แนวทางความสามารถในการบริหารงานบุคคล: ประวัติความเป็นมาการประยุกต์ใช้เป้าหมายและวัตถุประสงค์ พื้นฐานการบริหารทรัพยากรบุคคล

ประวัติความเป็นมาของวิธีการที่ใช้ความสามารถในการบริหารงานบุคคลเริ่มต้นด้วยทฤษฎีที่พัฒนาโดย Spencer, Boyaris และ McCleland มันเกิดขึ้นในช่วงทศวรรษ 70 ของศตวรรษที่ผ่านมา

ทุกอย่างเริ่มต้นอย่างไร

ก่อนที่จะใช้วิธีการตามความสามารถขององค์กรในการคัดเลือกผู้สมัครเพื่อสัมภาษณ์ในอเมริกาพวกเขาทำการสัมภาษณ์ผ่านการทดสอบความฉลาดและวิเคราะห์คะแนนที่ได้รับระหว่างการฝึกอบรม ในไม่ช้ามันก็ชัดเจนว่าวิธีการดังกล่าวไม่ได้ให้การคัดเลือกที่มีคุณภาพสูงจริงๆของผู้สมัครที่ดีที่สุด ตอนนั้นเองที่ McCleland เสนอวิธีแก้ปัญหาแบบปฏิวัติซึ่งเป็นวิธีที่ใช้ความสามารถ

ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนพื้นฐานความสามารถของตัวแปร คำนี้ถูกนำมาใช้ในปี 1959 ต้องขอบคุณ บริษัท ไวท์ที่ใช้ในการประเมินและอธิบายลักษณะของบุคคลที่สามารถรับมือกับงานที่เฉพาะเจาะจง

ความแตกต่างคืออะไร?

แต่ความคิดใหม่คือการแก้ไขวิธีการเลือกเกณฑ์สำหรับการประเมินผู้สมัคร ทฤษฎีการสุ่มตัวอย่างได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงสถานะภายในของผู้สมัคร การประยุกต์ใช้วิธีการตามความสามารถในการบริหารงานบุคคลในการตีความนี้ควรวิเคราะห์:

• อารมณ์;
• แรงจูงใจ;
• ค่า

นอกจากนี้ตาม McCleland มันเป็นสิ่งสำคัญว่าบุคคลกระทำ ในหลายแง่มุมในความเห็นของเขาว่าการทำงานของผู้สมัครจะประสบความสำเร็จขึ้นอยู่กับมัน

ตัวอย่างพฤติกรรมให้ข้อมูลที่เพียงพอสำหรับการวิเคราะห์บนพื้นฐานของการสัมภาษณ์ การทดสอบแบบ Apperceptive และวิธีฟลานาแกนก็ใช้ในการพัฒนาเช่นกัน

และในทางปฏิบัติอะไร

คุณสมบัติของวิธีการตามความสามารถได้รับการทดสอบครั้งแรกใน 70s เดียวกันของศตวรรษที่ยี่สิบ ในฐานะเว็บไซต์ทดลองกระทรวงการต่างประเทศของอเมริกาซึ่งรับผิดชอบด้านข้อมูลทางการทูตได้รับการคัดเลือก การดำเนินการตามแนวคิดดังกล่าวทำให้ McBer และ บริษัท เป็นองค์กร

ปัญหาแรกของวิธีการตามความสามารถที่พบเมื่อพยายามที่จะนำทฤษฎีไปสู่การปฏิบัติกลายเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการไร้ความสามารถในการพิจารณาบนพื้นฐานของข้อมูลที่ได้รับ

ขั้นตอนแรกของการทดลองที่แผนกการทูตประกอบด้วยการคัดเลือกผู้สมัครสองกลุ่มซึ่งบางคนอาจจะเป็นนักแสดงที่ดีที่สุดในขณะที่คนอื่น ๆ ถูกจัดอันดับให้เป็นพนักงานโดยเฉลี่ย แต่ละคนได้รับเชิญให้เข้าร่วมในการสัมภาษณ์เพื่อให้เข้าใจพฤติกรรม ผู้สมัครควรพูดคุยเกี่ยวกับสถานการณ์ชีวิตที่ประสบความสำเร็จและไม่ประสบความสำเร็จมากที่สุด ผู้สัมภาษณ์ถามว่าอะไรนำไปสู่สภาวะของสิ่งที่ผู้สมัครรู้สึกและวิธีการที่พวกเขาปฏิบัติ

