายคนคิดว่ามีเหตุผลที่สุดในการติดตั้งสำหรับหนึ่งเดือนปฏิทิน

ทั้งหมดนี้นำไปใช้ในทางปฏิบัติอย่างไร วิธีการคำนวณเวลาส่วนหนึ่ง? เพื่อทำความเข้าใจให้พิจารณาตัวอย่างของการทำงานแบบไม่เต็มเวลาซึ่งหมายถึงการได้รับเงินเดือนครึ่งหนึ่งสำหรับตำแหน่งนี้ครึ่งหนึ่งของเวลาทำงานจากบรรทัดฐานเวลาทำงานทั้งหมดสำหรับตำแหน่งที่ระบุ ดังนั้นหากสัปดาห์การทำงานมาตรฐานสำหรับงานพิเศษคือห้าวันแปดชั่วโมงการทำงานงานพาร์ทไทม์ในกรณีนี้อาจหมายถึงหนึ่งในตัวเลือกต่อไปนี้:

• ทำงานตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันศุกร์เป็นเวลาสี่ชั่วโมงต่อวัน
• ทำงานห้าชั่วโมงตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันพฤหัสบดี
• จัดทำตารางพิเศษซึ่งพนักงานใช้เวลาแปดชั่วโมงในบางวันและในวันหยุดอื่น ๆ (ถ้าตารางลอยตัวพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับล่วงหน้า)

ขั้นตอนการจัดตั้ง

ผู้ริเริ่มเพื่อสร้างงานนอกเวลาสามารถเป็นได้ทั้งพนักงานของตัวเองและนายจ้าง ซึ่งสามารถทำได้โดยตรงในเวลาที่มีการจ้างงานและในเวลาใดก็ได้ในภายหลัง ขั้นตอนสามารถเปลี่ยนแปลงได้ไม่เพียง แต่ในช่วงเวลาของวันทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในสัปดาห์ทำงานหรือเวลาทำงานโดยรวมในช่วงเวลาหนึ่ง (ตัวอย่างเช่นสำหรับหนึ่งเดือน)

กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ระบุเจาะจงว่าควรมีตารางการทำงานอะไรในกรณีที่ทำงานพิเศษ ผู้จัดการและพนักงานสามารถตกลงกันได้อย่างอิสระในจำนวนชั่วโมงหรือวันที่พนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ของเขา

คำสั่งในการจัดตั้งพาร์ทไทม์จะต้องมีคำแนะนำในกรอบเวลาของมัน (ไม่ว่าจะเปิดตัวในช่วงเวลาหนึ่งหรือไม่ จำกัด เวลา) จำนวนชั่วโมงและวันที่แน่นอนที่พนักงานจะต้องทำงานต้องระบุไว้อย่างชัดเจนในเอกสารที่เป็นปัญหา

หากไม่มีการ จำกัด เวลาสำหรับระบอบการปกครองนอกเวลาหัวหน้าองค์กรยังคงมีสิทธิที่จะเปลี่ยนระยะเวลาของมันในภายหลังหรือยกเลิกพร้อมกันหาก บริษัท เปลี่ยนแปลงเงื่อนไขที่เหมาะสมซึ่งต้องใช้โหมดการทำงานที่แตกต่างจากพนักงาน

การแนะนำของนอกเวลาตามคำขอของพนักงาน

ในบางกรณีจำเป็นต้องมีการจัดตั้งงานพาร์ทไทม์ตามความคิดริเริ่มของพนักงานโดยไม่คำนึงถึงความต้องการหรือความสามารถของนายจ้าง สิ่งนี้ใช้กับพนักงานประเภทต่อไปนี้:

• ผู้หญิงในตำแหน่ง;
• ผู้ปกครองของผู้เยาว์;
• มารดาที่มีเด็กเล็กหรือเด็กพิการ
• พ่อแม่บุญธรรม;
• ผู้หญิงที่ตามรายงานทางการแพทย์ถูกบังคับให้ดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วย
• คนพิการ
• พ่อที่เลี้ยงลูกอย่างอิสระ
• ผู้หญิงที่อยู่ในระหว่างการลาคลอด (ไม่เพียง แต่สำหรับแม่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงพ่อและญาติอื่น ๆ ด้วย)

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องแนะนำให้ทำงานนอกเวลาสี่ชั่วโมงสำหรับพนักงานที่รวมสองตำแหน่งในรัฐวิสาหกิจ

สำหรับพนักงานกลุ่มอื่น ๆ ทั้งหมดจะใช้ระบบที่แตกต่างกัน พวกเขาจะต้องเห็นด้วยกับนายจ้าง หากพวกเขาพบว่ามีการประนีประนอมและสามารถเห็นด้วยกับโหมดการทำงานที่ได้รับการอัพเดตการเปลี่ยนแปลงนั้นจะถูกนำเสนอโดยเร็วที่สุด

