คำว่า "HR-branding" ปรากฏขึ้นเมื่อไม่นานมานี้ในปี 1990 เมื่อ T. Ambler และ S. Burrow ตีพิมพ์ผลการศึกษาครั้งแรกของพวกเขาในหัวข้อนี้ อย่างไรก็ตามทุก ๆ ปีเขาให้ความสนใจมากขึ้นเรื่อย ๆ โดยเฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่ที่มีชื่อเสียงไปทั่วโลก แบรนด์นายจ้างคืออะไรและทำไมคุณต้องสร้างมันขึ้นมา?
ความหมายและสาระสำคัญของแนวคิด
แบรนด์นายจ้างเป็นชุดของผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจและจิตใจที่จัดทำโดยฝ่ายบริหารของ บริษัท และเกี่ยวข้องกับมัน ในแง่ง่ายเราสามารถพูดได้ว่านี่เป็นภาพที่ บริษัท มีต่อผู้สมัครและพนักงานของพวกเขา
แบรนด์ของ บริษัท ในฐานะนายจ้างส่วนใหญ่มีผลกระทบต่อความสำเร็จ ในโลกสมัยใหม่มีความต้องการบุคลากรที่มีคุณภาพจำนวนมากซึ่งเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงทางด้านประชากรศาสตร์กำลังทวีความรุนแรงขึ้นทุกปี
ผู้เขียนหนังสือธุรกิจหลายคนเน้นความสำคัญของการคัดเลือกพนักงานที่มีความสามารถ ดังนั้นในหนังสือที่ขายดีที่สุดของเขาจากดีถึงดีจิมคอลลินส์อ้างว่าผู้นำ บริษัท ที่สามารถก้าวไปสู่ระดับใหม่ได้เสมอโดยเริ่มจาก“ นำคนที่ใช่มาสู่รถของพวกเขา”
ทรัพยากรที่มีค่าที่สุดในทุกวันนี้คือผู้คน เพื่อชนะในการแข่งขันที่มีการแข่งขันแต่ละ บริษัท พยายามดึงดูดพนักงานที่มีทักษะประสบการณ์และความสนใจให้ได้มากที่สุด และหน้าที่ของการสร้างแบรนด์ HR คือการโน้มน้าวใจพวกเขาว่า บริษัท นี้เป็นสถานที่ที่ดีที่สุดในการทำงาน
ทำไมภาพลักษณ์ของนายจ้างจึงสำคัญ?
น่าเสียดายที่องค์กรส่วนใหญ่โดยเฉพาะในพื้นที่หลังโซเวียตไม่สนใจในเรื่องดังกล่าวมากนัก พวกเขาไม่มีปัญหาในการหาคนในตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจงและผู้คนมากมายพร้อมที่จะทำงานเพื่อแม้แต่ 10,000 รูเบิลผ่านแผนกบุคลากรทุกวัน ... อย่างไรก็ตามนี่เป็นรูปลักษณ์ที่ตื้นมาก
บริษัท ที่ไม่สนใจในเรื่องการสรรหาบุคลากรต้องประสบกับความสูญเสียครั้งใหญ่โดยเฉพาะ บริษัท ด้านการเงิน:
- ความเสียหายจากความล้มเหลวในการปฏิบัติตามแผนการผลิตเนื่องจากขาดบุคลากรที่ผ่านการฝึกอบรม
- การสูญเสียจากการผลิตต่ำของพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์;
- การซ่อมแซมอุปกรณ์บ่อยครั้งเนื่องจากการกระทำที่ไม่เหมาะสมของเจ้าหน้าที่บำรุงรักษา
- ค่าใช้จ่ายสำหรับการค้นหาค่าคงที่สำหรับบุคลากรที่ "รั่ว"
- ค่าใช้จ่ายของการศึกษาและการฝึกอบรม
ผลลัพธ์คืออะไร พนักงานใหม่ใน บริษัท ดังกล่าวลาออกโดยไม่มีเวลาชดเชยค่าใช้จ่ายในการค้นหาและฝึกอบรมหรือไปทำงานหลายปีโดยไม่มีผลประโยชน์ใด ๆ และกลายเป็น "หลุมดำ" ในงบประมาณ
ในขณะเดียวกันการพัฒนาแบรนด์ของนายจ้างจะช่วยให้คุณ:
- เพื่อดึงดูดความสนใจของผู้สมัครที่ดีที่สุด;
