Сви данас његују посао. Поготово ако је стабилан и добро плаћен. Међутим, понекад се околности обрну на такав начин да више није могуће наставити с радом као и обично. То може бити последица жеља или потреба самог запосленог, као и измењених услова за организовање производње. Међутим, не знају сви тачно како се овај поступак спроводи. Па, како добити посао са скраћеним радним временом? Која су права додељена запосленом који званично проводи мање времена на радном месту од својих колега? Да ли то за њега значи стицање било каквих нових ограничења? Да ли би му одмор требао бити краћи? Како доказати своја права послодавцу? Како рад са скраћеним радним временом утиче на стаж? Да ли су запослени који раде у режиму који се разматрају на неки начин повређени? Која казна чека оне послодавце који злоупотребе права која законодавство предвиђа за успостављање хонорарних послова? Шта још треба да знају запослени? На пример, да ли хонорарни рад утиче на зараде? Детаљни одговори на сва наведена питања биће дискутовани у овом чланку. Будите опрезни.
Суштина концепта
Као што знате, законодавство пружа неколико прихватљивих опција за радно време. Међу њима, поред радног времена са нормалним трајањем, постоје и два друга режима запошљавања: скраћени и хонорарни.
Последња опција предвиђена је законом за малолетне запослене, као и за оне који су приморани да раде у условима који представљају опасност за здравље и живот и могу нанијети озбиљну штету запосленом. У овом случају, у складу са радним законодавством, такви радници успостављају скраћено време које проводе обављајући своје директне професионалне дужности, а пуну плату се задржавају.
Рад са скраћеним радним временом потпуно се разликује од рада на скраћеном радном времену. И иако је период који запосленици проводе на послу у оба случаја знатно мањи од уобичајене норме, постоји разлика. И то у начину плаћања. Дакле, ако у првом случају запослени прима накнаду, као да је радио стандард пуног радног времена, онда се онима који раде службено мање плаћа исплаћује у различитом износу, тачније у складу са којим делом радног периода је обављао службене дужности дужности. На основу таквих ситуација настали су концепти „хонорарног рада“ или „четвртине стопе“ (тј. Запослени ради само половину или четвртину укупне нормативне количине радног времена). На пример, често се може наћи слободна радна места са скраћеним радним временом као „чистач“. Међутим, понуде за посао у таквом распореду могу бити веома разнолике.
Типови дела
Дакле, ТК назива рад са скраћеним радним временом није једина врста хонорарног рада. Има их неколико. Тако се, на пример, поред наведеног, разликују следеће врсте:
- радна недеља са скраћеним радним временом;
- комбинација две друге врсте рада са скраћеним радним временом: рад са скраћеним радним временом и рад са скраћеним радним временом.
Резимирано је рачунање времена током којег су запослени били заузети својим директним дужностима.Дакле, најприхватљивије решење је одредити општу стопу радног времена, која би, сходно томе, требало да се смањи у одређеном периоду. Многи сматрају да је најрационалније инсталирати га за један календарски месец.
Како се то све спроводи у пракси? Како израчунати скраћено радно време? Да бисте разумели, размотрите пример рада са скраћеним радним временом, који подразумева примање половине зараде за то радно место за половину радног времена од укупне норме радног времена за одређену позицију. Према томе, ако је уобичајена радна недеља за одређену специјалност пет дана, осам радних сати, тада хонорарни рад у овом случају може подразумевати једну од следећих опција:
- радите од понедељка до петка по четири сата дневно;
- радите пет сати од понедељка до четвртка;
- саставити посебан распоред у којем запосленик одређених дана ради осам сати, а викендом други (ако распоред лебди, запослени се мора унапред упознати са тим).
Поступак успостављања
Иницијатор за заснивање посла са скраћеним радним временом може бити и сам запослени и послодавац. То се може учинити директно у време запослења и било када касније. Поступак може да промени не само трајање самог радног дана, већ и током радне недеље или радног времена у целини (на пример, месец дана).
Законодавство Руске Федерације не прецизира конкретно какав би распоред рада требао бити у случају рада са скраћеним радним временом. Руководилац и запослени могу се самостално договорити у колико сати или дана запослени ће обављати своје дужности.
Налог о успостављању хонорарног радног времена мора садржати упутства о његовом временском оквиру (без обзира да ли је уведена за одређени период или без временског ограничења). Тачан број сати и дана у којем ће запослени радити такође мора бити јасно назначен у предметном документу.
