การลิดรอนโบนัสพนักงานในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ความชอบธรรมของภาวะซึมเศร้า

ในบทความนี้เราจะพิจารณาหัวข้อที่มีความสนใจเกือบทุกพลเมืองของประเทศที่เป็นผู้ว่าจ้างทำงานในระบบใด ๆ กล่าวคือเราจะมุ่งเน้นไปที่การลิดรอนลูกจ้างของโบนัสภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ที่นี่คุณสามารถค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับสาเหตุของการลงโทษเช่นนี้การพิจารณาถึงความเสื่อมของคำศัพท์บทบาทของการละทิ้งหน้าที่ในกระบวนการนี้ ฯลฯ

การแนะนำ

การลิดรอนลูกจ้างของโบนัสภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นมาตรการที่สามารถใช้งานได้ตามเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานและโดยการรักษาสิทธิและเสรีภาพของเรื่องในฐานะลูกจ้างและนายจ้าง ในรหัสแรงงานค่าเสื่อมราคาถูกควบคุมเป็นตัวชี้วัดของอิทธิพล โดยปกติแล้วแอพพลิเคชั่นนี้จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับบุคคลที่ไม่ปฏิบัติตามรายชื่อหน้าที่ทางการของพวกเขา

Depremiration เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการลงโทษพนักงานสำหรับการทำงานที่มีคุณภาพต่ำหรือหลีกเลี่ยงหน้าที่ มันปรากฏตัวในรูปแบบของการลิดรอนการชำระเงินของพรีเมี่ยม

ธรรมชาติของการฟื้นตัว

การแพ้รางวัลเป็นการลงโทษทางวินัยหรือไม่?

ในการตอบคำถามนี้เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องเข้าใจว่าการใช้มาตรการดังกล่าวตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับแรงงานที่ถูกทอดทิ้งเป็นการลงโทษทางวินัย ดังนั้นกฎหมายอนุญาตและคงไว้ซึ่งสิทธิของนายจ้างทำให้สามารถใช้และรวมอิทธิพลของการบริหารเข้ากับค่าปรับได้ กล่าวอีกนัยหนึ่งการลิดรอนของโบนัสนั้นมาพร้อมกับการออกและการตำหนิซึ่งสอดคล้องกับคำแนะนำของมาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

การถอดถอนคือประเภทของการลงโทษที่ไม่ได้ใช้กับมาตรการทางวินัย แต่เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่อย่างไร้ยางอาย

เรื่องที่สามารถลงโทษตามบทความของรหัสแรงงานหมายเลข 192 ซึ่งมีผลบังคับใช้ในกรณีของ:

• การละเมิดวินัยของกระบวนการแรงงานและการแนะนำการเปลี่ยนแปลงที่เป็นอิสระในกิจวัตรภายในขององค์กร
• ความล้มเหลวอย่างเป็นระบบในการปฏิบัติตามจำนวนหน้าที่ที่กำหนดไว้ในคำแนะนำของรายละเอียดงานหรือขาดการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพ
• ปฏิเสธที่จะดำเนินงานและคำแนะนำของหัวหน้า สิ่งสำคัญคือพวกเขาเกี่ยวข้องโดยตรงกับความรับผิดชอบในการทำงานของพนักงาน
• ล้มเหลวในการปรากฏตัวในที่ทำงานหรือเดินทางมาถึง แต่สาย
• สาเหตุอาจเกิดความเสียหายอย่างมีนัยสำคัญและความเสียหายต่อทรัพย์สินที่ได้รับความไว้วางใจจากผู้ว่าจ้าง

แนวคิดของรหัสแรงงาน

เริ่มพิจารณาถึงปัญหาการกีดกันพนักงานของโบนัสภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมันก็เป็นสิ่งสำคัญเช่นกันที่จะต้องมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับประมวลกฎหมายแรงงาน

TC คือการกระทำที่มีอำนาจทางกฎหมายที่ใช้บังคับกับสาขาแรงงานภายในรัฐ เขาเป็นแหล่งที่มาหลักของสิทธิแรงงานทั้งหมด ในกรณีส่วนใหญ่พวกเขาจะไม่ถูกเรียกว่าบรรทัดฐานชุดพิเศษซึ่งถูกสร้างขึ้นสำหรับระบบที่กว้างขวางของการรายงานปัญหา แต่เป็นการรวมกันของกฎหมายยึดด้วยกลไกและเชื่อมโยงโดยกรอบของพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลในเวลาที่ต่างกัน

