วิธีการสรรหาและคุณลักษณะของพวกเขา

การทำงานที่ประสบความสำเร็จของ บริษัท ใด ๆ ขึ้นอยู่กับความสามารถความสามารถและความมุ่งมั่นของพนักงาน นั่นคือเหตุผลที่การค้นหาพนักงานสำหรับผู้จัดการทุกคนเป็นปัญหาที่สำคัญมาก อย่างไรก็ตามงานนี้ต้องใช้วิธีการแบบบูรณาการที่คำนึงถึงคุณสมบัติที่พื้นที่เฉพาะขององค์กรมี

นโยบายทรัพยากรบุคคล

แนวคิดนี้มีความเกี่ยวข้องในองค์กรใด ๆ แม้ว่าบทบัญญัติหลักของมันจะไม่ได้กำหนดไว้ในกระดาษ นโยบายส่วนบุคคลเป็นชุดของกฎและหลักการที่กำหนดล่วงหน้าอย่างมีประสิทธิภาพในการบริหารงานบุคคล นอกจากนี้คุณสมบัติหลักของมันยังบ่งบอกถึงความน่าดึงดูดใจของ บริษัท ในตลาดแรงงานสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพ

เป้าหมายหลักของนโยบายส่วนบุคคลคือจัดโครงสร้างองค์กรทั้งหมดให้กับพนักงานที่จำเป็นซึ่งมีคุณสมบัติบางอย่าง นอกจากนี้กิจกรรมดังกล่าวยังรวมถึงพื้นที่ต่อไปนี้ซึ่งรวมถึง:

- การจ้างพนักงาน
- การคัดเลือกและการส่งเสริมบุคลากรเพิ่มเติม
- การฝึกอบรมพนักงานที่มีคุณภาพและการศึกษาต่อเนื่อง
- การจัดพนักงานให้สอดคล้องกับระบบการผลิตที่มีอยู่
- การวิเคราะห์ศักยภาพแรงงานของพนักงาน

จ้างพนักงาน

หนึ่งในส่วนที่สำคัญที่สุดของนโยบายบุคลากรของ บริษัท คือการสร้างบุคลากรที่จำเป็น และขั้นตอนแรกในกระบวนการนี้คือการจ้างพนักงาน มันสามารถอธิบายได้ว่าเป็นชุดของการกระทำที่มีวัตถุประสงค์เพื่อดึงดูดผู้สมัครบางคนที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

การสรรหาบุคลากรเป็นมาตรการที่ซับซ้อนขององค์กรซึ่งรวมถึงขั้นตอนต่างๆเช่นการสรรหาและการประเมินบุคคลการคัดเลือกผู้สมัครรวมถึงการรับสมัครพนักงานขององค์กรต่อไป

รายการขั้นตอนที่จำเป็น

กิจกรรมขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับการจัดพนักงานประกอบด้วย:

1. การสรรหา กระบวนการนี้เป็นการสร้างฐานข้อมูลของผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งว่าง กล่าวอีกนัยหนึ่งมันเป็นแรงดึงดูดที่ยิ่งใหญ่ของผู้สมัคร

2. การเลือก ใช่ในขั้นตอนนี้ผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดจะถูกเลือกจากทุนสำรองที่สร้างขึ้นระหว่างการรับสมัคร การคัดเลือกเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการสรรหาและแสดงถึงการคัดเลือกผู้สมัครจำนวนหนึ่งจากผู้คนจำนวนมากที่ต้องการเข้าร่วมในสถานที่นี้ เป้าหมายที่การบริการบุคลากรกำลังดำเนินการในขั้นตอนนี้คือการประเมินความสอดคล้องของความเหมาะสมส่วนบุคคลและความเป็นมืออาชีพของผู้สมัครกับความต้องการที่เสนอโดยตำแหน่งที่ว่างนี้ เพื่อแก้ปัญหาดังกล่าวในเวลาที่สั้นที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้โดยใช้วิธีการทางกฎหมายจริยธรรมและเศรษฐกิจ