Ако нису уведена временска ограничења за режим рада са скраћеним радним временом, шеф организације још увек има право да накнадно промени своје трајање или га потпуно откаже ако предузеће промени одговарајуће услове који захтевају другачији режим рада од запослених.
Увођење хонорарног рада на захтев запосленог
У неким је случајевима потребно успоставити посао са скраћеним радним временом на иницијативу запосленика, без обзира на жељу или способност послодавца. Ово се односи на следеће категорије запослених:
- жене у положају;
- старатељи малолетника;
- мајке које имају мало дете или дете са инвалидитетом;
- усвојитељи;
- жене које су, према медицинском извештају, приморане да се брину о болесном члану породице;
- особе са инвалидитетом;
- очеви који самостално одгајају децу;
- жене које су на породиљском одсуству (доступне не само мајци, већ и оцу, као и другим рођацима).
Такође је обавезно увести четворосатни радни дан са скраћеним радним временом за оне запослене који комбинују две позиције у државном предузећу.
За све остале групе запослених примењује се другачији систем. Они се морају додатно сложити са послодавцем. Ако пронађу компромис и могу се договорити о ажурираном начину рада, тада се измене уводе што је брже могуће.
Треба напоменути да руководилац предузећа уопште није дужан да одговори на све захтеве тих запослених за премештање на посао са скраћеним радним временом, који не припадају горе описаним категоријама радника, које су одређене законом.
Како се спроводи предметни поступак? За то, запослени који жели променити свој распоред рада мора поднијети пријаву, а послодавац мора издати одговарајући налог за трансфер за рад са скраћеним радним временом.
При запошљавању
Како доћи до хонорарног посла запосленог у фази запослења? Ово по правилу не прави озбиљне потешкоће. У овом случају, подносилац пријаве мора изјавити своју жељу у тренутку када поднесе пријаву одређеној компанији. Рад са скраћеним радним временом на иницијативу запосленог треба навести као прихватљиве услове за рад. Како би таква изјава могла изгледати? Текст овог документа може бити следећи: „Молим вас одведите ме на положај„ дама за чишћење “са скраћеним радним временом од (одређени датум).“ Такође ће се разматрани услови рада разматрати по налогу који ће саставити послодавац.
Такве промене у распореду рада одређеног запосленог могу се извршити у било које време. То се може догодити и на захтев радника и послодавца.
На иницијативу послодавца
Понекад неке промене у целокупној организацији, обично повезане са производњом, присиљавају послодавце да промене услове рада неких својих запослених или чак читавих одељења, премештајући их на хонорарне послове. На иницијативу запосленог, овај поступак се одвија прилично брзо, али у случају који се разматра требаће одређено време. На пример, послодавац мора унапред обавестити радника о таквим променама, најмање 2 месеца унапред. Али шта ако запослени не пристане на прелазак на режим рада са скраћеним радним временом, а руководилац нема могућност да одржи претходне радне услове и претходну зараду? У овом случају уговор о раду мора бити раскинут. У овом случају послодавац ће морати да исплати запосленом новчану накнаду која не може бити мања од просечне месечне зараде одређеног запосленог.
Важно је запамтити да менаџер једноставно на своју иницијативу не може променити услове рада. За то морају постојати одговарајући законски разлози. Говоримо о променама у организацији рада радника и производним условима на такав начин да им то не дозвољава да користе радну снагу запослених у предузећу током нормалног пуног радног времена. По правилу, такве промене се односе на целокупно предузеће, појединачне одељења или одређене групе запослених. Ако за то нема одговарајућег разлога, послодавац нема право да мења услове рада појединих запослених кад то жели. Ово је противзаконито.
Ако постоје неопходне околности, шта би требало бити следеће радње послодавца?
- За почетак, потребно је издати налог о томе које се промене у организацији производних активности, њиховој суштини, као и одговарајућа упутства одређеним званичницима.
- Потребно је унапред обавестити све запослене који су под утицајем промена о томе како ће се промене њихове професионалне околности, као и одакле ће се догодити.
- Одељење за особље добија налог којим се обавезује да, потписом, упознају све запослене који су погођени променама у организацији рада са суштином ових промена.
- У наредна два месеца од тренутка када је запослени сазнао да ће бити премештен на хонорарни посао, мора писмено потврдити сагласност или одбити услове које нуди управа. Запослени се у сваком тренутку може предомислити. Овај водич му не може забранити.
- Запослени који одбију нове услове биће отпуштени.