- เพื่อค้นหาผู้ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดใช้ความพยายามน้อยลง
- รักษาพนักงานคนสำคัญไว้ใน บริษัท
- ลดต้นทุนที่เกิดจากการหมุนเวียนพนักงาน
- เพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานซึ่งจะทำให้ได้ผลิตภาพในระดับที่สูงขึ้นและความพึงพอใจของลูกค้า
ดังนั้นแบรนด์ทรัพยากรบุคคลที่แข็งแกร่งและมีประสิทธิภาพช่วยให้ บริษัท สามารถเข้าถึงระดับที่สูงขึ้นโดยการดึงดูดบุคลากรที่ดีที่สุด
ขั้นตอนของแบรนด์
เหตุใดบาง บริษัท จึงต้องการทำงานในบาง บริษัท แต่ไปที่ บริษัท อื่น "จนกว่าจะมีตัวเลือกที่ดีกว่า" มาดูกันว่าการสร้างแบรนด์ของนายจ้างในทางปฏิบัติเกิดขึ้นอย่างไร
ขั้นตอนที่ 1 การสร้างคณะทำงาน
ชะตากรรมของแบรนด์ HR ขึ้นอยู่กับว่าพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะมีส่วนร่วมในการวิจัยและการวางแผนอย่างไร ใครจะต้องอยู่ในทีมของคุณ?
- ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
- นักการตลาด
- ผู้จัดการในระดับต่าง ๆ
พวกเขาสามารถทำการศึกษาเต็มรูปแบบของความน่าดึงดูดใจของ บริษัท สำหรับผู้สมัครรวมทั้งจัดโปรโมชั่นที่มีความสามารถของแบรนด์ของนายจ้าง
ขั้นตอนที่ 2 ดำเนินการวิจัยภายในและภายนอก
ในขั้นตอนนี้จำเป็นต้องตอบคำถามพื้นฐาน สภาพการทำงานใดที่รอคอยบุคลากรที่มีคุณภาพสูง? พวกเขาจะต้องการทำงานกับใครเมื่อเผชิญกับการแข่งขันที่ดุเดือดจากนายจ้าง? จะรักษาคนงานอย่างไร
เพื่อค้นหาการศึกษาภายในและภายนอกจะดำเนินการ
ภายในมีความจำเป็นเพื่อค้นหาว่าอะไรทำให้ บริษัท มีความพิเศษในสายตาของพนักงาน สิ่งสำคัญคือการค้นหาสิ่งที่พวกเขาชอบเกี่ยวกับองค์กรกฎที่ไม่ได้เขียนไว้ซึ่งพวกเขาสามารถเรียกได้ว่าเป็นสัญลักษณ์ตราสินค้า
การศึกษาภายนอกเป็นการสำรวจของผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมนี้ซึ่งช่วยให้ได้รับข้อมูลที่แท้จริงเกี่ยวกับความนิยมของแบรนด์นายจ้างปัจจัยที่มีบทบาทสำคัญที่สุดในการเลือกงานและตำแหน่งของ บริษัท ที่มีการเปรียบเทียบกับผู้นำ / คู่แข่งหลัก
ข้อมูลที่เป็นประโยชน์มากมายสามารถรับได้จากผลลัพธ์ของการวิจัยแบบเปิด:
- นักศึกษานายจ้างแห่งปี (การประเมินความน่าดึงดูดจากภายนอกของ บริษัท ในหมู่ผู้สำเร็จการศึกษาและนักศึกษามหาวิทยาลัย)
- การวิจัยการเปรียบเทียบแบรนด์นายจ้าง (การประเมินความน่าดึงดูดใจของนายจ้างตามอุตสาหกรรมระหว่างผู้เชี่ยวชาญและผู้เชี่ยวชาญอาวุโสที่มีประสบการณ์มากกว่า 1 ปี)
หลังจากวิเคราะห์ข้อมูลแล้วคุณจะเข้าใจว่านายจ้างในอุดมคติมีลักษณะอย่างไรจากมุมมองของผู้หางานเงินเดือนที่พวกเขาคาดหวัง
ขั้นตอนที่ 3 การพัฒนาข้อเสนอที่มีคุณค่าสำหรับพนักงาน (CPC)
