Наслови
...

Критеријуми за масовно отпуштање радника

Отпуштање је прилично непријатна процедура. Али мора се спровести на законит начин. Само под таквим условима могуће је гарантовати испуњење свих обавеза као послодавац према својим запосленима и обрнуто. На овај начин се избегавају неспоразуми финансијски. Све више, власници предузећа су приморани да раскину уговоре о раду са платним радницима. Неповољни економски услови, криза, високи порези и проблеми са локалним властима - сви ови критеријуми за масовно отпуштање данас нису ретки. Али како извести ову акцију без тужних последица?

критеријуми за масовно отпуштање

Шта се подразумева под појмом масовно отпуштање?

Ова дефиниција у закону о раду је врло реална. Чињеница да су овај концепт превише надували медији доводи у заблуду неке људе, због чега мисле да поступак не сноси никакву одговорност, а критеријуми за масовно отпуштање одређују се само одлуком послодавца. Да, ова пракса је прилично уобичајена, јер изузима непотребна објашњења, али је истовремено у правној области.

Критеријуми за масовно отпуштање радника су основни узроци ове акције. Она подразумева пропорционално смањење запослених у односу на укупан укупни број радног колектива. Проценатни однос може зависити од укупног броја људи у предузећу. Под појмом масовног отпуштања подразумева се и потпуна ликвидација институције, која у складу са тим прати и овај процес.

Како ће се успоставити критеријуми за масовно отпуштање запослених зависи како од регије у којој се организација налази тако и од „величине“ компаније. О таквој пракси можете почети са тимом од најмање петнаестак запослених.

Ова дефиниција такође зависи од периода у којем се догађа. Односно, престанак запослења са педесет запослених током једног месеца може се назвати отпуштањем. Ако број људи достигне ознаку двеста, тада се тај период удвостручује. Смањење више од петсто људи назива се масовним ако је извршено у року од три месеца.

какви су критеријуми за масовно отпуштање запослених

Зависност од региона изражава се у чињеници да се о овом концепту може говорити само када је број отпуштених једнак једном проценту у односу на све радне људе у овој области. Али ово је релевантно само за оне административне јединице у којима је запослено до пет хиљада становника.

Шта је разлог овог процеса?

Једна од главних предности ове појаве за послодавце је та што критеријуми за масовно отпуштање не морају давати коментаре широј јавности. Неки ову критичку и тешку меру схвате сврховито, док други једноставно немају избора. Право на чување тајности отпуштања и недостатак јавности предвиђено је чак и законодавством Руске Федерације. Али често запослени и даље желе знати узрок онога што се догађа, а то могу узроковати сљедећи фактори:

  • кризне појаве у финансијском сектору земље;
  • недостатак могућности и перспективе за развој пословања у одређеној области;
  • долазак новог руководства и промена политике;
  • потреба да се замени тим;
  • превод ручног рада у механизован и аутоматски.

Како се такав поступак спроводи у пракси?

Без обзира како су утврђени критеријуми за масовно отпуштање радника и шта су узроковано, ова процедура има одређене кораке у истом редоследу. За почетак је потребно одобрити нови распоред рада, који ће осигурати несметан рад. То се може формирати у односу на цео тим, или се односи на одређену категорију радника.

утврђују се критеријуми за масовно отпуштање

С обзиром на овај одобрени документ, у којем се наводи нови распоред, такође се формира уредба о званичном смањењу броја запослених. Критерији за масовно отпуштање имају важну улогу за синдикалне организације. Управо ова структура мора бити обавештена о таквом догађају најмање три месеца унапред. Истовремено, треба применити и претходни став. Упоредо са обавештавањем синдиката о овом смањењу, центар за запошљавање би требало да научи.

Како процедура утиче на тим?

Следећа фаза је најтежа за тим. У овој фази, руководство треба да пријави одлуку својим подређенима. Како би људе упознали са људима и дали им времена за самоодређење, руководство је дужно да запосленима пошаље одговарајућу поруку најмање два месеца унапред. За читав овај период, који се рачуна од тренутка најаве до стварног отказа, послодавац је дужан да тражи нове послове за све оне који су били скраћени. Односно, људи би требали имати неку врсту алтернативе, али пристати на то или не - то већ зависи од њих.

Како је ово питање координирано са владиним агенцијама?

Након тога процес се поново разматра у синдикалној организацији. Овог пута, институција треба да поднесе пројекат, који укључује све предстојеће налоге за смањење броја запослених. Обично се то ради месец дана пре отпуштања. Рок је десет дана. Фотокопији радова који подржавају одлуку такође је потребно приложити уз пројекат. Ако сте послодавац, изаберите критеријум за масовно отпуштање дефинисан законом. Синдикат, осмишљен да штити интересе радника, мора да изрази своје мишљење у вези са овим догађајем.