เพื่อสรุปข้อมูลที่ได้รับเราใช้วิธีการวิเคราะห์ประโยคด้วยวาจา หลังจากวิเคราะห์ข้อมูลผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการได้ปรับปรุงวิธีการที่อิงความสามารถในการบริหารงานบุคคลในที่สุดนำไปสู่รูปแบบที่ใช้ในการทำงานในวันนี้

การปฏิบัติที่ทันสมัยและการสรรหา

มันยากมากที่จะประเมินค่าสูงไปความสำคัญของบทบาทของวิธีการตามความสามารถในการบริหารงานบุคคล แน่นอนว่าด้วยวิธีการนี้ บริษัท ที่ใหญ่ที่สุดกำลังทำการสรรหาพนักงานที่ดีที่สุดทำให้องค์กรประสบความสำเร็จและขับเคลื่อนเศรษฐกิจอุตสาหกรรมชีวิตสังคมและอารยธรรมโดยรวมในอนาคต อย่างไรก็ตามคนอื่น ๆ อ้างว่าวิธีการที่เน้นความสามารถในการบริหารงานบุคคลนั้นเป็นการตอบสนองเชิงตรรกะต่อตลาดแรงงานโลกที่กำลังพัฒนา

มันจึงเกิดขึ้นว่าทรัพยากรมนุษย์ใน บริษัท ในประเทศต่างๆใช้วิธีการที่หลากหลายเพื่อค้นหาพนักงานที่ดีที่สุดเมื่อวิเคราะห์วิธีการเป็นที่ชัดเจนว่าบางฟังก์ชั่นซ้ำซ้อนและทิศทางมักจะแตกต่างกันโดยพื้นฐาน ควรจำไว้ว่าการเลือกและการประเมินพนักงานมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับสิ่งที่คนงานค่าตอบแทนจะคาดหวัง

การใช้วิธีการตามความสามารถในการบริหารงานบุคคลทำให้สามารถสะท้อนความสัมพันธ์ระหว่างวิธีการคัดเลือกพนักงานกับค่าตอบแทน ความสามารถช่วยให้คุณสามารถสร้างฐานข้อมูลที่ใช้กับบริการที่หลากหลาย ดังนั้นการคัดเลือกบุคลากรสำหรับ บริษัท ที่แตกต่างกันจะกลายเป็นกระบวนการที่นำ บริษัท ที่แตกต่างกันทั่วโลกมารวมกันเป็นหนึ่งเดียว

แบบจำลองสมรรถนะคืออะไร

แบบจำลองสมรรถนะซึ่งเป็นวิธีการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพสูงสุดนั้นเป็นแกนกลางที่ระบบทั้งหมดถูกสร้างขึ้นเพื่อควบคุมพนักงานขององค์กร มีโมเดลดังกล่าวนับไม่ถ้วน แต่ทั้งหมดนี้เป็นระบบประสานงานสำหรับ บริษัท ด้วยรูปแบบดังกล่าวเป็นไปได้ที่จะเข้าใจว่าพนักงานของ บริษัท คนใดมีความสามารถและมีประโยชน์มากที่สุดสำหรับองค์กรซึ่งอาจกลายเป็นเช่นนั้นในพื้นที่เฉพาะ

วิธีการที่มีความสามารถในการบริหารงานบุคคลแสดงให้เห็นประสิทธิภาพของพวกเขาเมื่อพวกเขาได้รับการคัดเลือกตามวัตถุประสงค์เป้าหมายขององค์กรและนำไปใช้ตามที่ผู้เขียนต้องการ

มาตรฐานคุณภาพที่ใช้กับรุ่น:

• ความเข้าใจง่าย
• การบัญชีสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปได้เป็นผลมาจากการใช้งานของโปรแกรม
• การปฏิบัติตามข้อกำหนดเฉพาะของ บริษัท
• การรวมองค์ประกอบต่าง ๆ ที่เสริมซึ่งกันและกัน;
• ความยุติธรรม

มีการพัฒนารูปแบบอย่างไร?

