Радна активност је напор који је усмерен за постизање одређеног резултата. То је главна карактеристика радне снаге. Увек захтева одређену менталну и физичку снагу. Резултат рада ће зависити од тога. Али ово постигнуће није прихваћено као главни задатак. Јер резултат показује меру трошкова напора да се постигне циљ. А пошто се у овом процесу испољавају индивидуалне квалитете запосленог, упоређивање рада и његова процена су важан фактор.
Основни појмови
Скуп радњи радника на разумној и корисној промени предмета рада је процес рада. Сврха његове организације је да обезбеди да се задатак постигне по најнижим трошковима, укључујући радно време, уз високо ефикасно коришћење опреме и висок квалитет крајњег производа. Побољшање резултата рада одређује се променом скупа метода и метода рада запосленог и / или групе запослених.
Мере за испитивање усклађености квалитета и количине радне снаге са захтевима технолошког процеса производње су процена рада. Процјена резултата рада једна је од многих функција управљања особљем предузећа. То показује ниво ефикасности обављеног посла. Процјена резултата рада једна је од компоненти процјене пословне активности особља организације. Показује како резултат рада особља одговара постављеним циљевима, стандардима, технолошком процесу и планираним показатељима.
Процена рада омогућава вам да сакупите резултате сваког запосленог у одређеном временском периоду. Односно, радници се не упоређују међу собом, већ њихов рад по прихваћеним стандардима.
Шта је процена рада и зашто је потребна
Свака модерна организација, без обзира колико опсежно искуство запослених или њихова висока квалификација, има за циљ резултат. Зато је процена рада тако важна. Процјена резултата рада карактерише ефикасност организације у контексту циљева и циљева за сваког запосленог.
Није тајна да запослени може успешно да испуни све тачке описа посла, али, на пример, уз укључивање других запослених или честим продужавањем времена, док се посао мора обављати брзо, ефикасно и уз најнижу цену, укључујући време . Процена рада и његове ефикасности има за циљ идентификовање таквих радника.
Фактори процјене рада и њихова класификација
Следећи фактори утичу на садржај радне снаге и њене крајње резултате.
Природно биолошко:
- пол
- старост
- географско окружење;
- здравље
- способности;
- сезоналност;
- менталне способности итд.
Социо-економски:
- стање економије у земљи;
- ниво заштите од стране социјалних власти;
- државни захтеви у области рада и зарада, могућа ограничења;
- животни стандард;
- мотивација за рад;
- квалификације запослених.
Технички и организациони:
- природа додељених задатака;
- способност коришћења научних и технолошких достигнућа;
- сложеност обављеног посла;
- способност уочавања квалитета и обима информација;
- услови за рад (ергономски, санитарни, естетски итд.).
Социјално-психолошки:
- морална клима;
- став према раду;
- психофизиолошко стање запосленог.
Тржиште:
- вишеслојна економија;
- незапосленост
- развој предузетништва;
- банкрот;
- обим приватизације и његов ниво;
- инфлација
- корпоратизација предузећа;
- либерализација цена;
- независан избор система и начина награђивања;
- конкуренција
Разматрање описаних фактора је неопходно да би се оценио резултат рада сваког запосленог у одређеним условима и у временском периоду. Анализа резултата рада различитих категорија особља разликује се у задацима, показатељима, значају, карактеристикама и сложености израчунавања резултата.
Разлике у процени категорија особља
Најлакше се оцењује категорија радника, посебно радника. Квалитативни и квантитативни показатељи радника у таквом систему награђивања изражавају се само у квалитету произведених производа и њиховој количини. Да бисте оценили резултат рада радника, морате да упоредите планирани задатак са резултатом рада.
Процена рада стручњака или менаџера на различитим нивоима је тежа. То је због проблема процене њихове способности да директно утичу на активности једне менаџерске везе или производног места. Ако се крајњи резултат рада представника административног апарата процењује на општи начин, тада је потребно да се карактерише ниво или степен постизања циља управљања уз најнижу цену. У овом случају, важно је одредити квантитативне или квалитативне показатеље који ће тачно одражавати крајње циљеве постављене за јединицу, локацију или целу организацију.
Сами индикатори су различити. Ово је квалитет извршених радњи или рада, његов обим, вредност итд. Продуктивност рада захтева сложенији приступ са повећаним низом показатеља.
Кључни концепт
Да би се анализирали резултати рада, потребно је усвојити критеријуме за оцењивање. Свака организација треба истакнути такозвани праг са опште прихваћеним захтевима (планови, норме итд.). Односно, њихово извршење или неучинковитост утицаће на задовољавајућу или незадовољавајућу процену рада.
На основу тога, приликом постављања критеријума за оцењивање, потребно је узети у обзир:
- конкретни задаци за решавање којих ће се користити резултати процене (степенице каријере, повећање плата, отпуштање итд.);
- категорију и положај запосленог за који је утврђен критеријум узимајући у обзир диференцијацију у зависности од различитих фактора (сложености производног процеса, одговорности, природе активности итд.).
Уобичајено је разликовати три категорије запослених административног апарата. И сваки од њих има своју функцију у процесу управљања: стручњаци спроводе развој и припрему решења, следећа веза их саставља, а руководство доноси и процењује одлуку, као и прати њен квалитет и контролише време извршења.