Није важно да ли је његова реакција позитивна или негативна - организација мора дати образложен одговор. У случају да се са овом структуром појаве било какви неспоразуми, послодавац мора то решити у наредна три дана. Потребно је консултовати и поправити спорни тренутак у облику протокола.

одаберите критеријум за масовно отпуштање

Процес масовног отпуштања се завршава припремом папира и докумената, укључујући радне књижице. Књиговодство припрема прорачун особља.

Који су критеријуми за масовно отпуштање у главном граду?

Овај процес је одређен различитим факторима, укључујући и територијалне. Стога критеријуми за масовно отпуштање радника у Москви имају своје карактеристике. Смањење спада у ову категорију процеса ако обухвата четвртину укупног броја запослених. Такође, један од разлога зашто се овај догађај може догодити је затварање институције и пречишћавање њеног правног облика. Али најчешћи фактор је банално отпуштање.

Будући да појаву ове појаве најчешће изазивају кризни процеси, критеријуми за масовно отпуштање у Москви такође зависе од ситуације која преовлађује на берзи рада и нивоа инфлације. До данас, показатељи тржишта рада остављају много жељеног, па одлука послодаваца о отпуштању мора бити објављена шест месеци пре стварне примене.

Поред послодавца и саме организације, критеријуми за масовно отпуштање радника одређују и локалне власти. У том погледу, службе за запошљавање и синдикалне структуре имају слична овлашћења.Пошто су одговорни за стопу незапослености на додељеној територији, они могу да одлуче да започну процес у било којој институцији. Ако стопа инфлације прелази праг од једанаест процената, поступно отпуштање радника врши се у потпуно другачијим условима.

Како се праве смањења у индустрији?

Критерији за масовно отпуштање одређени су и по факторима као што су смањење сектора, тј. Отпуштање радника у једној области активности. На пример, за запослене у научним организацијама маса се може проценити за десет одсто смањења особља. Минимална учесталост овог догађаја требало би да буде три месеца.

критеријуми за јавно отпуштање

Како је смањење шумарства?

У односу на овај сектор националне економије, овај концепт карактерише две тачке:

  1. Затварање установе са особљем од најмање десет људи.
  2. Отпуштање запослених у износу од двадесет и више. У овом случају, израчунавање броја људи требало би да се деси у року од једног календарског месеца.

Како се праве смањења здравствене заштите?

Критерији за масовна отпуштања у здравству одређени су показатељима као што су термини и особље. Период који карактерише овај феномен је један месец. Ако је број особља хиљаду љекара, онда кад израчунате да ће отпустити најмање двадесет пет људи, можете разговарати о масовном карактеру. У мањој установи, са тимом до хиљаду људи, број отпуштених би требало да буде од двадесет до двадесет четири особе.

Тада можемо разговарати и о масовном карактеру. За мале медицинске организације са особљем од тристо до пет стотина радника, смањење од петнаест лекара даје право да разговарају о описаном феномену. Ако институција запошљава мање од три стотине људи, величина отпуштених изражава се у проценту и износи пет посто укупног броја запослених.

критеријуми за масовно отпуштање у Москви

Како одредити "масу" овог концепта у другим индустријама?

Критеријум за препознавање масовног смањења таквог подручја, на пример, као што је изградња, је појављивање следећих ситуација:

  1. Ликвидација организације. Број запослених у компанији требало би да буде најмање петнаест људи. Ово се односи на предузећа било којег правног облика.
  2. Смањење броја запослених. Број би се требао смањити за најмање петнаест посто.

Ако се ово питање тиче радника у друмском сектору или друмском саобраћају, смањење од више од десет одсто указује на масовни карактер.

Које потешкоће могу да настану током процеса смањења?

Будући да овај процес погађа велики број људи, непажња у питању може довести до озбиљних последица, па све до парница. Избегавање проблема са овим поступком је прилично тешко, али познавајући одређене карактеристике, можете то учинити што безболније.

критеријуми за масовно отпуштање радника у Москви

Главни разлог потенцијалних тешкоћа су преференцијалне категорије људи. Ту се убрајају жене у положају, самохране мајке са дететом млађим од четрнаест година или дете са инвалидитетом млађим од 18 година. На овом списку су и особе које су удомитељи. Уз огромно смањење, ти људи никако не би смели да упадају у спискове отпуштених.


Додајте коментар
×
×
Јесте ли сигурни да желите да избришете коментар?
Избриши
×
Разлог за жалбу

Посао

Приче о успеху

Опрема