ประการแรกจำเป็นต้องตัดสินใจว่าควรเชื่อมโยงอะไรกับองค์กรในฐานะนายจ้างตั้งแต่แรก สำหรับสิ่งนี้จำเป็นต้องมีก่อนเพื่อทำความเข้าใจภารกิจและกลยุทธ์ของ บริษัท อย่างชัดเจนสถานที่ในตลาดตลอดจนเน้นกลุ่มเป้าหมาย
ในการสร้าง DSP ที่มีประสิทธิภาพคุณจำเป็นต้องรู้ปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการเลือก บริษัท ในฐานะนายจ้าง ตาม EBBR-2011, 87% ของผู้ตอบแบบสอบถามอันดับแรกในแง่ของเงินเดือน นอกจากนี้ตัวเลือกของสถานที่ทำงานได้รับผลกระทบโดย:
- โอกาสในการเติบโตอย่างมืออาชีพและส่วนบุคคล
- โอกาสในการปีนบันไดอาชีพ
- การจ้างงานอย่างเป็นทางการและเงินเดือนสีขาวอย่างเป็นทางการ;
- สภาพการทำงานที่สะดวกสบาย
- การฝึกอบรม
- วัฒนธรรมองค์กร
- ตารางการทำงานที่สะดวก
- ความพร้อมของผลประโยชน์
- สำนักงานใกล้บ้าน / ในเมือง ฯลฯ
ดังนั้นก่อนอื่นจำเป็นต้องสร้างภาพลักษณ์ของ บริษัท ที่มั่นคงด้วยเงินเดือนและโบนัสที่สูงเงื่อนไขในการพัฒนาและทีมที่เป็นมิตร โบนัสจำนวนมากคือความสามารถในการทำงานตามกำหนดเวลาฟรีและตระหนักถึงศักยภาพในการสร้างสรรค์ของคุณ อย่างไรก็ตามโปรดทราบว่าลำดับความสำคัญอาจแตกต่างกันไปตามอุตสาหกรรมและกลุ่มเป้าหมายเฉพาะ
ขั้นตอนที่ 4 การสื่อสาร
ขั้นตอนต่อไปคือการส่งเสริมตราสินค้าของนายจ้าง ในขั้นตอนนี้มีความจำเป็นเพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานที่มีศักยภาพ (และทำงานอยู่แล้ว) ได้เรียนรู้เกี่ยวกับ บริษัท หลักการและค่านิยมและสร้างภาพลักษณ์ที่แน่นอน
เป็นสิ่งสำคัญในการเลือกและใช้ช่องทางการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ ทุกวันนี้ส่วนใหญ่ของพวกเขาจะดำเนินการบนอินเทอร์เน็ต - ผ่านเว็บไซต์ของ บริษัท ของ บริษัท โพสต์ตำแหน่งงานว่างที่มีตราสินค้าจดหมายข่าวอีเมลช่อง YouTube, หน้าบนเครือข่ายสังคม การนำเสนอที่มหาวิทยาลัยงานแสดงสินค้าและกิจกรรมอื่น ๆ ในประเภทนี้ก็ยังคงมีความเกี่ยวข้อง
ขั้นตอนที่ 5 การวัดผลลัพธ์
เพื่อให้เข้าใจว่าแคมเปญมีประสิทธิภาพเพียงใดจึงใช้ตัวบ่งชี้พิเศษ:
- การประเมินแบรนด์ HR ตามปัจจัยที่ดึงดูดใจ (เงินเดือน, การเติบโตของอาชีพ, แพ็คเกจทางสังคมและอื่น ๆ )
- จำนวนผู้สมัคร 1 ตำแหน่งและระดับความสามารถ
- ค่าใช้จ่ายในการปิดตำแหน่งที่ว่าง
ในขณะเดียวกันก็มีการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ภายในด้วยข้อมูลส่วนใหญ่ได้มาจากการสำรวจในหมู่พนักงาน นอกจากนี้พวกเขาวิเคราะห์ระดับการมีส่วนร่วมของบุคลากรและความสัมพันธ์กับระดับความพึงพอใจของลูกค้าพลวัตของการหมุนเวียนพนักงานความภักดีต่อ บริษัท (ความรู้สึกเป็นเจ้าของความภาคภูมิใจ)
ในขั้นตอนนี้เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องศึกษาเหตุผลของการเลิกจ้างแรงงานอย่างรอบคอบ พวกเขาจะไปทำไม สิ่งที่สามารถทำได้เพื่อลดการรั่วไหลของผู้เชี่ยวชาญ?