Одмор запослених који су званично мање запослени
Рад са скраћеним или скраћеним радним временом не подразумева да ће на годишњем одмору запосленика бити наметнута било каква временска ограничења. Њихово трајање не може бити мање од оног што је законом предвиђено најмање. То значи да трајање годишњег одмора за оне подређене који преферирају режим непуног радног времена не би требало да се разликује од оног за раднике који раде пуно радно време. Она заузврат треба да зависи од тога колико дуго запослени има радно искуство, као и од времена пружања годишњег одмора на одређеној позицији. У великој већини случајева то је двадесет и осам дана у години, како за оне којима се рад са скраћеним радним временом издаје на иницијативу радника, тако и оне који раде са пуним радним временом.
Штавише, и годишњи одмор и новчана надокнада у случају отпуштања запосленог који је радио са предузећем хонорарно, исплаћују се исто као и свим осталим запосленима. Прорачуни се врше на основу просечне месечне зараде, као и законом утврђеног трајања одсуства.
Права радника који раде изван нормативног распореда
Важно је узети у обзир да рад са скраћеним радним временом на иницијативу запосленог ни на који начин не подразумева ограничавање било ког његовог радног права. На пример, и он, као и све колеге који су више заузети, има право на годишњи одмор као и они који раде пуно радно време. Такође, запослени који је извршио прелаз са скраћеним радним временом задржава право коришћења социјалних гаранција као боловање или породиљско одсуство, као и право на одговарајућу исплату.
Како ће се то одразити на особље? Ако је за одређеног запосленог одређено време одређено на иницијативу радника, тада у већини случајева није потребно мењати тренутно особље. Неки руководиоци одлучују прихватити другог запосленог који ће радити хонорарно у одсуству другог, или додељују неке задатке који се односе на дотично радно место другом запосленом који ће их обављати на комбинованој основи.
Нема потребе да у радну књижицу упишете посебан унос у којем се наводи да запослени обавља своје радне дужности на месту рада не током дана, већ према различитом гаафику.
Кршење закона
Неки послодавци одлучују навести да је посао са скраћеним радним временом постављен на иницијативу запосленика, док запослени настављају да раде колико и пре. Међутим, стручњаци то топло не препоручују. Зашто? Наравно, то значајно штеди новац организације, али ако Гоструд одељење сазна за то (и по правилу, ове информације дођу у званичне изворе довољно брзо, јер нико не жели више да ради за мање новца), тада ће предузетник бити приморан да плаћа озбиљне казне држави за таква кршења. А ниједна претходна уштеда не надокнађује их.
Закључак
Дакле, радници по правилу раде пуно радно време. Међутим, понекад запослени радије мењају свој распоред рада, смањујући радно време. Понекад се такве промене не дешавају уопште због жеље запосленика, већ због тога што је компанија развила околности које више не дозвољавају запосленима да наставе да обављају своје директне дужности у претходном режиму. Ово може бити последица промена у производним условима или било којих других организационих проблема или околности.
Промене које се разматрају могу се спровести на различите начине. Законодавство не унапред одређује какав би распоред рада требао бити у условима овог режима.Тако, на пример, рад са скраћеним радним временом може да се обавља на следећи начин: од понедељка до петка у пола уобичајеног, пет сати четири дана недељно или по принципу пропорционалне расподељене фиксног радног времена (двадесет сати недељно) на начин који је погодан за запосленог и послодавца .
Ако руководство компаније жели да промени распоред рада својих подређених, мора да има одређених разлога за то, и то прилично озбиљне. Ако не, онда ће се присилно мењање радних услова сматрати илегалним. Међутим, у случају да постоје потребни разлози за промену режима рада, а запослени одбијају да пристану на будуће промене, они морају бити отпуштени. Њима се, наравно, мора исплатити надокнада која одговара најмање просечној месечној заради одређеног запосленог.
Ако сте послодавац, стручњаци топло препоручују да се придржавате законских стандарда у вези када и како пребацити запослене са скраћеним радним временом. Неки руководиоци, из економских разлога, званично пребацују своје подређене према распореду о коме је реч у овом чланку како би им исплатили мање плате, али истовремено присиљавају подређене да наставе са радом са пуним радним временом. Ово неће донијети добре резултате. Прво, недостатак мотивације радника не доприноси продуктивности рада. Друго, такво понашање је законски кажњиво. Дакле, у описаном случају, регулаторни законски акти Руске Федерације предвиђају велике казне, које могу да покрију све „уштеде“ које сте добили раније.
Придржавајте се закона. Не дозволите никоме да крши ваша радна права, без обзира на њихов положај.