3. การคัดเลือก ขั้นตอนนี้แสดงให้เห็นถึงการเลือกตำแหน่งหรือกิจกรรมที่ก่อให้เกิดการตระหนักถึงความสามารถของพนักงานอย่างสมบูรณ์ที่สุด ในการคัดเลือกบุคลากรจะมีการกำหนดอัตลักษณ์ของผู้สมัครและข้อกำหนดของตำแหน่งรวมถึงองค์กรโดยรวม

4. ทางเลือก ขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องกับการยอมรับการตัดสินใจของคณะกรรมการตามความต้องการของผู้สมัครที่เฉพาะเจาะจงขึ้นอยู่กับผลของกระบวนการสาธารณะ

การสรรหาพนักงาน

ขั้นตอนนี้มีความรับผิดชอบมากที่สุดในการทำงานของการบริการบุคลากร อันที่จริงความผิดพลาดที่เกิดขึ้นในวันนี้จะส่งผลกระทบต่อองค์กรในวันพรุ่งนี้ ในการที่จะจ้างคนที่เหมาะสมกับองค์กรบุคคลที่มีส่วนร่วมในการคัดเลือกบุคลากรจะต้องมีความสามารถเฉพาะด้านแน่นอนว่าเมื่อมีการจ้างพนักงานที่มีค่าควร บริษัท จะทำงานได้ดีและคนที่ไม่ดีนอกเหนือไปจากงานที่ไม่น่าพึงพอใจจะส่งผลเสียต่อผู้อื่น

นั่นคือเหตุผลที่การเลือกบุคลากรเป็นงานต่อเนื่องและอุตสาหะที่ต้องใช้ลักษณะพิเศษและความสามารถทักษะและความรู้ ความเป็นมืออาชีพระดับสูงของพนักงานที่มีส่วนร่วมในการว่าจ้างบุคลากรหมายถึงการมีความรู้ในเชิงลึกในสาขาเศรษฐศาสตร์และกฎหมายจิตวิทยาและสังคมวิทยา ในกรณีนี้ควรใช้วิธีการสรรหาบางอย่าง องค์กรตัดสินใจเลือกสิ่งที่ต้องการ อย่างไรก็ตามตามกฎแล้วการบริการบุคลากรใช้วิธีการสรรหาพนักงานที่พบได้บ่อยที่สุด ลองพิจารณาพวกเขาในรายละเอียดเพิ่มเติม

การค้นหาองค์กร

บางครั้งเมื่อประสบความสำเร็จในการทำงานขององค์กรการขยายตัวก็เกิดขึ้นหรือมีการเคลื่อนไหวของพนักงานภายใน บริษัท วิธีการสรรหาบุคลากรแบบใดที่สามารถใช้ในกรณีเช่นนี้? หนึ่งในนั้นคือการค้นหาภายในองค์กร เป้าหมายหลักคือการเลือกพนักงานสำหรับตำแหน่งผู้จัดการระดับสูงและระดับกลาง

ในกรณีเช่นนี้ฝ่ายจัดการจะแต่งตั้งพนักงานที่ทำงานในองค์กรให้ว่างลงแล้ว วิธีนี้มีข้อดีหลายประการ ช่วยเพิ่มระดับความภักดีต่อองค์กรและเป็นที่น่าสนใจเพราะผู้สมัครไม่จำเป็นต้องผ่านเส้นทางของการรวมเข้ากับทีม ท่ามกลางข้อบกพร่องของวิธีการภายในองค์กรหนึ่งสามารถออกข้อ จำกัด ในการเลือกผู้สมัครที่ขาดความเป็นไปได้ของการมาถึงของกองกำลังใหม่เช่นเดียวกับการส่งเสริมของท้องถิ่นในหมู่หัวหน้าของหน่วยงานโครงสร้าง

ช่วยคนทำงาน

บ่อยครั้งที่องค์กรต้องการพนักงานในตำแหน่งปกติรวมถึงบุคลากรที่ไม่มีทักษะ วิธีการสรรหาบุคลากรแบบใดที่สามารถใช้ในกรณีเช่นนี้? ในกรณีนี้การบริการบุคลากรสามารถใช้ความช่วยเหลือของคนงาน ข้อดีของวิธีนี้รวมถึงความเข้ากันได้ในระดับสูง ท่ามกลางข้อบกพร่องที่โดดเด่นความไม่รู้ของพนักงานที่ให้ความช่วยเหลือของพวกเขาที่เฉพาะเจาะจงของตำแหน่งงานว่างเช่นเดียวกับการขาดประสบการณ์ในการเลือกบุคลากร