การสร้างแบรนด์ให้ผู้ว่าจ้างที่น่าสนใจ: โมเดลพื้นฐาน
หนึ่งในรูปแบบการสร้างแบรนด์ HR ครั้งแรกถูกเสนอโดย Simon Barrow ในช่วงกลางยุค 90 ในเวลานั้นนักวิจัยได้ทำงานให้กับคนในธุรกิจซึ่งเป็น บริษัท ที่ให้บริการให้คำปรึกษาในด้านการบริหารงานบุคคล รุ่นล้อรวม 12 องค์ประกอบของแบรนด์นายจ้าง ในหมู่พวกเขา - การจ้างงานการพัฒนาชื่อเสียงภายนอกเงื่อนไขการผลิตการตรวจสอบประสิทธิภาพ ฯลฯ
ต่อมาภายหลังจากความร่วมมือกับ Richard Mosley Barrow ได้เสนอ "Wheels" รุ่นปรับปรุงของเขาซึ่งเป็นส่วนผสมของแบรนด์นายจ้าง นอกจากนี้ยังมี 12 ปัจจัยสำคัญ ผู้เขียนแบ่งองค์ประกอบของแบรนด์ออกเป็นสองกลุ่มย่อยใหญ่
ปัจจัย "ทางการเมือง" (องค์กร)
- ชื่อเสียงภายนอก ทุกคนต้องการระบุด้วยแบรนด์ที่มีชื่อเสียงซึ่งเป็น บริษัท ที่มีชื่อเสียงและประสบความสำเร็จ
- กลยุทธ์และระบบค่าที่ชัดเจน มีการศึกษาจำนวนมากแสดงให้เห็นว่าแบรนด์ของนายจ้างมีผลต่อวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร พนักงานของ บริษัท ควรรู้ว่าองค์กรมีความสัมพันธ์กับลูกค้าอย่างไรและปฏิบัติตามภาพนี้
- ระบบการประเมินผลภายใน เพื่อสร้างแบรนด์นายจ้างที่แข็งแกร่งเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องอ่านความคิดเห็นของพนักงานในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสารภายนอก ในอีกด้านหนึ่งมันให้ความรู้สึกของ "การมีส่วนร่วมกับสาเหตุที่พบบ่อย" ในทางกลับกันมันเปิดโอกาสที่จะได้รับการมองปัญหาและความคิดใหม่ ๆ
- การทำงานของผู้บริหารระดับสูง เป็นผู้จัดการที่กำหนดความสัมพันธ์ระหว่างแผนกและแผนกที่แตกต่างกันและดังนั้นงานของ บริษัท โดยรวม คำสั่งที่แม่นยำแผนการทำงานที่ชัดเจน - ทั้งหมดนี้เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับการสร้างแบรนด์
- ความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กร จากการวิจัยโดยมูลนิธิในอนาคตผู้เชี่ยวชาญ 20% พิจารณาว่า บริษัท ที่ดำเนินกิจกรรมทางสังคมมีความน่าสนใจมากขึ้น
- รองรับการทำงาน พนักงานต้องการรับความคุ้มครองและรู้ว่าใน บริษัท นี้พวกเขาจะได้รับการสนับสนุนที่จำเป็น - ไม่เพียง แต่ด้านการเงิน แต่ยังรวมถึงด้านจิตใจมืออาชีพ ฯลฯ
ปัจจัยการปฏิบัติ
- การจ้างงานและการแนะนำ มันอยู่ในขั้นตอนนี้ว่าค่าขององค์กรจะ inculcated ให้กับพนักงานชนิดของ "การทดสอบความเข้ากันได้" เกิดขึ้นบดใน เป็นสิ่งสำคัญในการสร้างเงื่อนไขที่ผู้เชี่ยวชาญจะรู้สึกสบายทันทีและไม่รู้สึกไม่สบาย
- การสื่อสารของทีม บรรยากาศที่เป็นความลับการเปิดกว้างและความเต็มใจในการเจรจาความเป็นไปได้ของการมอบหมายงาน - ทั้งหมดนี้เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับการสร้างความพึงพอใจในงานประจำวัน
