У овом ћемо чланку размотрити тему која занима готово сваког грађанина земље који је ангажована особа која ради у било којим системима. Наиме, фокусират ћемо се на лишавање запосленог бонуса према Кодексу рада Руске Федерације. Овде можете пронаћи податке о разлозима за такве казне, разматра се појам депремирања, улога истрчавања у овом процесу итд.
Увод
Лишење запосленог додатка према Закону о раду Руске Федерације је мера која се може применити само у складу са условима уговора о раду, али и очувањем права и слобода субјекта као радника и послодавца. У Закону о раду амортизација је регулисана као мјера утицаја. Обично је његова примена неопходна у односу на појединце који не испуњавају листу својих службених дужности.
Депремирање је ефикасан начин кажњавања запосленог због лошег квалитета посла или избегавања дужности. То се манифестује у облику лишавања плаћања премије.
Природа опоравка
Да ли је губитак награде дисциплинска мера или не?
Одговарајући на ово питање, важно је схватити да је законски употреба таквих мера у односу на непажње раднике дисциплинска санкција. Стога закон даје и задржава право послодаваца, омогућавајући коришћење и комбиновање административног утицаја са новчаном казном. Другим речима, лишавање бонуса прати издавање и укор, што одговара упутствима члана 191 Кодекса рада.
Депреминација је врста казне која се не односи на дисциплинске мере, али је ефикасан начин материјалног утицаја на запосленог који бескрупулозно извршава своје дужности.
Предмет се може казнити у складу са чланом Закона о раду бр. 192, који је применљив у случају:
- Кршења дисциплине радног процеса и увођење независних промена у унутрашњу рутину предузећа.
- Систематично неиспуњавање низа задатака које су прописане у описима радног места или недостатак њиховог квалитетног обављања.
- Одбијање извршавања задатака и упутстава руководиоца. Важно је да су оне директно повезане са радним обавезама запосленог.
- Не појављивање на радном месту или доласка, али касно.
- Узрок може бити и материјална штета и материјална штета која је повјерена запосленом лицу.
Појам закона о раду
Покренувши разматрање питања одузимања запосленог додатка према Закону о раду Руске Федерације, такође ће бити важно да се јасно разуме сам Кодекс рада.
ТЦ је акт који има законодавну снагу која се односи на област рада у држави. Он је главни извор свих радних права. У претежном броју случајева оне се не називају посебним скупом норми, који су израђени за широк систем покривања проблема, већ комбинацијом закона, механички везаних и повезаних оквиром владиних уредби усвојених у различито време.
Први пут кодифицирано радно законодавство 1910. године у Француској. У француском закону о раду детаљно је забележена законска уредба о условима рада, поступку запошљавања, списак услова које се морају поштовати приликом напуштања предузећа итд. У Русији је први законик о раду био Закон о раду РСФСР-а, усвојен 1918. године.
Тренутно постоји општа конференција која се бави међународним питањима организације рада. Оно сачињава различите стандарде рада који могу бити у облику конвенције или препоруке. Све ове норме одражавају садржај међународног ТЦ.
О наградама
Пре него што размотримо легитимитет лишавања, такође је важно да се упознате са разумевањем самог термина „премија“.
Награда је начин допуњавања запосленог, који треба да подстакне субјекта да испуни своје радне дужности. Запосленом се може издати једном или у систематском облику за обављање одређених задатака. Бонус је бонус који послодавац може дати на основу добровољне жеље; нема присиле са становишта закона.
Због лишења слободе, запослени је лишен додатних новчаних средстава за почињење дисциплинских прекршаја. У ствари, ова казна је новчана казна за непоштовање правила и не односи се на дисциплински облик казне. Новчани подстицаји су променљиве компоненте укупне зараде.
Легитимност депресије
Да ли је губитак награде дисциплинска мера или не? Одговарајући на ово питање сасвим јасно „не“, важно је не заборавити на то приликом проучавања концепта депремирања. Легитимност примјене такве мјере казне првенствено је одређена изјавама локалних регулаторних аката. Међутим, у недостатку јасних упутстава о овом питању, послодавац је у могућности да самостално одлучи о питању награде или њеном ускраћивању.