อุทธรณ์ต่อสื่อ

บางครั้งวิธีการค้นหาและการเลือกบุคลากรนั้นเกี่ยวข้องกับการใช้พื้นที่สื่อ สิ่งนี้ให้ความครอบคลุมสูงสุดที่เป็นไปได้ของกลุ่มเป้าหมายของผู้สมัครที่มีศักยภาพ นอกจากนี้เมื่อใช้วิธีนี้องค์กรจะต้องการค่าใช้จ่ายทางการเงินเล็กน้อย ความสำเร็จของเหตุการณ์เช่นนี้ขึ้นอยู่กับความถี่ของการเปิดตัวการไหลเวียนความสะดวกในการลงทะเบียนบนเว็บไซต์ความง่ายในการใช้งาน ฯลฯ แต่จะเป็นไปตามที่ควรเมื่อมีการโฆษณาในสื่อบริการด้านบุคลากรควรเตรียมพร้อมสำหรับการเกิดขึ้นของผู้สมัครจำนวนมาก

บริษัท จัดหางานช่วยเหลือ

วิธีการหลักในการคัดเลือกพนักงานรวมถึงวิธีการแก้ไขปัญหานี้ด้วยการค้นหาพนักงาน ในกรณีที่ติดต่อกับ บริษัท จัดหางานเอกชนที่ปรึกษาของเขาจะต้องดำเนินการทั้งหมดที่จำเป็น

ความสำเร็จของการรณรงค์ดังกล่าวจะขึ้นอยู่กับข้อกำหนดที่ถูกต้องและชัดเจนสำหรับผู้สมัครตำแหน่งว่างรวมถึงระดับความเป็นมืออาชีพของผู้ที่จัดการกับปัญหานี้ ข้อเสียเปรียบหลักของวิธีนี้คือค่าใช้จ่ายสูงในการบริการของ บริษัท จัดหางานเอกชน

แรงจูงใจของผู้สมัครที่มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์

บริการด้านบุคลากรของหลาย ๆ องค์กรมักพบเจอกับผู้สมัครเช่นนี้ เหล่านี้คือผู้สมัครที่ต้องการเป็นพนักงานขององค์กรในขณะที่ไม่แสดงความตั้งใจที่จะรับตำแหน่งใด ๆ โดยเฉพาะ อย่างไรก็ตามวิธีนี้มีแง่ลบมากมาย แน่นอนความเป็นไปได้ในการเลือกพนักงานที่มีคุณค่าและจำเป็นในลักษณะนี้ลดลงจนเกือบเป็นศูนย์

ค้นหาโรงเรียน

วิธีการทั้งหมดที่อธิบายข้างต้นสำหรับการสรรหาบุคลากรในองค์กรอาจไม่มีประสิทธิภาพเพียงพอนอกจากนี้บางครั้ง บริษัท ยังต้องการบุคลากรจำนวนมาก จากนั้นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลค้นหาผู้สมัครเพื่อหาตำแหน่งงานว่างในสถาบันการศึกษา

ค่าใช้จ่ายของวิธีการนี้ถูกเรียกว่าจำเป็นที่จะต้องใช้เวลาในการเริ่มต้นเพื่อฝึกฝนประสบการณ์จริง อย่างไรก็ตามมี บริษัท จำนวนมากใช้วิธีนี้ทุกปี เหตุผลนี้อยู่ในการปรับตัวที่ประสบความสำเร็จของสถาบันการศึกษาเพื่อตอบสนองความต้องการของตลาดแรงงาน บางครั้งองค์กรเองก็ลงทุนเงินเป็นจำนวนมากในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญที่พวกเขาต้องการรับพนักงานที่มีทักษะสูงซึ่งมีทักษะการปฏิบัติและทฤษฎีที่จำเป็นทั้งหมด

บริการจัดหางาน

วัตถุประสงค์หลักของการศึกษาสาธารณะนี้คือการช่วยเหลือผู้ว่างงานลดความตึงเครียดทางสังคมและในการหางาน อย่างไรก็ตามองค์กรตามกฎใช้เฉพาะวิธีการที่อธิบายไว้ข้างต้นเพื่อเลือกและเลือกบุคลากรสำหรับโพสต์ที่ว่างของพวกเขา ผ่านบริการการจ้างงานนายจ้างสามารถมองหาแรงงานที่มีรายได้น้อยและมีฝีมือต่ำ

