За успешно функционисање било ког предузећа, особље или, како се уобичајено каже у савременом друштву, особље је од велике важности. Приход компаније и његове конкурентске способности на тржишту добара или услуга зависе од оних људи који обављају функције и задатке који су им додељени. Стога је одабир особља важна компонента ХР службе или менаџера, чија надлежност укључује тражење, запошљавање и прилагођавање запослених. Овај чланак ће одговорити на питање који постоје унутрашњи и спољни извори ангажовања особља. А такође у чланку ћемо говорити о томе које су предности и недостаци тих извора. 
Спољни извори
Спољни извори укључују особље:
- регрутовање компанија и регрутних агенција;
- приватни и јавни сервиси и центри за запошљавање;
- специјализоване образовне институције;
- професионални клубови;
- јавне организације.
Методе спољне укључености
Да би регрутовање кандидата у компанију било успешно, руководилац особља мора применити следећу серију метода:
- одржавање семинара, конференција или изложби у компанији;
- одржавање сајмова послова;
- обавештавање о отвореним конкурсима путем медија (телевизија, штампа, радио, Интернет);
- одржавање такозваних дана каријере у специјализованим образовним установама;
- посете менаџера професионалним клубовима или јавним организацијама;
- организовање такмичења професионалних вештина
Да би се могла примијенити свака од ових метода, у почетку је потребно процијенити ситуацију на тржишту рада у регији у којој се предузећа налазе и анализирати главне критерије за захтјеве за кандидатом. На пример, ако организацији требају млади и активни стручњаци, тада ће метода лечења и сарадње са високошколским установама бити идеална. Али ако се тражи кандидат са богатим искуством, такав извор привлачења особља за организацију биће апсолутно неефикасан.
Као што је већ напоменуто, свака метода и извор има своје предности и мане, али вриједи се детаљније посветити овом питању. Ово је неопходно како би се схватило у којим компанијама спољни извори привлачења кадрова најбоље раде, а за које компаније ће, напротив, постати само препрека у потрази за стручњацима.
Предности спољних извора
- Главна предност спољних извора привлачења особља може се сматрати широким границама избора специјалиста.
- Појавом нових професионалних запослених, компанија често има нове импулсе у свом развоју.
- Спољни извори регрутовања особља у потпуности су у стању да задовоље потребе организације за људима.
- Регрутовање извана смањује ризик од сплетки у тиму.
- Нови људи често доносе компанији новије идеје за њен развој.
- Ако се предузеће бави производњом одређених производа или користи одређене технологије у својим активностима, спољни извор привлачења особља за финансијске трошкове много је јефтинији од обуке или препрофилирања људи који су већ укључени у предузеће.
- Привлачећи особље из спољних извора, истовремено можете да рекламирате компанију у спољном окружењу.
Недостаци спољних извора
Можемо разликовати следеће недостатке спољних извора особља:
- Значајан отпад компаније на привлачење стручњака.
- Постоји велика вероватноћа да запослени не прође пробни рад, што ће допринети промету рада.
- Нови запослени су слабо оријентисани на радном месту, односно могу се појавити потешкоће у прилагођавању, навикавању на стил управљања и корпоративну културу предузећа.
- Привлачење средњих и виших менаџера блокира могућност напредовања у каријери других запослених дуж каријерних мердевина, што може негативно утицати на мотивацију особља.
- Пад продуктивности рада услед периода адаптације.
Интерни извори претраживања особља
Интерни извори привлачења стручњака за предузеће укључују:
- кадровска резерва;
- кандидати који у свом раду преузимају иницијативу;
- вредни запослени у предузећу;
- лични контакти запослених (пријатељи, рођаци, познаници који испуњавају услове радног места);
- бивши запослени у организацији.