Такав облик казне неће бити у супротности са одредбама законодавства Руске Федерације у случајевима које смо испитали у параграфу о природи казне. Међутим, коначна одлука ће такође зависити од изјава дате у предузећу и одобрених у складу са бројним локалним актима.
Пре свега, разлог примене казне је кршење радне дисциплине. При коришћењу депремирања мора се поштовати принцип пропорционалности, правичне и лојалне процене. Бонусна одредба треба да садржи нијансе потпуног или делимичног одузимања средстава. Такође је важно одредити периоде неплаћања. Не заборавите да је сам концепт ускраћивања изостао у законодавним документима Руске Федерације.
Поступак лишења бонуса
Важно је схватити да у неким случајевима амортизација може бити дисциплинска санкција. Сада ћемо покушати да размотримо ситнице процеса лишавања бонуса.
Лишење бонуса за неизвршавање дужности односи се на дисциплинску казну.
Одредбе члана 192 Закона о раду Руске Федерације садрже информације о таквим мерама, које укључују: укор, отказ и примедбу.
У односу на поједине запослене, могу се утврдити друге врсте казни, које су регулисане савезним законом и / или у великом броју повеља и правила о унутрашњем стању налога компаније. Послодавац има право да запосленог криви за прекршај, међутим то није обавезна радња, а избор остаје на главној особи. Ипак, организовање структуре предузећа, предузећа итд. Треба да буде у складу са законодавним актима.
Лишење бонуса као лишавање није наведено у чл. 192. Закона о раду и, стога, суд може признати ову казну у исто време и као укор за незакониту радњу која крши људска права. Пошто у регулаторном оквиру не постоји листа јасно дефинисаних одредби, судбина је у стању да донесе пресуду на основу различитих одлука. Нису све одлуке о додјели компанија легалне. У складу са чланом 193, делом 5 Закона о раду, казна се може применити на ангажовано лице за 1 недолично понашање, и то само једном.
Менаџмент компанија при одређивању тежине казне треба да узме у обзир тежину повреде.Кршење радне дисциплине, кашњење, непоштено обављање посла, итд. Спадају у листу разлога због којих се депреминација најчешће примјењује на људе. Резолуцијом Пленума Оружаних снага Русије (од 17. марта 2004. бр. 2) измењена је процедура разматрања овог питања. У случају спорне ситуације, суд би требао обратити пажњу на околности релевантне за случај.
На основу тих информација послодавци су дужни пружити доказе којима могу потврдити законитост казне. Тежина понашања може такође да зависи од последица радњи запосленог; да ли су биле неповољне или нису имале последице.
Одузимање бонуса запосленима према Закону о раду Руске Федерације требало би да се заснива и на намерама запослене особе. У случају да се послодавац не придржава правила о примени дисциплинских санкција, суд га може обавезати да препозна своје поступке као незаконите. Особа која је претрпела моралну штету има право да поднесе захтев за надокнаду законодавним органима. Недавне радње могу довести до чињенице да менаџмент компаније, као и служба за правне и кадровске послове, могу изгубити углед или га замрзнути.
За употребу материјалне казне запослени мора имати сет посебних потврда. Такође је потребно добити белешку која објашњава разлоге за ово или оно понашање запосленог у компанији. Ако се у року од два дана не поднесе такав документ, састављање аката извршиће се на основу одговарајућих аката наведених у првом делу члана 193 Закона о раду Русије. Важни документи су:
- уредба о употреби казне;
- временски лист са фиксном количином одрађеног времена;
- пасс ноте;
- обратите пажњу на објашњење које може поткријепити појаву рутинског кршења.
Период током којег питање лишења слободе може бити ваљано и тежи, као и узети у обзир, је 180 дана (6 месеци). Постоје случајеви када се анализа проблема одлаже на две године. Важно је такође запамтити да је одузимање додатка за запосленог према Закону о раду Руске Федерације, издато у облику налога о примени дисциплинске санкције, у облику одузимања, незаконито, јер питање одузимања бонуса није укључено у списак клаузула садржаних у члану 192 Закона о раду.