- การควบคุมประสิทธิภาพ เครื่องมือและเกณฑ์การประเมินทั้งหมดควรเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับค่านิยมหลักและภารกิจของ บริษัท มันเป็นสิ่งสำคัญที่พวกเขามีอยู่ไม่เพียง "ในคำ" แต่ยังพบว่าพวกเขาสะท้อนในการทำงานประจำวัน
- การพัฒนาและฝึกอบรม เชื่อว่าปัจจัยนี้มีความสำคัญอันดับสองรองจากคุณภาพของผู้บริหารระดับสูง การศึกษายืนยันว่าพนักงานที่มีโอกาสในการพัฒนาทักษะของพวกเขาเริ่มตระหนักถึงคุณค่าของพวกเขาเพื่อนายจ้างซึ่งเป็นรากฐานสำหรับการสร้างความสัมพันธ์ระยะยาว
- ระบบรางวัล เป็นมูลค่าที่เน้นว่าในทฤษฎีสมัยใหม่ของการจัดการแรงจูงใจทางการเงินจะให้ความสนใจน้อยลงเนื่องจากการแข่งขันสูงในตลาดแรงงานนายจ้างจึงถูกบังคับให้คิดค้น "โบนัส" เพิ่มเติมที่ไม่ใช่ทางการเงินอย่างต่อเนื่องเพื่อสร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบายอย่างแท้จริง (ซึ่งเป็นเพียง Google หรือสำนักงาน VKontakte!)
การผสมผสานของแบรนด์ช่วยให้คุณสามารถระบุพื้นที่หลักของงาน เพื่อให้ "ดีที่สุดของดีที่สุด" เพื่อมุ่งมั่นทำงานโดยเฉพาะใน บริษัท ของคุณคุณจำเป็นต้องหาปัจจัยทั้งหมดที่อาจมีผลต่อการเลือกของพวกเขา
เงื่อนไขสำหรับการสร้างแบรนด์ HR ที่แข็งแกร่ง
คุณต้องเข้าใจ: ไม่ว่าคุณจะยกย่อง บริษัท ของคุณอย่างไรการวางตำแหน่งงานใหม่นี้ไม่เพียงพอ การศึกษาประสบการณ์ขององค์กรที่มีการจัดการเพื่อสร้างแบรนด์นายจ้างที่ดีที่สุดคุณสามารถติดตามเงื่อนไขสำคัญที่ช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมาย:
- กระบวนการตอบรับที่คล่องตัว - ฝ่ายจัดการตรวจสอบรายงานปัญหาและข้อเสนอหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของพนักงานทั้งหมดและนำเสนอการปรับเปลี่ยนที่เหมาะสม
- การปรากฏตัวของระบบแรงจูงใจที่ชัดเจนและโปร่งใส (จับต้องได้และไม่มีตัวตน);
- ระบบที่เข้าใจได้สำหรับการประเมินพนักงานด้วยเกณฑ์เฉพาะบนพื้นฐานของโปรโมชั่นทั้งหมด ฯลฯ
- ระดับเงินเดือนที่สามารถแข่งขันได้
- การมีอยู่ของระบบการฝึกอบรมบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ (การให้คำปรึกษาการฝึกอบรมและการสัมมนา);
- การรับรู้ในระดับสูง - พนักงานตระหนักถึงภารกิจของ บริษัท แบ่งปันค่านิยมตระหนักถึงการตัดสินใจทั้งหมดที่ทำโดยฝ่ายบริหารและเหตุการณ์ปัจจุบันซึ่งสร้างความรู้สึกมีส่วนร่วม
- วัฒนธรรมองค์กร
ตรงกันข้ามกับความเข้าใจผิดทั่วไปการสร้างแบรนด์ HR ไม่จำเป็นต้องลงทุนอย่างจริงจัง การพูดอย่างคร่าว ๆ หากคุณเริ่มต้นทำธุรกิจอย่างถูกต้องและข้อความของคุณเป็นจริงจะไม่มีปัญหากับการเลือกและการเก็บรักษาพนักงานที่มีค่า
ตัวอย่างการสร้างแบรนด์ HR ที่มีประสิทธิภาพ
เป็นการดีที่สุดที่จะศึกษาการจัดการตราสินค้าของนายจ้างโดยใช้ตัวอย่างที่เป็นรูปธรรมจากการปฏิบัติสำรวจประสบการณ์ของ บริษัท ชั้นนำในอุตสาหกรรมต่างๆ พวกเขาทำอะไรเพื่อรวบรวมผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุด "ใต้ปีก"?