เมื่อพัฒนาแบบจำลองในองค์กรที่ยังไม่ได้นำแนวทางที่มีความสามารถมาใช้จะต้องจำไว้ว่ามันถูกสร้างขึ้นตามกฎต่อไปนี้:

• การพัฒนาควรจะดำเนินการโดยผู้ที่จะใช้รูปแบบในความเป็นจริง;
• พนักงานควรมีภาพที่สมบูรณ์แบบที่สุดขององค์กรที่กำลังสร้างแบบจำลอง
• เมื่อพัฒนาแบบจำลองจะคำนึงถึงมาตรฐานพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับพนักงานทุกคนเท่านั้น
• มาตรฐานของพฤติกรรมที่นำมาพิจารณาเมื่อมีการพัฒนาตัวแบบควรเลือกเมื่อคำนึงถึงผลประโยชน์ขององค์กร

แอปพลิเคชันเฉพาะ

ตามหลักการพื้นฐานของการจัดการบุคลากรแสดงให้เห็นว่าการคัดเลือกพนักงานควรคำนึงถึงคุณสมบัติของวิธีการต่าง ๆ รวมถึงปัจจัยหลายประการ เครื่องมือที่ใช้ในการนี้ถูกเลือกก่อนการสัมภาษณ์ ผู้จัดการฝ่ายบุคคลจะต้องดูแลและปรับวิธีการที่เลือกในกระบวนการสื่อสารกับผู้สมัคร พูดง่ายๆก็คือคุณจะต้องสามารถปรับให้เข้ากับสภาพที่เปลี่ยนแปลง

เพื่อให้การสัมภาษณ์ประสบความสำเร็จและข้อสรุปที่ได้จากการสัมภาษณ์นั้นถูกต้องเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องใช้แบบจำลองความสามารถ ในรัสเซีย Kibanov มีส่วนร่วมในการทำอย่างละเอียดและประยุกต์ใช้กับความเป็นจริงของตลาดแรงงานของเรา การประเมินจะขึ้นอยู่กับ:

• ผลการสัมภาษณ์
• มาตรฐานวิชาชีพและการปฏิบัติตามนั้น
• วิธี 360 องศา

การสัมภาษณ์เป็นอย่างไร

ในทางปฏิบัติสาระสำคัญของวิธีการตามความสามารถในการบริหารงานบุคคลนั้นอยู่ในหลายลักษณะของการสื่อสารกับผู้สมัคร ขั้นตอนแรก:

• การเตรียมการรวมถึงการจัดทำรายการของทุกคนที่ต้องได้รับการประเมิน รายการนี้จะต้องรวมทุกคนที่ทำแบบสอบถามเสร็จก่อนหน้านี้เห็นด้วยกับหัวหน้าของ บริษัท
• การปรากฏตัวของตัวแทนที่รับผิดชอบซึ่งส่งรายการผู้สมัครที่มีศักยภาพภายในองค์กรรวมทั้งตรวจสอบการแสดงความกตัญญูการร้องเรียนเกี่ยวกับคนเหล่านี้
• การจัดทำแบบฟอร์มสำหรับการประเมินศักยภาพของพนักงาน

การประเมินตนเองประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

• ผู้บริหารของ บริษัท กรอกแบบฟอร์ม 360 องศา
• ทำการสัมภาษณ์ที่จะประเมินความภักดีตามวิธี Hyde ในกรณีนี้จะมีการใช้แบบฟอร์มที่มีคำถามและคำตอบสำเร็จรูปซึ่งคุณต้องเลือกแบบฟอร์มที่เหมาะสมสิ่งนี้จะช่วยให้คุณกำหนดแรงจูงใจของพนักงานที่มีศักยภาพการลดทอนและความปรารถนาของเขา
• การสาธิตจดหมายข่าวที่ผู้สมัครจะต้องทราบว่าบรรทัดใดที่ละเมิดมาตรฐานวิชาชีพ วัสดุดังกล่าวจัดทำล่วงหน้าและผลการประเมินควรรวมอยู่ในเอกสารที่เตรียมไว้สำหรับสิ่งนี้
• สร้างแบบจำลองสถานการณ์การทำงานและการวิเคราะห์การสำแดงความสามารถของผู้สมัครโดยคำนึงถึงมาตรฐานวิชาชีพ

ขั้นตอนสุดท้ายซึ่งแนะนำโดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลชั้นนำในการพัฒนาพื้นฐานของการบริหารงานบุคคล:

• การนับผลลัพธ์
• สร้างรายงานสำหรับผู้จัดการด้วยการสร้างตารางรวมรายเดือน

หากเลือกวิธีการที่เน้นความสามารถเป็นหลักวิธีการดังกล่าวจะอนุญาตให้มีการประเมินผู้สมัครดังนี้:

• ไม่เหมาะสำหรับตำแหน่งเฉพาะ
• สอดคล้องกับตำแหน่ง;
• สอดคล้องอย่างเต็มที่;
• ควรรวมอยู่ในเงินสำรองของ บริษัท

เกี่ยวกับปัญหาในการทำงาน

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าปัญหาที่เกิดขึ้นกับพนักงานทุกวันนี้อยู่ใน บริษัท เหล่านั้นที่ใช้วิธีการที่ล้าสมัยในการเลือกพนักงาน การขจัดสถานการณ์ที่ยากลำบากได้รับการอำนวยความสะดวกโดยใช้วิธีการตามความสามารถในการบริหารงานบุคคล หากเป็นไปได้ควรหลีกเลี่ยงวิธีที่ล้าสมัยนั่นคือพนักงานชอบหรือไม่ชอบ เขาเป็นคนที่นำไปสู่ความจริงที่ว่าพนักงานไม่มีประสิทธิภาพ

โปรดจำไว้ว่าผู้อำนวยการของ บริษัท นั้นมีอคติเช่นกันเขาไม่สามารถประเมินความเป็นมืออาชีพได้อย่างถูกต้องในพื้นที่แคบ ๆ และผลที่ตามมาของเรื่องนี้อาจร้ายแรงที่สุด - จนถึงล้มละลาย สำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลพนักงานแต่ละคนนั้นยังไม่สามารถเป็นเจ้าของเฉพาะของทุกพื้นที่ซึ่งกำหนดข้อ จำกัด เกี่ยวกับความสามารถในการประเมินพนักงานที่มีศักยภาพอย่างถูกต้อง

ควรจำไว้ว่าวัฒนธรรมองค์กรที่ผิดปรกตินั้นเกิดขึ้นในบาง บริษัท และนี่เป็นข้อ จำกัด ในการเลือกบุคลากร ทำให้งานและความผิดปกติส่วนบุคคลของผู้สมัครมีความซับซ้อนเท่าเทียมกัน โปรดจำไว้ว่าความร่วมมือที่มีประสิทธิผลนั้นเป็นไปไม่ได้เมื่อ บริษัท และพนักงานไม่เหมาะสมซึ่งกันและกัน การหลีกเลี่ยงการจ้างบุคคลดังกล่าวเป็นเป้าหมายหลักของวิธีการที่ใช้ความสามารถ

การใช้แบบจำลองที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างดีทำให้เราสามารถสร้างกระบวนการทำงานที่ประสบความสำเร็จไม่เพียง แต่จะต้องคิดรวมถึงการใช้โปรแกรมสำหรับการฝึกอบรมพนักงานและการพัฒนาพนักงานแต่ละคน ในการปรากฏตัวของรูปแบบการพัฒนาที่ดีผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะมีข้อมูลเพียงพอที่จะระบุว่าพื้นที่ของการฝึกอบรมมีความเกี่ยวข้องในขณะนี้