ควรสังเกตว่าหัวหน้าขององค์กรไม่จำเป็นต้องตอบสนองต่อการร้องขอทั้งหมดของพนักงานเหล่านั้นสำหรับการถ่ายโอนไปทำงานนอกเวลาซึ่งไม่ได้อยู่ในหมวดหมู่ของคนงานที่อธิบายไว้ข้างต้นซึ่งกำหนดโดยกฎหมาย

ขั้นตอนที่เป็นปัญหาดำเนินการอย่างไร สำหรับสิ่งนี้พนักงานที่ต้องการเปลี่ยนตารางการทำงานของเขาจะต้องส่งใบสมัครและนายจ้างจะต้องออกคำสั่งโอนที่เหมาะสมสำหรับงานนอกเวลา

เมื่อจ้างงาน

วิธีการรับงานนอกเวลาสำหรับพนักงานในช่วงของการจ้างงาน? ตามกฎนี้ไม่ก่อให้เกิดปัญหาร้ายแรง ในกรณีนี้ผู้สมัครจะต้องประกาศความต้องการของเขาในขณะที่เขาส่งใบสมัครไปยัง บริษัท บางแห่ง งานพาร์ทไทม์ตามความคิดริเริ่มของพนักงานควรระบุว่าเป็นสภาพการทำงานที่ยอมรับได้สำหรับเขา ข้อความดังกล่าวอาจมีลักษณะอย่างไร ข้อความของเอกสารนี้อาจเป็นดังนี้: "โปรดพาฉันไปที่ตำแหน่ง" การทำความสะอาดผู้หญิง "นอกเวลาจาก (วันที่ระบุ) นอกจากนี้สภาพการทำงานที่พิจารณาแล้วจะถูกกล่าวถึงตามลำดับซึ่งนายจ้างจะร่างขึ้น

การเปลี่ยนแปลงตารางการทำงานของพนักงานคนใดคนหนึ่งสามารถทำได้ตลอดเวลา สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้ทั้งตามคำร้องขอของพนักงานและนายจ้าง

ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

บางครั้งการเปลี่ยนแปลงบางอย่างในองค์กรโดยรวมมักเกี่ยวข้องกับการผลิตบังคับให้นายจ้างเปลี่ยนสภาพการทำงานของพนักงานบางคนหรือแม้กระทั่งแผนกทั้งหมดโอนไปทำงานนอกเวลา ที่ความคิดริเริ่มของพนักงานขั้นตอนนี้จะเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว แต่ในกรณีที่อยู่ระหว่างการพิจารณาจะใช้เวลาพอสมควร ตัวอย่างเช่นนายจ้างต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อย 2 เดือนล่วงหน้า แต่ถ้าพนักงานไม่เห็นด้วยที่จะเปลี่ยนไปใช้ระบอบการปกครองแบบนอกเวลาและผู้จัดการไม่มีโอกาสที่จะรักษาสภาพการทำงานก่อนหน้านี้ ในกรณีนี้สัญญาการจ้างงานจะต้องถูกยกเลิก ในกรณีนี้นายจ้างจะต้องจ่ายเงินชดเชยให้แก่พนักงานซึ่งจะต้องไม่น้อยกว่ารายได้เฉลี่ยต่อเดือนของพนักงานคนใดคนหนึ่ง

เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่าเพียงความคิดริเริ่มของเขาเองผู้จัดการไม่สามารถเปลี่ยนสภาพการทำงานได้ สำหรับเรื่องนี้จะต้องมีเหตุผลที่เหมาะสมตามที่กฎหมายกำหนด เรากำลังพูดถึงการเปลี่ยนแปลงในการทำงานขององค์กรของคนงานและเงื่อนไขการผลิตในลักษณะที่ไม่อนุญาตให้ใช้แรงงานของพนักงานขององค์กรในช่วงเวลาทำงานปกติ ตามกฎแล้วการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวมีผลบังคับใช้กับทั้ง บริษัท แผนกบุคคลหรือกลุ่มพนักงานบางกลุ่ม หากไม่มีเหตุผลที่เหมาะสมสำหรับสิ่งนี้นายจ้างจะไม่มีสิทธิ์ในการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานของพนักงานแต่ละคนเมื่อเขาต้องการ นี่เป็นสิ่งผิดกฎหมาย