บางทีนี่อาจเป็นหนึ่งในตัวอย่างที่เด่นชัดที่สุด Google มีการจัดการเพื่อสร้างนายจ้างแบรนด์ HR ที่มีชีวิตชีวาในตลาด บริษัท เสริมสร้างภาพลักษณ์ของนักประดิษฐ์สนับสนุนความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานและพยายามสร้างบรรยากาศที่สร้างสรรค์ที่ทุกคนสามารถตระหนักถึงศักยภาพของพวกเขา ในขณะเดียวกัน Google ก็กำลังมองหา "ความคิดใหม่" อยู่ตลอดเวลาและดำเนินการรณรงค์โฆษณาขนาดใหญ่ที่มุ่งเน้นไปที่พนักงานที่มีศักยภาพ (ตัวอย่างเช่นการแข่งขันจะจัดขึ้นเป็นประจำในหมู่โปรแกรมเมอร์และผู้ออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรมต่างๆ
"Euroset"
ร้านค้าโซ่รัสเซียขนาดใหญ่ให้ความสนใจกับการสร้างแบรนด์ HR เป็นอย่างมาก ดังนั้นในปี 2549 ยูโรได้รับ Re-Recruitment Grand Prix เปิดตัว 3 โครงการทันทีเพื่อสร้างภาพลักษณ์ที่ดีของนายจ้าง
เพื่อสนับสนุนการสื่อสารสดภายใน บริษัท ได้มีการสร้างพอร์ทัลปิด "Heart-to-Heart Talk" ซึ่งพนักงานแต่ละคนมีโอกาสพูดคุยบ่นหรือถามคำถามกับฝ่ายบริหารและได้รับการตอบสนองทันที
แคมเปญ Samsung Square Meters เปิดตัวเพื่อสร้างแรงบันดาลใจแก่ผู้ขายรวมถึงสร้างชื่อเสียงให้กับ บริษัท ที่ให้โอกาสทางวัสดุที่ดีที่สุดแก่พนักงาน บรรทัดล่างนั้นง่าย: สำหรับการขายโทรศัพท์ Samsung ทุกครั้งพนักงานจะถูกคิดค่าบริการเป็นตารางเซนติเมตรของที่อยู่อาศัยในอนาคต โดยวิธีการที่ผู้นำของการดำเนินการจัดการที่จะได้รับ 21.2 m สำหรับพาร์ทเมนต์2 ในมอสโก (เงินสดมากกว่า $ 90,000)
โปรแกรมที่สาม - EuroDiscount - เป็นแพ็คเกจทางสังคมที่ได้รับการปรับปรุง Euroset ได้ทำข้อตกลงกับ บริษัท และองค์กรที่เป็นที่นิยมซึ่งช่วยให้พนักงานได้รับส่วนลดจำนวนมากสำหรับสินค้าและบริการที่พวกเขาชื่นชอบ
IKEA
“ เบื้องหลัง” ของสินค้าในบ้านก็เป็นสิ่งที่น่าสนใจมากมายหนึ่งในหลักการสำคัญของ บริษัท คือการทำทุกอย่างเพื่อให้เวลาที่คนในที่ทำงานไม่ได้ใช้เพื่อแลกเปลี่ยนเงิน แต่เต็มไปด้วยความหมายและเนื้อหาที่น่าสนใจ
เพื่อดึงดูดพนักงานใหม่ IKEA จัดทำแคมเปญที่ใช้งานบนเครือข่ายสังคมเผยแพร่เรื่องราวความสำเร็จภาพถ่ายและจัดการประกวดต่างๆ หนึ่งในความคิดที่สว่างที่สุดที่นำมาใช้ในปีที่ผ่านมาคือการแสวงหาสำหรับผู้ซื้อ "IKEA ใน 300 นาที" ทุกคนสามารถเยี่ยมชมทุกแผนกของไฮเปอร์มาร์เก็ตและลองตัวเองในบทบาทของพนักงานที่แตกต่างกัน - ผู้จัดการฝ่ายขายนักออกแบบตกแต่งภายในผู้จัดการคลังสินค้า ฯลฯ