วิธีการสรรหาพนักงานที่ทันสมัย

ปัจจุบันมีการพัฒนาวิธีการใหม่เพื่อค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ว่างขององค์กร และพวกเขาก็ได้รับความนิยมและเข้าร่วมงานบริการของหลาย ๆ บริษัท อย่างมั่นคง วิธีการสรรหาคนรุ่นใหม่มีอะไรบ้าง? ลองพิจารณาพวกเขาในรายละเอียดเพิ่มเติม:

1. การสรรหา วิธีการนี้ประกอบด้วยในการค้นหาและการเลือกบุคลากรสำหรับตำแหน่งในการจัดการล่างและกลาง มันจัดขึ้นในหมู่ผู้สมัครที่มีอยู่แล้วในการค้นหางานอื่นฟรี การใช้วิธีนี้สามารถทำการสรรหาบุคลากรจำนวนมากได้ วิธีการในกรณีนี้อาจแตกต่างกันมากขึ้นอยู่กับภูมิภาคซึ่งเป็นที่ตั้งขององค์กร แต่ตามกฎแล้วนี่คือโฆษณาที่นายจ้างให้ในสื่อและทรัพยากรทางอินเทอร์เน็ตโดยเฉพาะ ในทำนองเดียวกันพนักงานเก็บเงิน บริษัท ประกันและผู้เชี่ยวชาญอื่น ๆ อีกมากมายที่ได้รับการคัดเลือกประเภทนี้ซึ่งเป็นที่ต้องการขององค์กรเป็นจำนวนมาก นอกจากนี้ยังมีการคัดเลือกบุคลากรบนพื้นฐานการหมุนเวียนด้วย

2. การค้นหาแบบพิเศษ (โดยตรง) ประกอบด้วยการค้นหากลุ่มเป้าหมายสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่หายากรวมถึงบุคลากรสำหรับตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง วิธีการคัดเลือกพนักงานที่ทันสมัยเหล่านี้ใช้เฉพาะในกรณีที่คุณต้องการค้นหาบุคคลที่จะมีผลกระทบสำคัญกับการส่งเสริมธุรกิจของ บริษัท ค้นหาที่คล้ายกันจะดำเนินการทั้งในหมู่ที่ไม่ทำงานและในหมู่ผู้เชี่ยวชาญงาน

3. Headhunting วิธีการที่เป็นนวัตกรรมใหม่ของการสรรหาซึ่งเกี่ยวข้องกับการใช้การค้นหาโดยตรงรวมถึงวิธีการนี้ มันประกอบไปด้วย“ การล่าสัตว์” สำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเฉพาะสูงโดยมีจุดประสงค์เพื่อล่อลวงเขาให้กับ บริษัท นี่เป็นงานที่ค่อนข้างซับซ้อนซึ่งมักจะทำเมื่อค้นหาพนักงานคีย์และผู้จัดการระดับสูง

มีเทคโนโลยีและวิธีการบางอย่างสำหรับการเลือกบุคลากรโดยใช้วิธีนี้ ท้ายที่สุดการค้นหาดังกล่าวจะต้องมีการรวบรวมข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญและจากนั้นเตรียมการอย่างละเอียดเพื่อการรุกล้ำเขา

การใช้ Headhunting ในกรณีที่ลูกค้าไม่สามารถระบุผู้เชี่ยวชาญได้ หน่วยงานที่ให้บริการเหล่านี้ใช้เทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรที่ซับซ้อนดำเนินการวิเคราะห์อย่างเข้มงวดของพนักงานของ บริษัท คู่แข่งและรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งสำคัญในองค์กรเหล่านี้ ขั้นตอนดังกล่าวไม่เพียง แต่มีความยาวในเวลา (โดยเฉลี่ยถึงหกเดือน) แต่ยังมีความรับผิดชอบและมีราคาแพง

4. การเริ่มต้น วิธีนี้เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของมืออาชีพรุ่นใหม่ที่มีแนวโน้มมากที่สุดผ่านการฝึกงานและการทัศนศึกษา

