Када запошљава новог радника, послодавац увек одређује распон послова које ће морати да изврши, другим речима, своју радну функцију. То доприноси извесности и стабилности радних односа. Запослени познаје све своје дужности и сноси одређену одговорност за њихово извршавање.
Међутим, постоје случајеви када из неког или другог разлога (организационе или економске природе) постоји потреба да се формализују промене у радној функцији. У овој ситуацији, важно је испоштовати све законске захтеве и процес документовати на одговарајућем нивоу. У чланку ћемо говорити о професионалном стандарду, радној функцији, као и о документарној подршци њеној промени.
Функција рада: концепт
Овај концепт је законски утврђен у члану 57. Закона о раду Руске Федерације. У смислу ове законске норме, радну функцију треба разумети као рад на одређеном радном месту у складу са особљем, занимањем и специјалношћу са обавезним назнаком квалификација, као и врстом специфичне делатности која се додељује запосленом. Дакле, концепт има две интерпретације према Закону о раду Руске Федерације.
Радна функција је оно што је садржано у уговору о раду. Текст у њему зависи од интерпретације концепта који одаберете у свакој конкретној ситуацији. Дакле, са првом опцијом, у уговор о раду треба навести клаузулу, на пример: „Запослени пристаје да посао обавља као главни специјалиста (главни рачуновођа, водећи правни саветник, итд.“). Специфичне радне обавезе које ће новозапослени радник обављати у овом случају су основа за креирање описа посла.
Ако се функција радне активности тумачи према другој опцији, тада се мења и упис у уговор о раду. На примјер, може звучати сљедеће: „Овом запосленом повјерено је обављање браварских (инсталација, истовар, утовар итд.) Операција.
Стручњаци су мишљења да је, у смислу члана 15, део 2 члана 57. Закона о раду Руске Федерације, појмови „звања посла“ и „радне функције“ нису садржајно идентични. У ствари, друга је једна од карактеристика прве. Функција рада одређена је специфичним пословним одговорностима.
Документација радне функције
Горе је речено да је радна функција запосленог рад на послу у складу са особљем, професијом и специјалношћу. У овом случају су квалификације и посебна врста посла додељене новом запосленом одвојено.
Анализирајући ову дефиницију, можемо закључити да радну функцију треба документовати. Пре свега, то се врши у списку особља, који показује професију и положај. Поред тога, наведено је у тексту закљученог уговора о раду.
Потписивањем, радник тиме изражава сагласност са одређеном радном функцијом коју послодавац планира да му додељује. Да би се то у будућности променило биће потребан обострани пристанак обе стране. Чак и у случају промене технолошких или организационих услова, радно законодавство не дозвољава промене функције радне активности само на захтев послодавца, тј. Једнострано.
По правилу је обим уговора о раду ограничен и не дозвољава да се детаљно опишу све дужности радника због одређене професије или радног места. У овом случају, опис радног мјеста долази у помоћ послодавцу, што се може издати у облику пријаве или посебног локалног регулаторног акта.
Не тако давно, закони о раду су измијењени и допуњени у погледу такозваног Професионалног стандарда. Подразумева се као карактеристика квалификација које запосленом треба да обавља професионалне активности било које врсте, укључујући и да обавља одређену радну функцију. Професионални стандарди се развијају и примењују у пракси само у складу са члановима 195.2, 195.3 Закона о раду Руске Федерације.
Шта је ефикасан уговор?
Влада Руске Федерације издала је наредбу која садржи програм за побољшање услова везаних за плате. Открива концепт ефективног уговора. У ствари, то је исти класични уговор (рад) са запосленим, али он садржи детаље не само услова плаћања и одговорности за посао, већ и показатеље учинка, као и критеријуме за процену његове ефикасности, који су у будућности основа за обрачун подстицајних плаћања мере социјалне подршке. Односно, зарада директно зависи од резултата рада и квалитета општинских (државних) услуга које пружа запослени.
