Рад са резервом особља: методе, организација, процена

Формирање кадровске резерве, рад са кадровском резервом - сасвим специфичне врсте менаџмент активности. За њихово спровођење потребно је одабрати запослене који су способни за напредовање и правилно их обучити. Размотримо даље како формирање кадровске резерве и рад с њом.

Опште информације

Организација рада на формирању кадровске резерве укључује неколико фаза. Пре свега, потребно је утврдити конкретне позиције које могу бити тражене, проценити стварну потребу за њима. Важан елемент у осигуравању продуктивности развоја каријере запослених је познавање и примена мотива који их воде у њиховим професионалним активностима.

Основни појмови

Шта је кадровска резерва? То је група стручњака и менаџера са способношћу да обављају менаџерске активности. Запослени који ће бити укључени у његов састав морају испуњавати услове за радно место једног или другог ранга. Запослени у предузећу пролазе селекцију и циљану систематску обуку квалификација.

Групна класификација

Постоји неколико врста резерви. Класификација се може извршити, на пример, према врсти активности. По овом критеријуму доделите резерве:

1. Развој. Ова група укључује стручњаке и менаџере који се припремају за активности у новим областима. Потреба за њеним стварањем може се одредити, на пример, диверзификацијом производње, развојем нових технологија или производа. Запослени у овој групи могу одабрати лидерску или професионалну каријеру.
2. Функционисање. Активности ове групе повезане су са осигуравањем ефикасног пословања предузећа у будућности. Запослени који су укључени у њега фокусирани су на развој вештина лидерства.

Резерве се распоређују у зависности од времена именовања:

• СВЕДОК ШЕШЕЉ - ОДГОВОР: Ова група укључује запослене који су унапредјени у виша места у текућем периоду.
• Б. Ова група укључује запослене чија се номинација очекује у блиској будућности (у року од 1-2 године).

Специфичност

Радни план о ХР резервама Изграђен је узимајући у обзир бројне карактеристике. Постоји неколико фактора, без узимања у обзир и анализа којих активност неће донети очекивани резултат. Пре свега, узима се у обзир релевантност потребе за попуњавањем радних места. Мора бити разумна и стварна. Једнако је важна и анализа врсте и положаја кандидата. Још један принцип рада са кадровском резервом је да се утврде перспективе запосленог. Пре него што га укључимо у групу, проучава се оријентација на раст у каријери, дужина службе, динамичност активности, здравствено стање и старост. Формирање резерве особља, рад са резервом особља укључује узимајући у обзир не само опште, већ и посебне захтеве, које морају испунити руководиоци одређеног одељења, радионице, јединице. Личне квалитете кандидата су кључне.

Извори

Резерва оквира може да садржи:

1. Старији запослени у апаратима за управљање, подружницама.
2. Водећи и главни стручњаци.
3. Млади запослени који су успешно завршили приправнички стаж.
4. Професионалци са одговарајућим образовањем и позитивно доказаним у производним активностима.

Фазе

Размотрите карактеристике технологије резерве особља. Ефикасност активности зависиће од тога како се јасно следи шема догађаја. План рада треба да садржи:

1. Анализа изводљивости за стварање група.
2. Прављење листе.
3. Обука кандидата

Анализа

Рад са резервом особља у организацији почиње са:

1. Предвиђање промена у структури апарата.
2. Унапређење система напредовања запослених.
3. Утврђивање степена засићености резерви за поједина радна места или њихове групе. Конкретно, утврђује се број кандидата по радном месту.
4. Одређивање степена обезбеђености залихама залиха.

Ови догађаји вам омогућавају да одредите потребу за запосленима у текућем и наредном периоду.

Одређивање броја

За процену оптималног броја оквира у резерви требало би да се утврди:

1. Потреба компаније за менаџерским запосленима у блиској будућности или дугом (до 5 година) периоду.
2. Стварни број обучених тимова специјалиста на сваком нивоу. Штавише, место на коме се овај или онај запосленик обучавао неће бити важно.
3. Приближна стопа напуштања радника из појединих група запослених. То може бити на пример због неуспеха у појединачном програму обуке због путовања у другу локацију.
4. Број запослених који су ослобођени због промена у управљачкој структури управљачког апарата који могу бити укључени у сличне активности у другим деловима предузећа.

Сва горе наведена питања морају бити решена пре него што су покренута. формирање кадровске резерве и рад с њом.

Списак

Током овог корака требало би да установите:

1. Ко од запослених може и треба да буде укључен у спискове.
2. Ко од запослених на списковима треба да се обучи.
3. Који облик обуке ће се применити на сваког одређеног запосленог. При решавању овог проблема узимају се у обзир индивидуалне карактеристике запосленог, изгледи за коришћење његовог потенцијала на лидерском месту.

