Мотивација рада су оне унутрашње и спољне силе које присиљавају човека да обавља радне активности како би постигао одређене циљеве. Правилно развијена мотивација одељења продаје може значајно да повећа перформансе, што ће позитивно утицати на рад целог предузећа.
Врсте мотивације
Мотивација се може поделити у две врсте: опипљива и нематеријална. Први укључује исплату готовине у облику бонуса запосленима у компанији за постизање одређених циљева. Нематеријална мотивација запослених у продајном одељењу или другим одељењима компаније су писма која пружају запосленом лично возило или канцеларију.
Постоји и друга врста мотивације - нетрадиционална. То је, на пример, игра фудбала између запослених у одељењима. Неконвенционалне методе радне мотивације чешће се користе у страним земљама.
Мотивацијски циљ
Мотивација рада може се посматрати као једно од главних средстава за повећање ефикасности коришћења ресурса предузећа. Циљ мотивације је да се најбоље искористе радни ресурси предузећа, што заузврат омогућава повећање продуктивности рада и повећање профитабилности компаније.
Сваке године улога запосленог у предузећу расте, а самим тим се мења и однос потреба и подстицаја за мотивисање запослених. На сваког појединог запосленог треба применити индивидуалне подстицајне методе, јер сваки запослени има своје потребе и интересе.
Плата као средство за мотивацију
Многа предузећа имају прилично слаб систем мотивације за одељење продаје. То је нематеријално и неефикасно у наше време. Материјални фактори не играју увек велику улогу за запослене, међутим, у овом периоду новчана награда може се сматрати најефикаснијим начином мотивације.
Једна од резерви за повећање ефикасности система мотивације за запослене у одељењу продаје јесте унапређење система плата, јер плате играју важну улогу у систему мотивацијских механизама. Међутим, накнада је мотивациони фактор само ако је директно повезана са резултатима рада. Радници морају бити сигурни да постоји веза између њиховог рада и надокнаде.
Компонента мора бити присутна у платама, што зависи од постигнутих резултата. Надокнада игра велику улогу у мотивацијском механизму. Међутим, чак и константно повећање нивоа плата није у стању да обезбеди радну активност на одговарајућем нивоу. Временом се могу појавити преклапања и запослени се може навикнути на ову врсту симулације.
Побољшање организације рада као облика нематеријалне мотивације
Друга резерва за повећање ефикасности мотивационог система је побољшање организације рада. То укључује постављање циљева, обогаћивање радне снаге, примену флексибилних распореда и побољшање радних услова.
Исправно постављен циљ је мотивирајуће средство за запосленог и главна гаранција рационалног рада предузећа. Ако запосленом поставите јасне циљеве и задатке, он ће се наћи у психолошком комфору.
Важно је запамтити да циљеви морају бити не само амбициозни, већ и стварни како би били постигнути.Такође би циљеви требало да буду временски ограничени. Да би се осигурало јасно постављање циљева, особа одговорна за развој система мотивације за менаџере продаје такође мора да поштује бројне услове:
- Осигуравање јединства професионалног језика.
- Рачунање нивоа интелигенције извођача.
- Осигуравање потпуности информација.
- Сагласност са јасним и разумљивим формулацијама за запосленог.
Користи и социјалне гаранције
Следећа резерва за повећање ефикасности мотивације одељења продаје јесте побољшање система социјалних давања и гаранција, који су од посебног значаја и употпуњују испуњавање обавеза које се традиционално додељују платама. Средства усмјерена на осигурање социјалних и свакодневних потреба радника су им од великог значаја, јер су намијењена за задовољавање најосновнијих потреба, које би у противном морале бити исплаћене самостално.
У овом је случају важно узети у обзир чињеницу да, уз задовољство ових потреба, психолошки утјецај на запосленог ствара додатне мотиве, чија снага овиси о томе колико је сигуран у примање наведених давања у односу на просјечне утврђене норме.
Статусна мотивација
На формирање правилног односа према раду утичу нематеријални фактори, на пример, садржај радне снаге, санитарни и хигијенски услови рада и слично. Значајна улога припада статусној мотивацији.
Да бисте створили лојалност запослених и ојачали корпоративни дух у предузећу, препоручује се побољшање нематеријалне мотивације одељења продаје на следећи начин:
- Додјела титуле "Најбољег ...".
- Јавна захвалност, незабораван поклон запосленима у име руководства.
- Снимање постигнућа запосленика у његов лични досије.
- Поштења и дипломе.
- Срецан родјендан.
Други пример мотивације одељења за продају је формирање интересовања запослених за преношење овлашћења на њих. Потребно је утврдити зависност награђивања запослених од стратешких циљева предузећа, јер ће у овом случају запослени радити на остварењу циљева које је предузеће поставило и биће лично заинтересовани да их постигну.
Улога система мотивације продајног тима
Добро успостављени односи у тиму - то је главни услов за постизање успеха компаније. Правилно изграђен систем мотивације за рад запослених може довести до низа позитивних резултата:
- Повећана одговорност за доношење одлука.
- Побољшање квалитета рада у групи.
- Савршеност продуктивности рада.
- Побољшање психолошке спремности радника за рад у стресним условима.
За време мотивације радника, вреди обратити пажњу на услове рада, иако они, према теорији Ф. Херзберга, нису мотивирајући фактор. Ипак, добри услови рада могу створити позитиван психолошки став радника, охрабрујући их да раде. Поред тога, лоши радни услови узрокују нагли пад радне мотивације.
Материјална мотивација
Свака компанија треба да одабере сопствени систем мотивације на основу циљева, ресурса и финансијског стања. Да бисте мотивирали одјел продаје, препоручује се одабир система који би се заснивао на материјалним подстицајима, јер живимо у свијету монетарне мотивације, што значи да ниједан људски став не може компензирати запосленог за материјалне награде.
Руководиоци компанија нису се довољно фокусирали на чињеницу да је сада међу запосленима повећана потреба за подстицајима. Да би се награда схватила као поштена награда, она мора бити у складу са нивоима на тржишту. У супротном, запослени ће имати осећај да их искориштавају.Ако запослени верује да не добија своје, тада почиње да осећа незадовољство обављањем свог посла и можда има жељу да се ослободи тражења бољег посла. У продајним одељењима могу се доделити бонуси за постизање следећих циљева:
- Потписивање озбиљног уговора.
- Повећање продаје у односу на претходни месец.
- Прекомерно испуњење годишњег плана продаје.
- Стопостотна продаја производа.
Мотивација шефа продаје
Шеф одељења такође мора бити мотивисан. Немотивисани шеф одељења неће моћи да ефикасно управља својим одељењима. Све горе наведене методе могу се користити за мотивисање шефа одељења продаје.
Поред тога, у многим предузећима шеф одељења представља границу раста каријере за обичне запослене, па менаџери компанија морају на то да обрате пажњу. Многи шефови одељења демотивирани су чињеницом да је њихова тренутна позиција последњи корак у њиховом расту у каријери. Због тога, ефикасан систем мотивације треба да укључи подстицаје за шефа одељења, који захтевају даље напредовање у каријери.
Дакле, мотивација особља је хитан и сложен процес који захтева скуп одлука, захтева систематски приступ и примену низа материјалних и нематеријалних метода. Осигурање економске стабилности предузећа заснива се на коришћењу материјалних и моралних мотива и подстицаја за унапређење радне активности особља. Овакви догађаји ће помоћи повећању продуктивности рада и раста добити, као резултат побољшања материјалне ситуације запослених у компанији.