Методе интерног учешћа
Да би примена метода за проналазак особља у организацији била успешна, руководилац мора да уложи прилично велики напор. Биће потребно:
- организација „отворених дана“;
- дизајн и израда корпоративне штампе или табле за поруке;
- стажирање и пракса;
- организовање „дана каријере“;
- Израда програма рада "Брза каријера";
- обавештавање о слободним местима на општим састанцима или састанцима;
- организовање интерних корпоративних професионалних такмичења.
Вриједно је напоменути да је интерни извор претраживања и одабира особља ресурс радне снаге предузећа. У овом случају треба имати на уму да се свака од горе наведених метода мора примењивати на основу тренутних циљева организације. Тако, на пример, можете да тражите кандидате за упражњено радно место у организацији:
- ако менаџмент жели да смањи број особља;
- у организацији хоризонталне прерасподјеле особља;
- у организацији вертикалне прерасподјеле особља.
Запошљавање у организацији саставни је део рада одељења за особље и кадровске политике компаније, који је усмерен на одређени развој запослених и добијање професионалних приноса од њих, и, као резултат, профит од њихових активности. Али ова опција привлачења особља такође има низ предности.
Предности унутрашњег ангажовања
Они укључују:
- Повећање шансе за изградњу каријере и, сходно томе, појава осећаја привржености радника за организацију.
- Ниски трошкови особља.
- Скраћено време утрошено на адаптацију.
- Способност „образовања“ сопственог особља.
- Појава фокусиране обуке за запослене.
- Способност избегавања флуктуације особља у организацији.
- Постоји прилика за процену способности особља.
Недостаци унутрашњих извора регрутовања особља
Главни су:
- Ограничен избор особља.
- Вероватноћа да тим створи стресне и конфликтне ситуације.
- Појава познанства.
- Вероватноћа да ће изгубити запосленог с богатим искуством због могућег одбијања на слободно место.
- Додатни трошкови за поновно профилирање или обуку запослених.
- С порастом броја запослених појављују се нова слободна радна мјеста за њихова стара радна мјеста, тако да се не смањује потреба за кадром, већ се мијења само његов ниво.
Претрага и избор запослених за руководеће положаје
Прво на шта морате обратити пажњу када тражите кандидата за руководеће место је његова улога у организацији, наиме она ће бити оперативна или стратешка. Следећи извори претраге кандидата високог ранга су:
- сопствена кадровска резерва;
- тржиште рада;
- друге компаније.
Најбољи извор може се сматрати кадровском резервацијом организације, а то је због чињенице да многи стручњаци примјећују јасан тренд недостатка компетентног и професионалног менаџерског особља. Стварање резерве састоји се у анализи потенцијала запослених, одабиру најбољих запосленика и њиховој обуци за менаџерске функције. Једини недостатак резерве је дужина овог процеса.
Када се обратимо спољним изворима тражења менаџера, потребно је да менаџер утврди технологију процеса тражења и избора кандидата. Ако стандардно регрутовање није у стању да задовољи потребе организације за вођом, примењују се следеће циљане технологије претраживања - Извршна претрага и лов на главе.
Претрага менаџера - избор менаџера који су у стању да ефикасно извршавају своје дужности, управљају људима и способни су да доносе независне одлуке, као и да повољно утичу на развој организације. Такву циљану претрагу организују одређене компаније за запошљавање које проучавају компанију купца, формирају оптимални профил кандидата, анализирају тржиште рада, креирају листу подносилаца захтева, организују личне састанке кандидата и купца и прате кандидата и купца у почетној фази процеса рада.
Хеадхунтинг је потрага за врхунским руководиоцима и веома ретким стручњацима. Суштина ове потраге за лидерима је примамљивање високо квалификованог особља из других организација. Вриједно је напоменути да се само искусни менаџер или запослени у регрутној компанији могу носити са методом Хеадхунтинга, јер таква потрага захтијева искуство у економској, психолошкој и менаџерској сфери. А такође морате бити у могућности да заинтересовате одређену особу тако да он одлучи да промени место рада у корист компаније купца.