Основни трикови

У пракси следеће методе резерве особља:

1. Анализа информација садржаних у документацији. Посебно се испитују извештаји, карактеристике, аутобиографије, резултати сертификације итд.
2. Разговори о посебно дизајнираним плановима или упитницима. Током таквог разговора откривају се мотиви понашања, тежње и потребе запослених.
3. Праћење активности запослених у различитим ситуацијама и условима.
4. Анализа резултата рада. Истражују се показатељи продуктивности, квалитета извршеног рада, број извршених послова на одговарајући начин. Анализа се врши у периоду који је најкарактеристичнији за процену менаџмента.
5. Поређење квалитета запослених са захтевима за позицијама одговарајућег ранга. Под свако одређено радно место узима се одређени радник.

Кључни фактори

Метода одабира кандидата за потребе радне позиције укључује израду три врсте професиограма за читав спектар руководећих позиција, критеријуме квалитета и чињеничне податке запослених. Најзначајнији фактори које треба узети у обзир укључују:

1. Мотивација рада Подразумева интересовање за професионална питања и креативне активности, жељу за ширењем нечијих хоризонта, фокусираност на будућност, достигнућа, успех, спремност за разне друштвене сукобе у интересу предузећа, за оправдан ризик.
2. Компетентност и професионалност. Приликом одабира кандидата узимају у обзир старосну и образовну квалификацију, дужину службе, ниво професионалне обуке, независност у доношењу и спровођењу одлука, способност преговарања и аргументирања свог мишљења, одбрану свог става итд.
3. Индивидуалне квалитете и потенцијали.Узимају се у обзир квалитете као што су пажљивост, ниво интелигенције, друштвеност, флексибилност, ауторитет, покретљивост, емоционална и психолошка стабилност, организационе способности и тако даље.

Главни задаци

У фази састављања листа:

1. Процена запослених.
2. Поређење скупа квалитета и захтева који су потребни за одређену позицију.
3. Усклађивање кандидата за једно радно место и одређивање одговарајућег запосленог.

Као резултат предузетих мера, почетна листа може се прилагодити.

Припрема

Сврха рада са особљем састоји се од стварања високо професионалне групе стручњака који ће, ако је потребно, заузети радна места у руководећем особљу компаније. Да бисте то постигли, избор правих запослених је крајње недовољан. Рад са резервом особља укључује њихову компетентну припрему. Може се извести на различите начине. Међу главним треба истаћи:

1. Индивидуални тренинг под водством надређеног.
2. Стажирање у посту. Може се одвијати и у вашем и у било ком другом предузећу.
3. Студирање у институту и ​​похађање курсева зависно од радног мјеста.

Нијансе

Стручњаци укључени у избор запослених добро су свесни колико је тешко правилно одредити најперспективнији правац у развоју каријере. Сврха рада са особљем у многим компанијама постигнуто применом "карусела". То укључује привремену ротацију запослених у предузећу уз промену јединица, њихових функционалних дужности, личне одговорности и овлашћења. По овом принципу често рад са кадровском резервом јавних служби. Ова техника, с једне стране, омогућава особљу да надгледа запосленика током решавања различитих професионалних задатака и обављања одређених функционалних задатака. У исто време, остаје могућност да се изврше обрнуте пермутације без губитака.

Потешкоће

Провера исправности формулације полазишта каријерних програма запослених путем посматрања омогућава вам да створите висококвалитетне кадровске резерве. Владин радна пример, захтева пажљива обука специјалиста. Стога, ако су у програмима направљене грешке и погрешне прорачуне, оне морају бити идентификоване што је пре могуће, уз минималну штету како за запосленог, тако и за цело тело (предузеће) у целини. Наравно, не можете без недостатака. Међутим, могуће их је свести на минимум. Рад са резервом особља Такође је компликовано чињеницом да је свака компанија (структура моћи), као и особа, јединствена. За предузећа не постоје јединствени, општи, универзални закони конструкције, функционисања и развоја. У вези с тим рад са резервом особља укључује узимање у обзир многих, укључујући субјективне факторе. Различите околности утичу на израчунавање фаза, одређивање временског оквира, избор правца развоја појединог програма каријере. Међу објективним факторима које треба узети у обзир треба истаћи величину економске структуре, организационог и система управљања предузећем.

Услови развоја

Они формирају специфично окружење у коме ће се развијати каријера запосленог. Такви објективни услови укључују:

1. Највећа тачка у каријери То је званично стајалиште под којим се, у ствари, формира резерва.
2. Дужина каријере Претпоставља се број радних места која су на путу од почетне до највише тачке.
3. Индикатор нивоа позиције Она одражава однос броја запослених у хијерархији већи у односу на број запослених који раде на истом нивоу као и тренутни положај запосленог.
4. Вредност потенцијалног покрета.Овај показатељ одражава однос броја слободних радних места на вишем нивоу хијерархије према броју запослених који раде на нивоу на коме је тренутни положај запосленог.