หากมีสถานการณ์ที่จำเป็นอยู่นายจ้างควรทำอย่างไรต่อไปนี้

• เริ่มต้นด้วยจำเป็นต้องมีคำสั่งเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นกับองค์กรของกิจกรรมการผลิตสาระสำคัญของพวกเขารวมถึงคำแนะนำที่เกี่ยวข้องกับเจ้าหน้าที่บางคน
• มีความจำเป็นที่จะต้องแจ้งให้พนักงานทุกคนที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงล่วงหน้าเกี่ยวกับสถานการณ์ของมืออาชีพของพวกเขาจะเปลี่ยนแปลงอย่างไร
• แผนกบุคลากรได้รับคำสั่งที่บังคับให้พวกเขาลงนามบนลายเซ็นเพื่อทำความคุ้นเคยกับพนักงานทุกคนที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงในองค์กรแรงงานด้วยสาระสำคัญของการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้
• ภายในสองเดือนถัดจากช่วงเวลาที่พนักงานได้เรียนรู้ว่าเขาจะถูกโอนไปทำงานนอกเวลาเขาต้องยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรยินยอมหรือปฏิเสธเงื่อนไขที่ผู้บริหารเสนอ พนักงานสามารถเปลี่ยนใจได้ตลอดเวลา คู่มือนี้ไม่สามารถห้ามเขาได้
• พนักงานที่ปฏิเสธเงื่อนไขใหม่จะถูกไล่ออก

วันหยุดของพนักงานที่ไม่ว่างอย่างเป็นทางการ

งานพาร์ทไทม์หรืองานพาร์ทไทม์ไม่ได้หมายความว่าจะมีการ จำกัด เวลาในวันหยุดของพนักงาน ระยะเวลาของพวกเขาต้องไม่น้อยกว่าที่กฎหมายบัญญัติไว้เป็นขั้นต่ำ ซึ่งหมายความว่าระยะเวลาของการลาพักร้อนสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาที่ชอบระบอบการปกครองแบบพาร์ทไทม์ไม่ควรแตกต่างไปจากนี้ ในที่สุดเธอก็ควรขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่พนักงานมีประสบการณ์ในการทำงานรวมถึงระยะเวลาในการพักร้อนสำหรับตำแหน่งที่แน่นอน สำหรับกรณีส่วนใหญ่มันเป็นยี่สิบแปดวันต่อปีทั้งสำหรับผู้ที่ทำงานนอกเวลาจะออกในความคิดริเริ่มของพนักงานและสำหรับผู้ที่ทำงานเต็มเวลา

ยิ่งไปกว่านั้นการชดเชยทั้งในวันหยุดและเงินในกรณีที่พนักงานเลิกจ้างพนักงานที่ทำงานกับ บริษัท แบบพาร์ทไทม์จะได้รับค่าตอบแทนเช่นเดียวกับพนักงานคนอื่น ๆ การคำนวณจะทำบนพื้นฐานของค่าจ้างรายเดือนเฉลี่ยเช่นเดียวกับระยะเวลาที่กำหนดไว้ตามกฎหมายของลา

สิทธิของแรงงานที่ทำงานนอกกำหนดกฎเกณฑ์

มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณาว่าการทำงานนอกเวลาในการริเริ่มของพนักงานนั้นไม่ได้เป็นการ จำกัด สิทธิแรงงานใด ๆ ตัวอย่างเช่นเขาเช่นเดียวกับเพื่อนร่วมงานทั้งหมดของเขาที่มีงานยุ่งมากมีสิทธิที่จะลาพักร้อนที่มีความยาวเท่ากันกับผู้ที่ทำงานเต็มเวลา นอกจากนี้พนักงานที่โอนเงินนอกเวลายังคงมีสิทธิ์ใช้ประกันสังคมเช่นลาป่วยหรือลาคลอดรวมถึงสิทธิที่จะได้รับการชำระเงินที่เหมาะสม

สิ่งนี้จะส่งผลกระทบต่อโต๊ะพนักงานอย่างไร หากพนักงานคนหนึ่งมีการจัดตั้งพาร์ทไทม์ตามความคิดริเริ่มของพนักงานในกรณีส่วนใหญ่ไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนพนักงานปัจจุบัน ผู้จัดการบางคนตัดสินใจที่จะรับพนักงานคนอื่นที่จะทำงานนอกเวลาในกรณีที่ไม่มีพนักงานคนอื่นหรือมอบหมายหน้าที่บางอย่างที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่เป็นปัญหาให้กับพนักงานคนอื่น ๆ

ไม่จำเป็นต้องแยกรายการในสมุดงานที่ระบุว่าพนักงานปฏิบัติหน้าที่ในสถานที่ทำงานไม่ใช่ตลอดทั้งวัน แต่อ้างอิงจาก gaafik อื่น