นี่คือวิธีการสรรหาและคุณลักษณะที่ทันสมัย พวกเขาทั้งหมดดีพอ แต่การตัดสินใจที่จะใช้อย่างใดอย่างหนึ่งของพวกเขาควรจะทำขึ้นอยู่กับสถานะของกิจการของ บริษัท สถานการณ์ของตลาดแรงงานความเร่งด่วนของตำแหน่งงานว่าง ฯลฯ เป็นที่เชื่อกันว่าวิธีที่มีแนวโน้มมากที่สุดซึ่งรวมถึงวิธีการเลือกและการจัดวางบุคลากรที่ทันสมัย มันจะช่วยให้คุณค้นหานายทหารหนุ่มผู้ซื่อสัตย์ที่สามารถอัพเดตทีมที่จัดตั้งไว้ได้

การคัดเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุด

ตัวแทนของการบริการบุคลากรควรมีความเชี่ยวชาญในวิธีการประเมินผู้เชี่ยวชาญที่ใช้สำหรับตำแหน่งที่ว่างโดยเฉพาะ ท้ายที่สุดวิธีการเลือกและการเลือกบุคลากรที่ถูกต้องและถูกเลือกจะส่งผลต่อการทำงานทั้งหมดของ บริษัท ในที่สุด วิธีการเลือกที่ดีที่สุดของผู้หางานที่ตอบสนองต่อประกาศตำแหน่งงานว่าง? ก่อนที่จะเลือกวิธีหนึ่งในการเลือกและการประเมินบุคลากรบุคลากรของแผนกทรัพยากรมนุษย์จะต้องกำหนดแนวคิดของ "ดีที่สุด" อันที่จริงแล้วสำหรับ บริษัท หนึ่ง ๆ เป็นผู้ที่มาจากวันแรกจะแสดงผลลัพธ์ที่จำเป็น นายจ้างคนอื่นชอบชุดคุณสมบัติส่วนตัวของผู้สมัครและความสามารถของเขาในการปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างง่ายดาย บริษัท ที่สามจะให้ความสนใจกับคุณสมบัติมนุษย์ของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งโดยไม่เน้นประสบการณ์ของเขา

วิธีการเลือกวิธีการที่จำเป็นสำหรับการเลือกและการประเมินพนักงาน? ไม่มีสูตรสากลในเรื่องนี้ บุคลากรฝ่ายบุคลากรจะต้องรู้และเชี่ยวชาญในทุก ๆ ด้านอย่างสมบูรณ์ซึ่งเป็นทางเลือกที่สอดคล้องกับความต้องการของ บริษัท

การเก็บข้อมูล

วิธีการคัดเลือกผู้สมัครนี้จะช่วยให้การคัดเลือกหลักของพวกเขา มันประกอบด้วยในการประชุมผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่าง และจะทำผ่านเรซูเม่ของผู้สมัคร

มันเป็นข้อความที่เป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับตัวคุณที่จะช่วยให้ตัวแทน บริษัท สามารถให้การประเมินเบื้องต้นแก่ผู้เชี่ยวชาญ อย่างไรก็ตามเทคนิคนี้มีข้อเสีย แน่นอนการรวมเทคนิคดังกล่าวมักจะนำไปสู่ความจริงที่ว่าพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลหยุดอ่านประวัติย่ออย่างระมัดระวัง นอกจากนี้พวกเขายังให้ความสำคัญกับการนำเสนอที่เป็นทางการและมักจะคิดถึงผู้สมัครที่น่าสนใจมาก

การสัมภาษณ์

บ่อยครั้งที่การคัดเลือกบุคลากรดำเนินการโดยใช้การสนทนา การสัมภาษณ์ครั้งนี้มีความหลากหลายของตัวเองในหมู่:

1. ดำเนินการทางโทรศัพท์ นี่คือการสัมภาษณ์สั้น ๆ ที่เกิดขึ้นหลังจากศึกษาประวัติย่อของบุคคล มันมีวัตถุประสงค์เพื่อชี้แจงและเสริมข้อมูลที่ได้รับแล้วเกี่ยวกับผู้สมัคร

