Позајмљена радња обавља се када грађанин закључи уговор са приватном службом особља према којем се његов рад послодавцу додељује „на кредит“, „на закуп“. Обично се са таквим запосленим склапа хитни договор. Ово значајно смањује сигурност посла. Уговор на одређено време може бити раскинут у било које време. Из његових услова, између осталог, потпуно је нејасно ко ће бити одговоран за режим и услове рада, поштивање правила заштите на раду и наплату такси. Позајмљена радна снага подразумева горе услове од оних који раде стално, ниже плате и одсуство гаранција. 
Оутстаффинг
Ово је један од облика коришћења позајмљене радне снаге. Клијент компанија преноси добављачу део свог особља под одређеним условима. Потоњи прихвата запослене у држави и преузима обавезе да се придржавају законских норми (порески, радни, грађански закони, као и други регулаторни акти који се односе на сектор производње). У исто време, запослени одлазе код провајдера само формално. Редом премјештања отпуштају се из претходног предузећа, али заправо настављају обављати своје професионалне дужности на претходном мјесту. Једноставно речено, у овом случају постоји изнајмљивање особља. Понекад добављач бира особље које ће покренути пројекат и саставља особље за себе као редовне запосленике. У овом случају се одвија лизинг.
Шема превођења
Пре свега, идентификују се потребе купца, утврђују се, укључују у уговор. Оутстаффинг споразум, између осталог, одређује трошкове, услове услуге и важење. Особље напушта место рада и улази у особље провајдера. Последњи пружа запослене клијенту у складу са уговором. У ствари, радници обављају посао у новом предузећу, док добављач води папирологију и обрачунава плату.
Оутсоурцинг
Овај процес је тражење ресурса изван организације. Небитне функције (линије активности, процеси) преносе се трећим странама на уговорној основи. Потоњи поседују релевантна менаџерска или техничка знања и алате у одређеној области. На пример, то може бити управљање особљем, обрачун и исплата плата, порески одбици.
Сукоб синдиката
Да би се водила ефикасна борба против ове појаве, потребне су јасне и координисане акције синдиката. Професионалне асоцијације треба да врше објасњавајући, информативни рад међу запосленима, објасне шта је контингентни рад, које су последице. Упоредо са тим, неопходно је спровести активности чији је циљ укључивање одредби у уговоре који ће заштитити особље од оутстаффинг-а и оутсоурцинг-а. Регулација, између осталог, треба да се спроведе кроз усвајање ограничења како би се привукле како организације трећих страна уопште, а посебно њихови запослени на посао, чије је обављање могуће код постојећег особља.
Социјалне гаранције вишег нивоа треба да буду укључене у уговоре за оне који одустану због смањења броја запослених. Када користи оутстаффинг и оутсоурцинг, послодавац смањује број јединица особља, након чега слиједе отпуштања. Неопходно је да се такве манипулације скупо коштају послодавца.Појава потребе да се исплати значајна накнада запосленима који су отпуштени смањењем може бити моћан аргумент против оутсоурцинга и оутстаффинга. Неопходни услов мора бити да се послодавац обавезује да што пре обавести синдикате да је планирано да запосли позајмљену радну снагу у предузећу. 
Тространи однос
Њихова примена доводи до истискивања принципа и норми социјалног партнерства. Заједно са тим, синдикати и представништва се повлаче у позадину. Позајмљена радна снага у Русији не дозвољава запосленима да се организују у професионална удружења. Користећи алате за оутстаффинг и оутсоурцинг, послодавац дели особље једног предузећа. Систем уговора о раду на одређено време се широко користи у страним земљама. Кроз такве споразуме, запослени се једноставно суочавају са избором или да остану на послу или у синдикату. Самостални запосленици су прилично ефикасан начин да се изборе са синдикатима и штрајковима. Такви запослени увек могу заменити штрајкаче. Као резултат, протести губе смисао.
Правни аспект
Државна дума је у неколико читања измијенила постојећи регулаторни оквир. По мишљењу многих стручњака, ове измене не подразумевају директно забрану позајмљеног рада. Они само ограничавају интензитет његове употребе, а такође мењају одређене услове. На пример, запослени који долазе из ХР агенције не могу да заузму више од 10% особља. Забрана позајмљеног рада важи ако главни запослени у предузећу штрајкују или одбију да легално наставе са радом. На пример, то могу бити случајеви неисплаћивања зарада. Забрана позајмљеног рада односи се на опасне објекте. Важан аспект иновације је изједначавање радних услова и плата за редовне и неспособне раднике.