ในขณะเดียวกัน IKEA ก็ไม่มีการอยู่ใต้บังคับบัญชาที่ชัดเจนทีมสร้างขึ้นบนหลักการของประชาธิปไตยและการเปิดกว้าง (ซึ่งแน่นอนว่าต้องมีความรับผิดชอบส่วนบุคคลของทุกคน)
กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลของ บริษัท ได้รับการวางแผนไว้สูงถึงปี 2568 แผนทันทีคือเพื่อลดความจำเป็นของผู้สมัครในการส่งประวัติย่อโดยการติดตั้งซุ้มงานที่มีเทคโนโลยีสูงในทุกสาขาที่ผู้สมัครสามารถตอบสนองต่อตำแหน่งที่ว่างได้ทันที นอกจากนี้ในปีที่ผ่านมา IKEA ได้ร่วมมือกับค่ายแนะแนวอาชีพจัดงานทัศนศึกษาและทำภารกิจสำหรับเด็ก
เทรนด์ทันสมัย
ในสภาพปัจจุบันการสร้างแบรนด์ของนายจ้างมีบทบาทพิเศษเพราะระหว่าง บริษัท ชั้นนำจะมี "สงครามเพื่อความสามารถ" ที่แท้จริง สิ่งที่ควรพิจารณาเมื่อวางแผนกลยุทธ์ อะไรที่ใช้งานได้และอะไรไม่ได้
"ทำให้โลกนี้น่าอยู่ขึ้น"
ไม่มีเหตุบังเอิญที่ทุกขั้นตอนพวกเขาบอกว่า บริษัท ต้องมีภารกิจที่ชัดเจน ผู้ที่มีความสามารถพิเศษสามารถก้าวไปข้างหน้ามีแนวโน้มที่จะทำงานใน บริษัท ที่ไม่ได้มีส่วนร่วมในการทำเงิน แต่มีแนวคิดบางอย่างสร้างสิ่งที่สำคัญและมีประโยชน์อย่างแท้จริงทำให้โลกเป็นสถานที่ที่ดีขึ้น
เรื่องมือแรก
โบรชัวร์ที่สวยงามและข้อความโฆษณาที่ฉูดฉาดในจิตวิญญาณของ "เราดีที่สุด!" วันนี้เกือบจะไม่มีการตอบสนอง พนักงานที่มีศักยภาพต้องการทราบว่าพวกเขาทำงานจริงใน บริษัท ใด บริษัท หนึ่งโดยเฉพาะ นั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมการสัมภาษณ์พนักงานรูปถ่ายสดใสของสำนักงานที่สะดวกสบายบล็อกบน Instagram และเครือข่ายโซเชียลอื่น ๆ เป็นที่สนใจอย่างมาก
เงินไม่ใช่สิ่งสำคัญ
การปรากฏตัวของบ้านหลังใหญ่และรถยนต์ค่อย ๆ สิ้นสุดลงเพื่อเป็นตัวบ่งชี้สถานะ ผู้คนกำลังคิดเกี่ยวกับการแสดงออกมากขึ้นพยายามที่จะมีความสนใจเฉพาะงานอดิเรกและโอกาส ดังนั้นนอกเหนือจากสิ่งจูงใจเงินสดสิ่งสำคัญคือการคิดและมอบโบนัสที่มีค่าอื่น ๆ ให้กับพนักงาน - เงื่อนไขสำหรับการสร้างโครงการของตัวเองความสามารถในการเดินทางไปทั่วโลกการเล่นเกมทำงาน ฯลฯ
ชุมชนในเครือข่ายสังคม
กลุ่มของตัวเองหรือหน้าสาธารณะของ บริษัท สามารถเป็นแพลตฟอร์มที่ยอดเยี่ยมสำหรับทั้งการสร้างแบรนด์ผู้บริโภคและทรัพยากรบุคคล ผ่านพวกเขาลูกค้าและพนักงาน - ทั้งศักยภาพและจริง - สามารถรับข้อมูลที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับชีวิตของ บริษัท เคล็ดลับที่เป็นประโยชน์และวัสดุที่น่าสนใจในหัวข้อ บ่อยครั้งที่ชุมชนกลายเป็น "ศูนย์กลางของการสื่อสาร" ระหว่างพนักงานลูกค้าและการจัดการ บริษัท ซึ่งสามารถเพิ่มความภักดีต่อแบรนด์ได้อย่างมาก