Објашњења

Треба нагласити да највиша тачка у каријери није највиша позиција (на пример председник, председник одбора или генерални директор). Ради се конкретно о позицији у којој је створен кадровска резерва. Радна ефикасност обезбеђено формирањем јасних перспектива за запосленог. Веома је важно да специјалиста, чија каријера делује као предмет менаџмента у предузећу, не види сабласне обрисе недостижног радног места, већ јасну званичну позицију. У овом случају његова замена може постати његов перспективни и дугорочни циљ.

Мотиви

Рад са резервом особља морају бити релевантни, релевантни, оправдани. Један од кључних елемената који обезбеђује продуктивност раста каријере запосленика је познавање и употреба његових мотива. Главне укључују:

1. Независност. То укључује жељу за аутономијом у раду и независност у одлучивању. Овакви мотиви су нарочито карактеристични за младе стручњаке и дешавају се у почетним фазама развоја каријере.
2. Професионалност То укључује жељу да постанете најбољи у својој области и да стекнете признање других. Административна промоција и материјални подстицаји су обично од секундарног значаја.
3. Стабилност. Многи стручњаци теже да заузму такво место у структури предузећа где би могли да добију стална и довољна примања.
4. Социјални статус. Развој каријера запослених може бити вођен жељом за вођством, моћи.
5. Креативност Многи стручњаци теже слободној манифестацији својих талената, стварању креативних производа.
6. Конкуренција. Подразумева жељу да увек и у свему надмаши такмичаре.
7. Благостање Материјална компонента у раду за многе запосленике је кључни фактор који их гура да постигну висину у каријери.
8. Здравље Многи стручњаци теже да раде у повољним условима, смиренији, а не физички тежак.

Екстензивни део

Наравно, за формирање резерве морат ћете потрошити одређена финансијска средства. Једнократни трошкови за побољшање система управљања укључују:

1. Трошкови производње.
2. Капитални расходи за спровођење активности.
3. Сродни трошкови производње и употребе производа који су пуштени након имплементације нових програма.

Поред тога, постоје трошкови за истраживачке активности, израду планова. При њиховом прорачуну узимају се у обзир следећи:

1. Број стручњака укључених у избор и обуку особља.
2. Месечне зараде за сваког таквог запосленог.
3. Број месеци рада појединог стручњака.
4. Квоте узимајући у обзир додатне плате и одбитке за социјалне услуге.
5. Остали трошкови везани за састављање и имплементацију програма. Они, на пример, укључују трошкове пословних путовања, путовања, прибора и тако даље.

Поред тога, може бити потребна нова канцеларијска опрема, комуникације, периферна опрема, помоћна опрема, производна опрема, изградња / реконструкција производних погона. Приликом обрачуна неопходно је узети у обзир трошкове инсталације, пуштања у рад уређаја, полагања мрежа итд. Преквалификација се такође врши додатна обука уз накнаду. Трошкови укључују трошкове формирања материјално-техничке базе:

1. Предвиђени трошкови објеката у којима ће се настава одржавати су хостел и главна опрема.
2. Улагање у транспорт.
3. Средства за куповину опреме за дуготрајну употребу.
4. Трошкови контроле и обуке, рачунара и друге канцеларијске опреме.

Треба напоменути да може постојати потреба за набавком нових образаца и других средстава за документовање, помоћних материјала за рачунаре. Текуће трошкове побољшања система управљања особљем треба израчунати одвојено за сваку ставку која се мења услед примене мера. На крају године врши се процена рада. Кадровска резерва, наравно, изискује одређено време и финансијске трошкове. Међутим, компетентним приступом, обучени стручњаци ће моћи релативно брзо да поврате трошкове.

Закључак

Потребно је још једном усредсредити на чињеницу да исправна организација мера за стварање кадровске резерве делује, с једне стране, као показатеља компетентности административног апарата, а са друге, као гаранције ефикасности предузећа у целини. Разумевање стварне могућности напредовања у каријери унутар компаније подстиче интересовање запослених за само усавршавање, повећање нивоа знања, личне компетенције, повећава степен лојалности особља према руководству, повезујући тако презентацију стручњака о њиховим изгледима са тренутним послодавцем. То ће несумњиво имати благотворан утицај на тренутни рад запослених. Разумевајући и јасно сагледавајући своје изгледе, људи имају већу вероватноћу да раде у организацији. Они теже да се докажу, тражећи иновативне приступе активностима. Компанија такође побеђује. Повећава продуктивност, квалитет производа. Сви запослени на свим нивоима раде као јединствени механизам. То ће накнадно омогућити ширење предузећа, отварање подружница, представништва у другим регионима или у иностранству. Компетентан приступ организацији рада са кадровским резервама обезбедиће запошљавање специјалиста. Поред тога, сваки запослени разумеће чему тежи.