การละเมิดกฎหมาย

นายจ้างบางคนตัดสินใจที่จะระบุว่ามีงานพาร์ทไทม์ตามที่ริเริ่มโดยลูกจ้างในขณะที่พนักงานยังคงทำงานให้มากที่สุดเท่าที่เคยมีมา อย่างไรก็ตามผู้เชี่ยวชาญไม่แนะนำให้ทำเช่นนี้ ทำไม? แน่นอนว่านี่เป็นการประหยัดเงินขององค์กรอย่างมาก แต่ถ้าแผนก Gostrud ค้นพบเกี่ยวกับเรื่องนี้ (และตามกฎแล้วข้อมูลประเภทนี้มาถึงแหล่งข้อมูลอย่างเป็นทางการเร็วพอเพราะไม่มีใครอยากทำงานมากขึ้นสำหรับเงินน้อยลง) จากนั้นผู้ประกอบการจะถูกบังคับ สำหรับการละเมิดดังกล่าว และไม่มีการออมก่อนหน้านี้ชดเชยพวกเขา

ข้อสรุป

ดังนั้นตามกฎแล้วคนงานทำงานเต็มเวลา อย่างไรก็ตามบางครั้งพนักงานต้องการเปลี่ยนตารางการทำงานลดเวลาทำงาน บางครั้งการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวไม่ได้เกิดขึ้นเนื่องจากความต้องการของพนักงาน แต่เนื่องจาก บริษัท ได้พัฒนาสถานการณ์ที่ไม่อนุญาตให้พนักงานปฏิบัติงานโดยตรงต่อในโหมดก่อนหน้า นี่อาจเป็นเพราะการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขการผลิตหรือปัญหาองค์กรหรือสถานการณ์อื่น ๆ

การเปลี่ยนแปลงภายใต้การพิจารณาสามารถดำเนินการได้หลายวิธี กฎหมายไม่ได้กำหนดล่วงหน้าล่วงหน้าอย่างชัดเจนว่าตารางการทำงานควรอยู่ในเงื่อนไขของระบอบการปกครองนี้หรือไม่ตัวอย่างเช่นสามารถทำงานนอกเวลาได้ดังนี้วันจันทร์ถึงศุกร์ครึ่งปกติห้าชั่วโมงสี่วันต่อสัปดาห์หรือโดยหลักการของการกระจายสัดส่วนของชั่วโมงทำงานคงที่ (ยี่สิบชั่วโมงต่อสัปดาห์) ในวิธีที่สะดวกสำหรับพนักงานและนายจ้าง .

หากผู้บริหารของ บริษัท ต้องการเปลี่ยนตารางการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชานั้นจะต้องมีเหตุผลบางประการสำหรับเรื่องนี้และค่อนข้างจริงจัง ถ้าไม่บังคับให้เปลี่ยนสภาพการทำงานจะถือว่าผิดกฎหมาย อย่างไรก็ตามในกรณีที่มีเหตุจำเป็นสำหรับการเปลี่ยนแปลงระบอบการทำงานที่มีอยู่และพนักงานปฏิเสธที่จะยอมรับการเปลี่ยนแปลงในอนาคตพวกเขาจะต้องถูกไล่ออก แน่นอนพวกเขาจะต้องได้รับค่าตอบแทนซึ่งสอดคล้องกับรายได้เฉลี่ยต่อเดือนอย่างน้อยของพนักงานคนหนึ่ง

หากคุณเป็นนายจ้างผู้เชี่ยวชาญแนะนำให้คุณปฏิบัติตามมาตรฐานทางกฎหมายเกี่ยวกับเวลาและวิธีการโอนย้ายพนักงานชั่วคราว ผู้จัดการบางคนด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจโอนผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเป็นทางการไปยังตารางที่กล่าวถึงในบทความนี้เพื่อจ่ายค่าแรงน้อยลง แต่ในขณะเดียวกันก็บังคับให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานเต็มเวลาต่อไป สิ่งนี้จะไม่ให้ผลลัพธ์ที่ดี ประการแรกการขาดแรงจูงใจสำหรับคนงานไม่ได้มีส่วนทำให้เกิดผลิตภาพแรงงาน ประการที่สองพฤติกรรมดังกล่าวมีโทษทางกฎหมาย ดังนั้นในกรณีที่อธิบายการกระทำทางกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียมองเห็นค่าปรับจำนวนมากซึ่งสามารถครอบคลุม "เงินออม" ทั้งหมดที่คุณได้รับก่อนหน้านี้

ติดกับกฎหมาย ไม่อนุญาตให้ใครก็ตามละเมิดสิทธิแรงงานของคุณโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งของพวกเขา