คุณสมบัติบางอย่าง

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าวิธีการที่เน้นความสามารถในการบริหารงานบุคคลนั้นไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะนำไปปฏิบัติเสมอไปมากขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของแต่ละองค์กร หากบางสิ่งดำเนินไปอย่างราบรื่นและทันทีใน บริษัท อื่นงานก็ยืดเยื้อมาหลายปี ตัวเลือกที่ง่ายที่สุดคือการใช้ความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญบุคคลที่สามที่มีประสบการณ์ในการแก้ปัญหาที่คล้ายกัน หากปัญหาได้รับการแก้ไขด้วยตัวคุณเองคุณต้องเตรียมพร้อมสำหรับข้อเท็จจริงที่ว่ากระบวนการจะใช้เวลานานและต้องใช้ความพยายามอย่างมาก คุณอาจต้องฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในแนวทางใหม่รวมทั้งลงทุนในการพัฒนาระบบที่ตรงตามข้อกำหนดขององค์กรนั้น ๆ

เมื่อมีการนำวิธีการตามความสามารถมาใช้งานงานของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์จะทำหน้าที่กำหนดตำแหน่งทั้งหมดในองค์กรนั่นคือเพื่อให้คำอธิบายอย่างเต็มรูปแบบของแต่ละตำแหน่งโดยคำนึงถึงความสามารถของบัญชี คุณสามารถอธิบาย:

• กิจกรรม
• ระดับการพัฒนาสมรรถนะ

ในที่สุดโครงการจะถูกสร้างขึ้นและตกลงตามซึ่งวิธีการใหม่จะได้รับการแนะนำโดยตรง

จุดอ่อน

จากการวิจัยล่าสุดในสาขาการสรรหาแสดงให้เห็นว่าวิธีการที่เน้นความสามารถในการบริหารงานบุคคลนั้นมีจุดอ่อนอยู่บ้างสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุดขององค์กรเมื่อนำเทคนิคดังกล่าวมาใช้จะต้องคำนึงถึงข้อบกพร่องทั้งหมดด้วย

จุดที่สำคัญที่สุด:

• การก่อตัวของแบบจำลองความสามารถที่ซับซ้อนเกินไปซึ่งเป็นไปไม่ได้ที่จะนำไปใช้ในทางปฏิบัติเนื่องจากใน บริษัท หนึ่งมีพนักงานคนหนึ่งได้รับมอบหมายหน้าที่ของโพสต์หลายรายการในครั้งเดียว
• ไม่สามารถเชื่อมต่อความสามารถและแรงจูงใจ แม้จะมีทักษะที่จำเป็นทั้งหมด แต่บุคคลก็อาจไม่สามารถนำไปใช้ในทางปฏิบัติได้ ในขณะเดียวกันการกระตุ้นทางการเงินเพียงอย่างเดียวก็ไม่ได้ผล
• รูปแบบความสามารถที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานได้รับการยอมรับว่ามีประสิทธิภาพมากที่สุด แต่มีความซับซ้อนและต้องใช้แรงงานจำนวนมากในการพัฒนาและนำไปใช้ในทางปฏิบัติ

โปรดจำไว้ว่าผลกำไรเป็นตัวบ่งชี้สำคัญของความสำเร็จขององค์กร หากพนักงานคนนี้หรือพนักงานคนนั้นไม่ได้เป็นแหล่งกำไรก็ไม่ควรอยู่ใน บริษัท แม้ว่าจะเป็นคนที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมก็ตาม ตัวบ่งชี้ความสามารถในการทำกำไรช่วยให้คุณตัดสินว่าพนักงานนั้นมีประสิทธิผลหรือไม่หากค่าเป็นศูนย์หรือลบพนักงานควรถูกไล่ออกโดยไม่เสียใจ โปรดจำไว้ว่าความต้านทานต่อความเครียดและมุ่งเน้นไปที่ผลบวกไม่ได้เป็นกำไรสำหรับ บริษัท