เป็นครั้งแรกที่ประมวลกฎหมายแรงงานในปี 2453 ในประเทศฝรั่งเศส ในกฎหมายแรงงานของฝรั่งเศสมีคำสั่งให้ออกกฎหมายเกี่ยวกับสภาพการทำงานขั้นตอนการจ้างงานรายการเงื่อนไขที่ต้องปฏิบัติเมื่อออกจาก บริษัท ฯลฯ ได้รับการบันทึกในรายละเอียดในรัสเซียรหัสแรงงานฉบับแรกคือรหัสกฎหมายแรงงาน RSFSR ในปี 1918

ขณะนี้มีการประชุมสามัญที่เกี่ยวข้องกับปัญหาระหว่างประเทศเกี่ยวกับองค์กรของแรงงาน มันสร้างมาตรฐานแรงงานต่างๆที่สามารถอยู่ในรูปแบบของการประชุมหรือข้อเสนอแนะ โดยรวมบรรทัดฐานทั้งหมดเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงเนื้อหาของ TC ระหว่างประเทศ

เกี่ยวกับรางวัล

ก่อนที่จะพิจารณาความถูกต้องตามกฎหมายของการถูกถอดถอนสิ่งสำคัญคือต้องทำความคุ้นเคยกับคำว่า "พรีเมี่ยม" ด้วยตัวเอง

รางวัลเป็นวิธีการเสริมพนักงานซึ่งควรกระตุ้นเรื่องให้ปฏิบัติหน้าที่ของเขา สามารถออกให้แก่ผู้ว่าจ้างหนึ่งครั้งหรือในรูปแบบที่เป็นระบบสำหรับการปฏิบัติงานที่เฉพาะเจาะจง โบนัสเป็นโบนัสที่นายจ้างสามารถมอบให้ตามความต้องการโดยสมัครใจไม่มีการบังคับจากมุมมองของกฎหมาย

เนื่องจากการลิดรอนพนักงานจะถูกลิดรอนเงินสดเพิ่มเติมสำหรับการกระทำผิดทางวินัย ในความเป็นจริงการลงโทษนี้เป็นโทษปรับสำหรับการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบและไม่ได้นำไปใช้กับรูปแบบการลงโทษทางวินัย สิ่งจูงใจเงินสดเป็นองค์ประกอบที่ผันแปรของรายได้ทั้งหมด

ความชอบธรรมของภาวะซึมเศร้า

การแพ้รางวัลเป็นการลงโทษทางวินัยหรือไม่? ตอบคำถามนี้ค่อนข้างชัดเจน“ ไม่” มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะไม่ลืมเรื่องนี้เมื่อศึกษาแนวคิดเรื่องความตกต่ำ ความถูกต้องตามกฎหมายของการใช้มาตรการลงโทษดังกล่าวจะถูกกำหนดเป็นหลักโดยงบของการกระทำตามกฎหมาย อย่างไรก็ตามในกรณีที่ไม่มีคำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับปัญหานี้นายจ้างสามารถตัดสินใจได้อย่างอิสระเกี่ยวกับปัญหาของรางวัลหรือการถูกกีดกัน

รูปแบบของการลงโทษดังกล่าวจะไม่ขัดแย้งกับบทบัญญัติของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่เราตรวจสอบในวรรคเกี่ยวกับลักษณะของการลงโทษ อย่างไรก็ตามการตัดสินใจขั้นสุดท้ายจะขึ้นอยู่กับข้อความที่ทำที่องค์กรและได้รับการอนุมัติตามจำนวนของการกระทำในท้องถิ่น

ก่อนอื่นเหตุผลของการลงโทษคือการละเมิดวินัยแรงงาน เมื่อใช้การเสื่อมสภาพจะต้องปฏิบัติตามหลักการของสัดส่วนการประเมินอย่างยุติธรรมและซื่อสัตย์ การให้โบนัสควรรวมถึงความแตกต่างของการถอนเงินทั้งหมดหรือบางส่วน นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญในการกำหนดงวดที่ไม่ได้ชำระเงิน อย่าลืมว่าแนวคิดของการกีดกันไม่อยู่ในเอกสารทางกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนการลิดรอนโบนัส

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าในบางกรณีค่าเสื่อมราคาอาจถูกลงโทษทางวินัย ตอนนี้เราจะพยายามพิจารณาความซับซ้อนของกระบวนการลิดรอนโบนัส

การตัดโบนัสสำหรับการไม่ปฏิบัติหน้าที่หมายถึงการลงโทษทางวินัย

บทบัญญัติของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซียมีข้อมูลเกี่ยวกับมาตรการดังกล่าวซึ่งรวมถึง: การตำหนิการไล่ออกและการกล่าวถึง

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานแต่ละคนอาจมีบทลงโทษประเภทอื่นซึ่งกำหนดขึ้นในกฎหมายของรัฐบาลกลางและ / หรือในกฎบัตรและกฎระเบียบจำนวนมากเกี่ยวกับสถานการณ์ภายในของคำสั่งของ บริษัท นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะต้องรับผิดชอบต่อการกระทำผิดของพนักงาน แต่นี่ไม่ใช่การกระทำที่จำเป็นและทางเลือกยังคงอยู่กับบุคคลหลัก อย่างไรก็ตามในการจัดโครงสร้างของ บริษัท บริษัท ฯลฯ ควรเป็นไปตามกฎหมาย

การลิดรอนของโบนัสเป็นการกีดกันนั้นไม่ได้กล่าวถึงในศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและดังนั้นศาลสามารถรับรู้การลงโทษนี้ในเวลาเดียวกันกับการตำหนิการกระทำที่ผิดกฎหมายที่ละเมิดสิทธิมนุษยชน เนื่องจากไม่มีรายการของบทบัญญัติที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนในกรอบการกำกับดูแลชะตากรรมก็สามารถที่จะตัดสินบนพื้นฐานของการตัดสินใจที่หลากหลาย ไม่ใช่ทุกการตัดสินใจของรางวัลโดย บริษัท นั้นถูกกฎหมาย ตามมาตรา 193 ตอนที่ 5 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานสามารถนำบทลงโทษไปปรับใช้กับผู้ที่ได้รับการจ้างงานเพียง 1 ครั้งเท่านั้น

ฝ่ายบริหารของ บริษัท ในการกำหนดระดับความรุนแรงของการลงโทษควรคำนึงถึงความรุนแรงของการละเมิดด้วยการละเมิดวินัยแรงงานความล่าช้าการปฏิบัติงานที่ไม่สุจริต ฯลฯ เป็นรายการของเหตุผลที่ทำให้ถูกนำไปใช้กับคนส่วนใหญ่ มติของกองทัพบกรัสเซีย (วันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2) ได้มีการแก้ไขขั้นตอนการพิจารณาปัญหานี้ ในกรณีที่มีสถานการณ์ที่ถกเถียงกันศาลควรให้ความสนใจกับสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับคดี

จากข้อมูลนี้นายจ้างจะต้องแสดงหลักฐานเพื่อยืนยันว่าถูกต้องตามกฎหมายของการลงโทษ ความรุนแรงของการประพฤติมิชอบอาจขึ้นอยู่กับผลของการกระทำของพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นผลเสียหรือไม่มีผลกระทบใด ๆ

การลิดรอนโบนัสของพนักงานภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียควรขึ้นอยู่กับเจตนาของผู้ว่าจ้างด้วย ในกรณีที่นายจ้างไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยศาลอาจบังคับให้เขายอมรับการกระทำของเขาว่าผิดกฎหมาย บุคคลที่ได้รับความเดือดร้อนเสียหายทางศีลธรรมมีสิทธิที่จะใช้สำหรับการชดเชยให้กับหน่วยงานนิติบัญญัติ การกระทำล่าสุดอาจนำไปสู่ความจริงที่ว่าฝ่ายบริหารของ บริษัท รวมถึงบุคลากรและการบริการด้านกฎหมายอาจเสียชื่อเสียงหรือทำให้เสื่อมเสียชื่อเสียง