Закон
О забрани позајмљеног рада у земљи се дуго расправљало. Наравно, највише се супротстављају његовој употреби синдикати. Закон о уговореном раду потписан је 2014. године. Према многим стручњацима, ова околност је врло симболична. Чињеница је да је економски систем тренутно у прелазном стању. Употребу контингентног рада након објављивања нормативног акта треба обавити јасније и дефинитивније.
Одредбе не само да дефинишу ову појаву, већ уводе и посебне мере које спречавају послодавце да избегну потписивање пуноправних уговора са фрееланцерима. Агенције које ће тражити запослене мораће да прођу државну акредитацију. У складу са нормама, правна лица и предузетници који преференцијално плаћају порез немају право да формирају такве структуре. Таква агенција не би требало да има оснивачки капитал мањи од милион рубаља, директор мора нужно да има високо образовање. 
Порекло правне иницијативе
Први кораци за објављивање правила којим се успоставља забрана контингентне радне снаге у Русији предузети су још 2011. године. Од Одбора Државне Думе, шефа питања која се односе на производне односе и социјалну политику, формирана је радна група. Позвани су да припреми нацрт закона о укидању аутсајдера. У том процесу су у расправу били укључени и разне социјалне и политичке институције, као и сами послодавци.
У почетку је требало претпоставити да ће нацрт закона довести до производних односа у оквиру вансеријског статуса сличног радном стању кроз државне органе. Послодавац би обавестио одговарајући инспекторат да запошљава не-особље. У исто време, државна агенција би му наредила да уговор о раду усклади са нормама. Током разматрања нацрта нормативног акта, ова функција је лежала на бродовима.А посланици су, износећи горњи предлог, предложили да се Инспекторату рада дају додатна овлашћења. 
Регулисање рада
Пре него што су уведене промене у регулаторни оквир, односи између запосленог и послодавца у формату блиском старом оутстафу скоро да нису регулисани. Није постојао јасан поредак, и поред прилично раширене употребе контингентне радне снаге у земљи. Овај смер у систему тржишта кадрова, према мишљењу стручњака, почео је да се обликује почетком 2000-их.
На пример, 2004. године у Руској Федерацији, према мишљењу више аналитичара, обим оутстаффинг сегмента био је изнад 80 милиона УСД. Током прилично дугог периода руски законодавци нису журили да утврђују правила која регулишу дотичну област. С тим у вези, несигурност у радном сектору развијала се прилично интензивно. С једне стране, чинило се да запослени раде, а са друге у не баш јасном статусу. 
Историјска позадина
Где је забрањено позајмљивање? Треба рећи да је у историји било пуно таквих случајева када је влада предузимала рестриктивне мере које су имале за циљ да елиминише однос између запосленог и послодавца, а који је близу изнуђивања. На пример, 1934. године у Сједињеним Државама су забрањене регрутне агенције. Ова мера, међутим, није трајала дуго - око три године. Ово ограничење је више пута уведено 1948. године и важило је до 1997. године. Забрањена радна снага у Турској. 2007. године у Намибији су усвојена ограничења. Али након две године, позајмљени посао поново је дозвољен. Према неким стручњацима, сличан сценарио није искључен ни за Руску Федерацију.
Двосмисленост норми
Неки аналитичари сугеришу да је владина забрана контингентног рада само делимична. Вероватније је, кажу стручњаци, да је то дозвољено, али не на потпуно јасан начин. Доношење новог закона омогућило је држави да ради у цивилизираном облику, различитом од претходних услова. Нормативни акт омогућава запосленима да обављају радне функције у предузећу где ће их усмерити шеф. Прихваћен је још један услов. Конкретно, запослени који је регистрован у држави код једног правног лица може обављати посао са другим ако први контролише други, и обрнуто. Нормативним актом се такође одређује да се у неким случајевима извршавање уговора о раду као дела вансеријске службе треба извршити узимајући у обзир мишљење синдиката. На пример, таква потреба може се појавити ако су слободњаци за које се претпоставља да су били аутсајдери више од 10% државе. 
Одговорност послодавца
Усвојени закон, тачније измене и допуне Кодекса рада, формулише неколико критеријума према којима се послодавцима намећу одређене обавезе у областима везаним за преварант. Поред горе наведених ограничења у погледу опасних услова (1. и 2. разред), овај облик привлачења запослених на опасним радовима не односи се на личну корист (на пример, за добијање било какве дозволе: сертификата, лиценце и тако даље).
У закључку
У складу са важећим законом, свака имовина, а не особа, може деловати као предмет закупа (закупа). Говорећи о овој теми, синдикати су категорични у својим закључцима. Асоцијације се залажу не толико за регулацију колико за забрану непредвиђеног рада. Према представницима радничких удружења, прописи би требало да елиминишу овај облик привлачности из производног сектора и кажњавају насилнике у највећој могућој мери.