Дакле, ефективни уговор је формализовани радни однос заснован на:
- присуство у институцији задатка (државног или општинског) и циљева који карактеришу ефикасност активности (одобрава их оснивач);
- систем за процену ефективног извршавања радне функције (радњи) од стране запосленог, који се састоји од комбинације показатеља и критеријума које послодавац одобрава на начин прописан законом;
- систем плата који узима у обзир разлике у сложености посла који обављају запослени, као и квалитет и количину утрошене радне снаге (мора то на одобрен начин одобрити послодавац);
- систем стандардизације рада који послодавац одобрава на утврђени начин;
- детаљна спецификација врста радних функција, узимајући у обзир специфичности својствене свакој појединој индустрији, у уговорима о раду и пословним обавезама, критеријуме и показатеље за процену ефикасности рада, као и услове за његово плаћање.
Тренутно је за неке области делатности већ створена методолошка основа за постепено увођење ефективног уговора у праксу: медицинске и образовне установе, сфера културе и социјалне услуге.
Састављање уговора о раду: како користити професионални стандард?
Није важно шта сте одабрали - уговор о раду у класичној верзији или ефективни уговор - у сваком случају, то указује на радне функције запосленог - то није жеља, већ потреба. Да бисте све урадили како треба, требало би да се водите професионалним стандардима.
Грешка је у уговору о раду назначено само радно место, јер то није функција рада. Кодекс рада Руске Федерације у члану 57 регулише његов садржај. Посебно се наглашава да је у тексту „посао по послу“ потребно рефлектирати, а не само његово име. Често послодавци крше Кодекс рада Руске Федерације, не сумњајући да казна за ово недолично понашање може бити веома пристојан износ - од 50 до 100 хиљада рубаља. Штавише, они се могу сажети ако инспектор утврди кршење у више уговора о раду.
Дакле, према Закону о раду Руске Федерације, радну функцију треба прописати, али како то исправно извршити? Једноставним преписивањем описа посла у стандардни уговор о раду, послодавац му заправо веже руке.Позвани су професионални стандарди да помогну у овом питању.
Уговор - одвојено, опис посла - одвојено
Често је могуће наићи на ситуацију када је опис посла у запосленом једноставно написан у уговору о раду. Послодавац је реосигуран и у складу је са чл. 57 закона о раду, али то није сасвим тачно.
Уз овај приступ, упутство је део уговора о раду, што значи да ће бити могуће извршити промене само уз сагласност запосленог (дано је у писаном облику), јер ће се оне директно односити на промену радне функције - то потврђује члан 74. Закона о раду Руске Федерације. Када се запослени не слаже, ништа се не може променити и није могуће отпустити ни њега.
Да би задржао могућност прилагођавања дужностима запосленог и истовремено испунио услове из радног законодавства, послодавац у уговору може одражавати само опште радне функције које се могу наћи у професионалном стандарду. Они се наводе у зависности од нивоа вештине стручњака. Али у опису посла, састављеном у посебном документу, послодавац већ наводи алгоритам поступања одређеног запосленог.
Како разликовати функцију од акције? У ствари, све је једноставно. Радна функција је задатак, а акције су специфичне операције, које су заједно алгоритам за њено спровођење.
Претварање уговора о раду
Општи поступак измене уговора о раду утврђен је чланом 74. закона о раду. На иницијативу послодавца (другим речима, једнострано), то се може догодити у случају промене радних услова организационе и технолошке природе. Ова одредба треба да буде вођена применом ефективног уговора.
Њеним увођењем, кључне промене утицаће на услове уговора о раду у вези са платама и дужностима запосленог. У овом случају послодавац мора навести разлоге прилагођавања и оправдати их као неизбежне. Потребно је упутити се на промену услова који се односе на плату рада и на Програм који је одобрила Влада Руске Федерације, а који је утврдио јасне критеријуме и показатеље учинка.
Како променити опис посла?
Да ли послодавац може да промени свој опис посла без пристанка радника? Одговор је можда. Она је локални регулаторни акт. Исправљање не подлеже радној функцији запосленика, већ његовим поступцима. ЛЦ РФ то не забрањује. Штавише, нема потребе да обавештавате запосленог током два месеца утврђена законом и да добијете његову сагласност за овај поступак. Довољно је да га упознате са ажурираним описом посла. Међутим, важно је имати на уму да је приликом додавања нових радних акција потребно осигурати да оне не протурјече и одговарају општим радним функцијама прописаним у уговору. У пракси се то често дешава када је, на пример, домар, како кажу, "под теретом" као домар. У оваквом облику ова ситуација је неприхватљива.