Премија може бити неплаћена, међутим, коришћење докумената за потврђивање лишења слободе као дисциплинске мере биће грешка.
Концепт подразумевања
Неиспуњавање додељеног задатка не може послужити као основа за лишавање награде. Под условом да је то предвиђено уговором о раду. У овом случају примена казне односиће се на дисциплински облик казне. А то није предвиђено актима који носе закон.
Међу казнама могу се применити само оне прописане чланом 192 Закона о раду. Да би спровео поступак смањења премије или њеног укидања, послодавац мора да утврди присуство неизвршавања задатака, кашњење итд.
Локални регулаторни акти укључују информације о прописаним правилима о обрачуну, поступак израчунавања висине исплате и случајеве када се бонус не наплаћује. Важно је знати да ће ускраћивање новчаних исплата у виду бонуса због неиспуњавања дужности додељених на том положају прекршити бројне одредбе Руског законика о раду. Стога се мора следити налог за одузимање премијера што је могуће компетентније и тачније.
Упозорење тужиоца
Процес укључује елемент упозорења тужилаштва, који је састављен и има облик документа. Најава поступка утиче само на службену особу и врши се тек након проласка ревизије. Војно особље се укорава без престанка.На ово упозорење може се жалити запослени у фирми или компанији и може се размотрити у парници. Међутим, за то је потребно постојање основа тежине.
Тужилачки облик упозорења не односи се на врсте дисциплинског поступка. У ствари, ово је разговор између запосленог и тужиоца. Прихватити га као довољан основ за одузимање премије је неприхватљиво. Упозорење не утиче на будући развој специјалистичке каријере ако је испуњена целокупна листа предмета који су наведени у документима.
Исплата и повраћај новца
Под којим условима је одузимање бонуса могуће, већ смо размотрили, међутим постоји још једна занимљива ствар око тога да ли се бонус који је послодавац већ издао може вратити.
Овде можете пратити неколико различитих мишљења. Неки су уверени да компанија има слична права. Ово се заснива на чињеници да бонуси нису део обавезних плаћања и могу се извршити само на иницијативу руководилаца компаније.
Биће прикладно да се присетимо члана Грађанског законика Руске Федерације бр. 1109. У складу са њим, разна средства која су добијена неоправданим обогаћивањем не подлежу обавезном враћању. Али ово се односи само на случајеве у којима нису почињена неправедна дела; Проблем се појавио током израчуна и довео је до грешке.
Налог за одузимање премије и накнадно наплаћивање могу бити ефикасни само ако се казна примењује правовремено. Повраћаји средстава након што се уплате не евидентирају се као кршење закона у законодавним актима. Пошто се, са правног становишта, амортизација не односи на дисциплинске мере, у закон је уведена одредба о постојању права на коришћење средстава за враћање материјалних ресурса од стране послодавца.
Процена капитала
Лишење бонуса за изостанак или неиспуњавање службене листе дужности треба размотрити са различитих становишта. Постоје и други несавјесни поступци за које се може примијенити казна, али њихова процјена мора се догодити што је могуће поштеније и објективније. Запослени у компанији има право да затражи правну помоћ у случају да су му повријеђена права и намјерава да уложи жалбу против употребе лишавања. За то се субјекту даје највише три месеца, одбројавање које започиње након издавања налога. Важно је да сачувате платне документе како би одражавали датум плаћања. У супротном, датум ће бити одређен ознаком календара која одговара времену потписивања писменог захтева.
Ако послодавац буде проглашен кривим, одговараће за управни облик кривичног дела из чл. 5.27 Административни законик Руске Федерације. Такође, послодавац се треба руководити чланом 129, али само ако бонус постаје део зараде.
Тачан списак разлога због којих се неко може подвргнути депремицији наведен је у акту о кршењу унутрашњих прописа. Јединствен је за разне компаније и фирме, али основу за изградњу темеља црпи из опште прихваћених одредби Руског законика о раду.