ในการใช้การลงโทษทางวัตถุพนักงานต้องมีใบรับรองพิเศษชุดหนึ่ง นอกจากนี้ยังจำเป็นที่จะต้องรับทราบอธิบายสาเหตุของการกระทำนี้หรือพฤติกรรมของพนักงาน บริษัท หากไม่มีการยื่นเอกสารดังกล่าวภายในสองวันการร่างการกระทำจะถูกดำเนินการบนพื้นฐานของการกระทำที่เกี่ยวข้องที่ระบุไว้ในส่วนแรกของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย เอกสารสำคัญคือ:

• พระราชกฤษฎีกาเกี่ยวกับการใช้บทลงโทษ
• ใบบันทึกเวลาที่มีจำนวนเวลาทำงานคงที่
• รหัสผ่าน
• ทราบพร้อมคำอธิบายที่สามารถยืนยันการเกิดขึ้นของการละเมิดตามปกติ

ช่วงเวลาที่ปัญหาการลิดรอนอาจถูกต้องและมีน้ำหนักรวมทั้งพิจารณาว่าเป็นเครื่องหมายของ 180 วัน (6 เดือน) มีหลายกรณีที่การวิเคราะห์ปัญหาล่าช้าถึงสองปี นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่าการลิดรอนโบนัสของพนักงานภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่ออกในรูปแบบของคำสั่งเกี่ยวกับการลงโทษตามระเบียบวินัยในรูปแบบของการกีดกันนั้นเป็นสิ่งผิดกฎหมายเนื่องจากคำถามของการกีดกันโบนัส

เบี้ยประกันภัยอาจไม่ได้รับการชำระอย่างไรก็ตามการใช้เอกสารเพื่อยืนยันการลิดรอนเนื่องจากมาตรการทางวินัยจะเป็นความผิดพลาด

แนวคิดของการเริ่มต้น

ความล้มเหลวในการปฏิบัติภารกิจที่ได้รับมอบหมายไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการลิดรอนรางวัล โดยมีเงื่อนไขว่ามีการระบุไว้ในสัญญาการจ้างงาน ในกรณีนี้การลงโทษจะเกี่ยวข้องกับรูปแบบการลงโทษทางวินัย และสิ่งนี้ไม่ได้มีไว้สำหรับการกระทำที่ดำเนินการตามกฎหมาย

ในบรรดาบทลงโทษนั้นสามารถนำไปใช้ได้เฉพาะที่กำหนดโดยมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน เพื่อที่จะดำเนินการตามขั้นตอนเพื่อลดเบี้ยประกันภัยหรือการยกเลิกนายจ้างต้องแก้ไขสถานะของการไม่ปฏิบัติตามภารกิจความล่าช้าและอื่น ๆ

การกระทำในท้องถิ่นรวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับกฎการรับรู้ที่กำหนดขั้นตอนสำหรับการคำนวณการกำหนดจำนวนเงินที่ชำระและกรณีที่ไม่มีการเรียกเก็บโบนัส มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะรู้ว่าการกีดกันการจ่ายเงินสดในรูปแบบของโบนัสสำหรับการขาดการปฏิบัติตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายไปยังตำแหน่งที่จะละเมิดจำนวนบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย ดังนั้นคำสั่งสำหรับการกีดกันของพรีเมี่ยมจะต้องดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพและถูกต้องที่สุด

คำเตือนอัยการ

กระบวนการรวมถึงองค์ประกอบของคำเตือนอัยการซึ่งถูกวาดขึ้นและใช้รูปแบบของเอกสาร การประกาศกระบวนการมีผลเฉพาะกับเจ้าหน้าที่และดำเนินการหลังจากผ่านการตรวจสอบแล้วเท่านั้น บุคลากรทางทหารถูกตำหนิโดยไม่ล้มเหลวคำเตือนนี้อาจถูกร้องเรียนโดยพนักงานของ บริษัท หรือ บริษัท และอาจได้รับการพิจารณาในคดีความ อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ต้องมีฐานน้ำหนัก

คำเตือนรูปแบบอัยการไม่ใช้กับประเภทของการลงโทษทางวินัย อันที่จริงนี่คือการสนทนาระหว่างพนักงานและพนักงานอัยการ ยอมรับว่าเป็นพื้นฐานที่เพียงพอสำหรับการลิดรอนเบี้ยประกันภัยที่ยอมรับไม่ได้ คำเตือนไม่ส่งผลกระทบต่อการพัฒนาในอนาคตของอาชีพของผู้เชี่ยวชาญหากรายการทั้งหมดที่ถูกสะกดออกมาในเอกสารครบถ้วน