Ако послодавац жели да запосленом повери било које нове радне функције које нису део његовог професионалног стандарда, то ће морати да се уради на други начин. Алгоритам поступака је следећи. Прво, уз сагласност запосленог, он додаје општу радну функцију из другог професионалног стандарда у уговор о раду, а тек онда започиње израду новог описа посла. Штавише, запослени ће већ морати да испуни захтеве два професионална стандарда.
Законодавство омогућава промену радне функције, ово право послодавца и запосленог предвиђено је чланом 72 Закона о раду Руске Федерације. Ова радња се обликује пребацивањем на други посао, а може бити и привремена и трајна.
Промјена радне функције на неко вријеме
Радна функција се може мењати током одређеног времена.Дакле, члан 72.2 закона о раду утврђује да запослени може бити премештен на период до једне године, или док одсутни радник не оде на други посао.
У овом случају је потребан обострани писмени пристанак за промену радне функције. Обука (додатна) на новој позицији можда неће бити. У сваком случају, све аспекте таквог преноса договорене су стране, а њихов пристанак је увек потребан. Изузетак су ситуације када је дошло до производне несреће, природне катастрофе или других изузетних случајева који су угрозили живот и здравље становништва. Могуће је извршити трансфер у таквом стању без пристанка радника, али тај рок не би требало да пређе месец дана.
Стално мењање функције запосленог
Није могућа привремена, већ трајна промена функције рада и може бити проузрокована различитим околностима: иницијатива запосленог или послодавца, други објективни разлози. Делом се примењују исти принципи као у претходном случају.
Ако је послодавац иницијатор сталног премештаја, мораће да добије сагласност радника. Регистрација се врши у складу са чланом 72.1 Закона о раду Руске Федерације. Изузетак су ванредне ситуације.
Иницијатива може доћи од запосленог, штавише, у одређеним случајевима може тражити трансфер, а странке то морају документовати.
Поред тога, промену радне функције у овом облику може проузроковати и такав објективни фактор као што је медицинско мишљење. У свим горе наведеним случајевима морају се извршити измјене уговора о раду.
Да ли се извршава преименовање посла?
У пракси се често могу наћи ситуације у којима се, из једног или другог разлога, назив поста мења. На пример, постојао је "ОТ инжењер", али је постао "ОТ специјалиста" или "агент за прослеђивање возача" - једноставно "возач".
У правилу они мењају не само назив радног места, већ и опсег дужности на путу. У овом случају говоримо о премештају запосленог.
Ако дође до промене положаја без промене функције задатка, трансфер на други посао се не формализује. Ипак, чак и делимично преименовање требало би посматрати као прилагођавање уговора о раду. Стога је важно одражавати све документовано. Пре свега, мењају се постојећи табели о запосленима, затим уговор о раду са запосленим и његова радна књижица.
Да ли је потребно да се назив радног места усклади са професионалним стандардом?
Не постоји директна индикација да је послодавац одговоран да преименује сва постојећа радна места у својој табели са особљем у складу са одговарајућим професионалним стандардима. Међутим, ако организација планира да их спроведе на овај или онај начин, било би препоручљиво да то учини. Потребно је издати налог одговарајућег садржаја. Предстојеће промене требају бити упознате са свим запосленима које директно утичу. Скрећемо вам пажњу на чињеницу да закон не обавезује послодавца да одмах примењује професионалне стандарде за све запослене. Прелаз се може планирати и постепено.
Шта урадити ако запослени не испуњава професионалне стандарде?
Ако се обратите Закону о раду, у њему можете наћи чланак о таквом разлогу за отпуштање запосленог као непоштовању професионалних стандарда. Међутим, истовремено се успоставља ограничење. Отпуштање је могуће на захтјев запосленог у случају да не одговара положају који заузима или нема довољно квалификација. Ова чињеница мора бити потврђена сертификацијом.