จะมองหาอะไรอีก

สถานการณ์ที่ค่อนข้างซับซ้อนกว่านั้นคือการคัดเลือกบุคลากรในสถานการณ์วิกฤต การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าภายใต้เงื่อนไขดังกล่าวรูปแบบความสามารถมีประสิทธิภาพน้อยกว่าในสถานการณ์ปกติในตลาดแรงงาน นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าผู้จัดการและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลแทบไม่สามารถประเมินสิ่งที่จำเป็นสำหรับพนักงานเพื่อให้แน่ใจว่า บริษัท มีผลกำไรในสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่ยากลำบาก

อีกสถานการณ์หนึ่งที่รูปแบบความสามารถแสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพต่ำคือการเลือกพนักงานสำหรับตำแหน่งที่สร้างสรรค์ หากคุณต้องการกำเนิดความคิดมันเป็นไปไม่ได้ที่จะทำนายว่าพารามิเตอร์ที่พนักงานควรมีโดยเฉพาะในระยะยาว คุณสามารถลองวิธีการได้ แต่ประสิทธิภาพอาจจะต่ำ

โปรดจำไว้ว่าเมื่อรูปแบบความสามารถที่เลือกไว้สามารถให้ความมั่นคงแก่ บริษัท ได้ ในอีกด้านหนึ่งนี่เป็นสิ่งที่ดี - บริษัท จะยังคงอยู่อย่างมั่นคงเนื่องจากการคัดเลือกพนักงานที่ประสบความสำเร็จ ในอีกด้านหนึ่งไม่สามารถฝันถึงการเติบโต: สำหรับเรื่องนี้คนงานอื่นมีความจำเป็นซึ่งหมายความว่าพวกเขาจะต้องเลือกตามแบบจำลองที่แตกต่างกัน

บริษัท ที่ทันสมัยที่สุดพยายามเลือกพนักงานที่สามารถคิดนอกกรอบและประพฤติตนนอกแบบแผนได้ นี่คือเหตุผลเพราะพนักงานดังกล่าวจะนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จ แต่โปรดจำไว้ว่าวิธีการความสามารถเป็นระบบมาตรฐานซึ่งขัดแย้งกับปัจจัยพื้นฐานเกินกว่าที่ควรจะเป็น ดังนั้นหากคุณกำลังมองหาพนักงานที่สามารถทำให้ บริษัท มีชีวิตใหม่ระบบการเลือกมาตรฐานไม่เหมาะกับคุณ

แต่ประโยชน์ชัดเจน

แม้จะมีจุดที่ยากตามที่อธิบายไว้ข้างต้น แต่วิธีการความสามารถนั้นสามารถนำไปใช้ในทางปฏิบัติและแสดงผลลัพธ์ที่ดี สถิติบอกว่าด้วยความสำเร็จในการนำวิธีการดังกล่าวมาใช้ทำให้การหมุนเวียนพนักงานลดลง 70% ในขณะที่กำไรของ บริษัท เพิ่มขึ้นเป็นสองเท่า

ขณะนี้ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการชั้นนำระดับโลกดำเนินการวิจัยและปรับแต่งวิธีการตามความสามารถเพื่อให้วิธีการนี้สามารถนำไปใช้กับกรณีที่ผิดปกติและพื้นที่ที่ไม่ได้มาตรฐาน เมื่อพวกเขาประสบความสำเร็จวิธีการเลือกคนงานนี้จะกลายเป็นวิธีที่เหมาะสมที่สุดในการปฏิบัติ นี่คือสาเหตุหลักมาจากความจริงที่ว่ามันเหมาะสำหรับเศรษฐกิจข้อมูลและประสบความสำเร็จมากที่สุดตามข้อกำหนดของสังคมหลังอุตสาหกรรม

การเลือกแนวทางที่เหมาะสมคือกุญแจสู่ความสำเร็จ

แนวคิดของ "สมรรถนะ" นั้นแตกต่างกันบ้างในแต่ละประเทศ ในบริบทของการคัดเลือกบุคลากรมันเป็นเรื่องธรรมดาที่จะใช้วิธีการเดี่ยว:

• สหรัฐ
• ชาวยุโรป

สำหรับครั้งแรกมันเป็นธรรมดาที่จะถอดรหัสคำว่าเป็นพฤติกรรมของพนักงานที่มีศักยภาพ ในกรณีนี้ความสามารถกลายเป็นคุณสมบัติหลักของพนักงาน หากบุคคลสามารถทำงานได้อย่างถูกต้องเขาจะประสบความสำเร็จในการเข้าซื้อกิจการของ บริษัท

สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาบุคลากรชาวยุโรปพวกเขาชอบที่จะพิจารณาความสามารถเป็นฟังก์ชันการทำงานในบริบทของผลลัพธ์ที่คาดหวัง ในกรณีนี้คำนี้หมายถึงความสามารถของพนักงานในการประพฤติในลักษณะที่จะไม่ละเมิดมาตรฐานที่บังคับใช้ใน บริษัท

ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดจะแสดงโดยวิธีการแบบรวมเมื่อคำนึงถึงการใช้งานและพฤติกรรมในการสร้างแบบจำลอง นอกจากนี้โครงสร้างควรมีความสามารถทางปัญญาเพื่อสะท้อนคุณสมบัติของผู้สมัครอย่างเต็มที่

ความสามารถทางปัญญาไม่เพียง แต่เป็นความรู้อย่างเป็นทางการที่ได้รับจากการฝึกอบรมและในงานก่อนหน้า แต่ยังไม่เป็นทางการซึ่งได้มาตลอดชีวิตในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน พนักงานในอุดมคติคือคนที่รู้ข้อมูลและเข้าใจว่าเหตุใดระบบจึงทำงานในลักษณะนี้ไม่ใช่อย่างอื่น

ความสามารถเชิงหน้าที่เป็นทักษะเฉพาะสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพ พวกเขาสามารถอยู่กับมืออาชีพหรือแม้กระทั่งกับผู้เชี่ยวชาญสามเณรหากเขาสามารถทำงานและสามารถพิสูจน์ได้ในระหว่างการสัมภาษณ์โดยการสาธิต

ความสามารถทางสังคมส่งผลกระทบต่อจริยธรรมของบุคคลและลักษณะเฉพาะของบุคลิกภาพของเขา

เพื่อสรุป

ความสามารถเป็นปรากฏการณ์ทั่วไปที่ออกแบบมาเพื่อสะท้อนให้เห็นถึงวิธีการที่บุคคลจะทำงานในที่ทำงาน วิธีการที่เน้นความสามารถนั้นคำนึงถึงทักษะและความรู้ทักษะและลักษณะบุคลิกภาพซึ่งเราสามารถสรุปได้ว่าพนักงานจะมีประโยชน์ต่อองค์กรอย่างไร การปรากฏตัวของความสามารถกำหนดวิธีการที่พนักงานจะทำงานในที่ทำงานและผลลัพธ์ที่เขาจะได้รับ ในการพิจารณาความสามารถของแต่ละตำแหน่งรายการของพวกเขาจะกลายเป็นผู้ช่วยที่ขาดไม่ได้สำหรับผู้จัดการการสรรหาในระหว่างการสัมภาษณ์

ไม่กี่ปีที่ผ่านมาในประเทศของเรามีลักษณะโดยการเปลี่ยนแปลงอย่างมากในนโยบายบุคลากรของ บริษัท เอกชนและรัฐ นี่คือสาเหตุหลักมาจากความร่วมมืออย่างใกล้ชิดกับ บริษัท ต่างประเทศรวมถึงการแนะนำนวัตกรรม สถิติแสดงให้เห็นว่าแม้ในหน่วยงานของรัฐวิธีการตามความสามารถได้พบใบสมัครเป็นวิธีการคัดเลือกผู้สมัคร ด้วยสิ่งนี้ระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์จึงมีความโปร่งใสและมีประสิทธิภาพสอดคล้องกับความเป็นจริงของสังคมในศตวรรษที่ 21