2. การสัมภาษณ์ เป็นขั้นตอนสำคัญในระบบการคัดเลือกบุคลากร การสัมภาษณ์เป็นวิธีที่ใช้กันมากที่สุดในกระบวนการคัดเลือกพนักงาน

3. การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง วิธีนี้เป็นวิธีการสัมภาษณ์ในระหว่างที่ถามคำถามที่เตรียมไว้แล้ว ในขณะเดียวกันพวกเขาจะต้องเกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่ว่าง วิธีนี้ช่วยให้คุณประเมินคำตอบของผู้สมัครที่แตกต่างกันสำหรับคำถามเดียวกันโดยเลือกคำตอบที่ดีที่สุด

4. การสนทนาจริง นี่คือการสัมภาษณ์ที่ไม่มีโครงสร้าง มันจะใช้เฉพาะในกรณีที่ตำแหน่งที่เสนอนั้นสร้างสรรค์และมีผู้สมัครไม่มาก สิ่งนี้ใช้กับกรณีที่เป็นไปไม่ได้ที่จะได้รับแนวคิดเกี่ยวกับผู้สมัครโดยใช้คำถามมาตรฐาน

5. การสัมภาษณ์ตามสถานการณ์ มันถูกใช้เมื่อเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งผู้บริหารรวมถึงตำแหน่งผู้บริหารที่มีความรับผิดชอบในระดับสูง นี่คือการสัมภาษณ์แบบพิเศษซึ่งเป็นการทดสอบทางจิตวิทยาที่ปรับตามความต้องการของพนักงาน

6. การสัมภาษณ์กลุ่ม วิธีการพิจารณามีชื่ออื่น บางครั้งเรียกว่าผู้เชี่ยวชาญเมื่อใช้มันนายจ้างจะสร้างสถานการณ์ที่ผู้เชี่ยวชาญหลายคนสื่อสารกับผู้สมัครในครั้งเดียว

7. การสัมภาษณ์ที่เครียด มีวิธีการสรรหาบุคลากรที่แปลกใหม่ นอกจากนี้การสัมภาษณ์ที่เครียดก็เป็นที่นิยมมากที่สุด บางครั้งวิธีนี้เรียกว่าช็อต โดยมีวัตถุประสงค์คือเพื่อตรวจสอบความอดทนความเครียดของผู้สมัคร วิธีการนี้มีความชอบธรรมอย่างสมบูรณ์ในการคัดเลือกผู้สมัครเพื่อรับตำแหน่งพนักงานเก็บเงินผู้ช่วยส่วนตัวพนักงานธนาคารและเจ้าหน้าที่ตำรวจ ในระหว่างการสัมภาษณ์ดังกล่าวสภาพเครียดถูกสร้างขึ้นสำหรับผู้หางาน ในขณะเดียวกันเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะคอยตรวจสอบปฏิกิริยาของผู้สมัคร

8. การสัมภาษณ์ซึ่งในการแปลตามตัวอักษรเรียกว่า "จั๊กจี้สมอง" วิธีนี้เป็นที่นิยมโดยเฉพาะกับ บริษัท จัดหางานเอกชนของ บริษัท ตะวันตก สาระสำคัญหลักของมันอยู่ในความจริงที่ว่าผู้สมัครควรได้รับคำตอบสำหรับคำถามที่สลับซับซ้อนหรือเสนอวิธีแก้ปัญหาเชิงตรรกะ วิธีการสรรหาภายใต้การพิจารณายังไม่ธรรมดา ด้วยความช่วยเหลือของมันนายจ้างสามารถทดสอบความสามารถในการสร้างสรรค์และการคิดวิเคราะห์ของผู้สมัคร นั่นคือเหตุผลที่การสัมภาษณ์ประเภทนี้มีไว้สำหรับผู้ทำงานด้านจิตและผู้สร้างรวมถึงผู้จัดการโฆษณาและโปรแกรมเมอร์ที่ปรึกษาและผู้ตรวจสอบบัญชี

อย่างที่คุณเห็นมีหลายวิธีในการดึงดูดและคัดเลือกผู้สมัคร การเลือกวิธีการเฉพาะจะขึ้นอยู่กับปัจจัยต่าง ๆ รวมถึงความเป็นมืออาชีพของพนักงานฝ่ายบุคคล