การจ่ายเงินและคืนเงิน

ภายใต้เงื่อนไขว่าการลิดรอนของโบนัสเป็นไปได้เราได้พิจารณาแล้วอย่างไรก็ตามมีจุดที่น่าสนใจอีกอย่างหนึ่งเกี่ยวกับว่าโบนัสที่นายจ้างออกไปแล้วสามารถคืนได้หรือไม่

ที่นี่คุณสามารถติดตามความคิดเห็นที่ต่างกันเล็กน้อย บางคนเชื่อว่า บริษัท มีสิทธิ์คล้ายกัน นี่คือความจริงที่ว่าโบนัสไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของการจ่ายเงินบังคับและสามารถดำเนินการได้เฉพาะในความคิดริเริ่มของผู้บริหารของ บริษัท

มันจะเหมาะสมที่จะจำบทความของประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 1109 ตามนั้นเงินต่าง ๆ ที่ได้รับจากการตกแต่งที่ไม่ยุติธรรมไม่ได้อยู่ภายใต้การตอบแทนบังคับ แต่สิ่งนี้ใช้ได้กับกรณีที่การกระทำที่ไม่เป็นธรรมไม่ได้เกิดขึ้น ปัญหาเกิดขึ้นระหว่างการคำนวณและนำไปสู่ข้อผิดพลาด

คำสั่งสำหรับการถอดถอนของพรีเมี่ยมและการเก็บในภายหลังจะมีผลก็ต่อเมื่อมีการลงโทษตามกำหนดเวลา การคืนเงินหลังจากได้รับเงินจะไม่ถูกบันทึกเป็นการละเมิดกฎหมายในการออกกฎหมาย เนื่องจากจากมุมมองทางกฎหมายค่าเสื่อมราคาไม่ได้นำไปใช้กับการลงโทษทางวินัยจึงได้มีการนำบทบัญญัติเกี่ยวกับการมีอยู่ของสิทธิในการใช้ทรัพยากรวัสดุกลับคืนมาใช้ใหม่โดยนายจ้าง

การประเมินผู้ถือหุ้น

การตัดโบนัสสำหรับการขาดงานหรือการไม่ปฏิบัติตามรายชื่อหน้าที่อย่างเป็นทางการควรพิจารณาจากมุมมองที่แตกต่างกัน มีการประพฤติผิดอื่น ๆ ที่สามารถใช้การลงโทษได้ แต่การประเมินของพวกเขาจะต้องเกิดขึ้นอย่างเป็นธรรมและเป็นกลางที่สุด พนักงานของ บริษัท มีสิทธิ์ที่จะขอความช่วยเหลือทางกฎหมายในกรณีที่มีการละเมิดสิทธิของเขาและเขาตั้งใจที่จะยื่นอุทธรณ์ต่อการใช้การกีดกัน สำหรับเรื่องนี้ได้รับมากถึงสามเดือนนับถอยหลังที่เริ่มต้นหลังจากที่ออกคำสั่ง มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะบันทึกเอกสารการชำระเงินเพื่อสะท้อนวันที่ชำระ มิฉะนั้นวันที่จะถูกกำหนดโดยเครื่องหมายในปฏิทินที่สอดคล้องกับเวลาของการลงนามในคำขอเป็นลายลักษณ์อักษร

หากนายจ้างพบว่ามีความผิดเขาจะต้องรับผิดชอบต่อรูปแบบการบริหารความผิดตามศิลปะ 5.27 รหัสการปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้นายจ้างควรได้รับคำแนะนำจากข้อ 129 แต่หากโบนัสกลายเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน

รายการเหตุผลที่แน่ชัดว่าเหตุใดจึงอาจมีบุคคลที่ถูกทำให้เสื่อมเสียได้แสดงไว้ในการกระทำที่ละเมิดข้อบังคับภายใน มันเป็นเอกลักษณ์สำหรับ บริษัท และ บริษัท ต่าง ๆ แต่ดึงรากฐานสำหรับรากฐานของการก่อสร้างจากบทบัญญัติที่ยอมรับโดยทั่วไปของรหัสแรงงานของรัสเซีย