Резултат менаџерског рада
С обзиром да постоји административна подела, лидер се процењује на основу резултата рада у предузећу, односно сумирањем резултата производних и економских активности целе организације или њене јединице. Упоредимо, на пример, у једном периоду раст корисничке базе, спровођење планова, показатеље профита. Такође узима у обзир социјално-економске услове рада подређене шефу особља. Ово може бити мотивација запослених, ниво надокнаде итд.
Резултат рада стручњака карактерише обим, квалитет, потпуност и благовременост извршених послова, утврђених описом посла. Када бирају кључне показатеље ове везе у менаџерском тиму, они узимају у обзир њихов директан утицај на крајњи резултат читаве организације, као и чињеницу да специјалци заузимају значајан део радног времена особља, обично их је мало, али представљају готово 80% укупног резултата и доводе до циља целокупна организација.
Продуктивност рада
Једнако важан показатељ за карактеризацију резултата рада. Што је већи, то је мање трошкова за процес производње. Продуктивност рада карактерише профитабилност предузећа.Овај индикатор се израчунава за један период. Добивени подаци омогућавају састављање планираних циљева: израчунавање будућих количина производње, а са њима и прихода, састављање процена, набавка материјала, запошљавање радника итд.
Продуктивност рада карактеришу два показатеља:
- производња, која приказује количину производа које је један радник произвео у одређеном временском периоду (сат, дан, недеља);
- интензитет рада, који показује колико времена раднику треба да произведе једну јединицу производње (или њен део).
Економисти тврде да компетентни приступ продуктивности рада омогућава, значајно уштеду на платним списковима, повећање профита организације.
Економски резултати рада
У тренутној тржишној економији, општа категорија која нам омогућава да окарактеришемо резултате радне снаге читавог радног колектива (укључујући власнике и запослене) је профит. Процес његовог успостављања пролази кроз три фазе. На првом они одређују билансну зараду, на другом - процијењену добит, а тек на трећем остварују нето добит. Дистрибуира се под различитим чланцима унутар предузећа.
По истој шеми, могуће је пратити формирање економских резултата рада цјелокупног особља организације.
Дакле, профит из књиге исказује резултате непроизводних и производних активности предузећа. Биланс стања садржи износ добити: од продаје робе (услуга), од осталих продајних и неоперативних трошкова и прихода.
Процењена је део књиговодствене вредности. Ово је добит, без пореза и закупа, камате на кредите (плаћања компаније за буџетске обавезе), други повериоци, власници природних ресурса итд. Свака од ових плаћања, у оквиру законодавних норми, представља компензациону, фискалну или стимулативну функцију.
Нето (или задржани) профит се добија од израчуна тако што се од њега одузму дивиденде које ће се расподелити међу акционарима компаније. Преостали износ користи се за развој производње и / или потрошње. У ту сврху стварају се два фонда: социјални и инвестициони.
Мали део нето добити препуштен је менаџменту организације као брза резерва.
Способност предузећа у тренутним нестабилним економским условима да пружа профитабилне активности засноване на високим примањима запослених у организацији карактерише резултат рада. Радне активности са економског становишта у овом случају се могу комбиновати у три групе:
- Чимбеници који карактеришу производе рада (рад и услуге, квалитет и обим произведене робе).
- Чимбеници који показују квантитативни и квалитативни састав ангажованог особља, ниво плаћања и степен запослености запослених.
- Чимбеници који формирају трошкове производње (у поређењу с тржишним цијенама). Њихова структура и ниво трошкова.
Вредновање продуктивности рада треба размотрити са две стране: квалитетне и волуметријске.
Подстицај особља
Једна од његових компоненти је и награда. Циљ је привући запосленог, консолидовати постојеће особље, промовисати високо ефикасну радну снагу и контролисати трошкове рада.
Награда за човека може бити све оно што он сматра вредним за себе. Концепт вредности је врло специфичан. Постоје награде за рад изнутра и споља.
Унутрашња награда - то је сам процес рада, осећај постизања циља или задатка, значај или садржај извршеног посла и самопоштовање. Да би се осигурала таква награда је једноставно: довољно је створити потребне услове за рад и поставити тачне задатке.
Спољне надокнаде за рад даје организација.То могу бити похвале, напредовање у каријери, признања, симболи престижа или новог статуса, повећање плата, додатни допуст, новчана плаћања, отплата осигурања или други трошкови итд.
Накнада се дели на опипљиве и нематеријалне (моралне, социјалне, креативне). А ту је и колективна и индивидуална награда.
Основна правила надокнаде
Опште су прихваћени и ефикасни:
- Награду или награду морално потребно довољно брзо. Запослени који прима накнаду не сме изгубити везу између признавања администрације и његовог доприноса заједничкој ствари.
- Охрабрујте новце препоручене за резултате рада, а не за напоре уложене у њихово постизање. Штавише, резултати би требало да утичу позитивно на профит организације.
- Накнада мора да одговара достигнућима запосленог у његовој делатности.
- Повећајте промоцију када ствари иду у реду у организацији и опадајте када пад профита.
- Носите накнаду у облику који је најатрактивнији за одређеног запосленог.