Прва особа коју је подносилац представке упознао у фази разговора са компанијом је менаџер за кадрове. У зависности од структуре компаније, ово може бити обичан специјалиста за одабир, инжењер дизајна или прави менаџер.
Која је разлика између регрутова и ХР?
Скоро сваки руководилац људских ресурса сматрат ће увредом називати се особљем. Ако га зову регрут, лагано се осмехне. А ако питају која је разлика, одржаће предавање о томе шта је ХР и које су његове функције.
ХР означава Хуман Рерсоурце. Не истраживање, како већина мисли. Претрага је само делић онога што ради ХР менаџер. И потрага и избор су такође две велике разлике.
Рерсоурце је главна реч у овој скраћеници. Рад са људским ресурсима, квалитетно управљање особљем, одређивање приоритета, развој запосленика, цртање циљева за њих - главни су задаци менаџера.
Улога ешаре
Улога менаџера за људске ресурсе у већини компанија незаслужено се повлачи у позадину. Опште је прихваћено да посао гради генерални директор, продаја доноси профит, а особље долази од најава, само од себе.
У ствари, напредне корпорације су одавно схватиле да кадровски одјел треба да буде на истој линији са генералним директором и оперативним одељењима. То је због чињенице да менаџер за кадрове мора јасно да разуме стратегију компаније, да зна шта људи морају да раде, шта је потребно за довршавање задатака.
Клима у тиму, расположење на радном месту су ствари које изгледају безначајно, али одабире и до 30% ефикасности одељења.
Став према послу
Скоро 85% послодаваца поставља кандидатима за улогу ХР менаџера питање: ХР менаџер - ко је ово? Многи чују одговор да је то запослени који треба добро да ради људима и помогне им да пронађу посао. Ма колико то непристојно звучало, не вреди запослити такве запосленике.
Позиција Еицхара је јасна и разумљива, он је десна рука посла. Без јасног разумевања шта компанија жели да постигне, који су развојни планови и стратегије за њихово спровођење, неће бити квалитативног избора.
Прави менаџер за људске ресурсе је тежак, понекад тирански бизнисмен. Морате бити у стању да комбинујете човечанство са крутошћу. У покушају да буду добри и љубазни, у страху да одбију кандидата, многи запослени у одељењу за селекцију никада не прелазе просечне регрутоваре. Да бисте научили како да развијете особље и помогнете компанији да постигне глобалне циљеве, требате имати вољу и одлучност и циљеве компаније сматрати својим.
Одговорности
Руководилац људских ресурса мора испуњавати задатке од 120% или више. У његовом положају не постоји концепт нормализованог распореда рада, мисли су увек заузете проналажењем најбољег решења.
Опис посла руководиоца за људске ресурсе у свакој компанији је различит. Међутим, главне тачке увек ће бити приближно исте. Руководилац људских ресурса мора:
- Проучите тржиште рада да бисте пронашли кандидате за неопходна слободна радна места.
- Крећу се по регионалном тржишту, ако је потребно.
- Успостављање односа са професионалним образовним институцијама и универзитетима ради закључивања споразума о привлачењу студената на праксу са накнадним запослењем.
- Обавестите Дом здравља, образовне установе о слободним радним местима и захтевима за особље.
- Оцените кандидате на основу квалификација, пословних и личних квалитета подносиоца пријаве.
- Организујте активности сертификације за запослене у компанији.
- Спровети активности сертификације и анализирати њихове резултате.
- Рад на формирању кадровске резерве. Основа за формирање резерве могу послужити као резултати сертификације, избора, анализе одговора на животописе, ротације особља, резултата обуке појединих запослених или стажирања на одговарајућим позицијама.
- Учествујте у реорганизацији и распореду особља, организационој структури предузећа.
- Да развију и примене различите активности усмерене на управљање бројем запослених.
- Да бисте анализирали рад особља, предлажите начине за побољшање квалитета рада особља.
- Развити и проводити подстицајне програме за особље на свим нивоима.
- Развијте картице за каријеру за запослене, имплементирајте их заједно са руководством и особљем.
- Извршити дугорочно планирање развоја запослених, анализирати резултате и препоручити мере за побољшање квалитета особља менаџменту.
- Пружите саветодавну подршку менаџменту људских ресурса.
Интеракција са запосленима
Руководилац људских ресурса - позиција са више задатака, поред горњих дужности, има и листу додатних важних функција:
- помажу запосленима одговарањем на њихова питања о перспективама њиховог личног и професионалног развоја у компанији;
- бирајте особље у року договореном са клијентом (директни руководилац или шеф одељења или јединице);
- користе модерне и нестандардне методе претраживања, избора особља;
- прилагодити нове запослене за рад у компанији, пратити их током целог пробног периода;
- примати периодичне повратне информације од главе о проласку пробног рока од стране запослених;
- добијати повратне информације од руководства о раду запослених, њиховој интеракцији са тимом;
- одржавати контакт са свим запосленима у компанији ради пружања повратних информација руководству, информисања о задацима, објективности односа директних менаџера;
- да развију систем за процену личних и пословних квалитета запослених;
- подносе извештаје руководству на време;
- да се придржавају закона Руске Федерације и да их се придржавају у питањима тражења и избора особља, састављања конкурса и спровођења интервјуа.
Личне и професионалне компетенције
Многи послодавци верују да је ХР кадровски службеник. На њега се преносе функције попуњавања кадровске документације и издавања потврда, а на терет се издаје пакет слободних радних места који је потребно затворити.
Нажалост, већина особља у одељењу за људске ресурсе не познаје алате којима професионални менаџер за људске ресурсе поседује. Када приступа питању проналаска запосленог на слободно место, службеник за особље најчешће пропушта личне тренутке - да ли ће се кандидат уклопити у одељење, да ли ће моћи да ради у тиму. Да ли се његови циљеви у каријери подударају са вредностима компаније.
Основне компетенције
Компетенције менаџера за кадрове:
- Разумевање циљева компаније, њихово дељење.
- Емпатија (способност емпатије). Мора бити присутан у дозираном начину, јер у супротном очевица неће моћи да одбије неприкладне кандидате и брзо ће „изгорети“.
- Фокусирајте се на резултате.
- Способност давања само потребних информација.
- Способност да се особа види и чује. Често се ова компетенција меша са способношћу да „читају као књигу“ свог колеге. Као што пракса показује, у овом случају пресуда о особи више се заснива на стереотипима.
- Отпорност на стрес.
- Аналитичко размишљање.
- Стратешко размишљање.
- Способност управљања талентима.
Личне особине
Личне квалитете менаџера за особље треба да му помогну да ради са људима. Превелика осетљивост, слабост и кратковидност неће омогућити запосленом да извршава дужности које су му додељене на квалитетан начин.
Квалитете ХР менаџера корисног у његовом послу:
- друштвеност;
- непристрасност;
- активна животна позиција;
- прилагодљивост;
- стратешко размишљање;
- етика;
- самоконтрола
- самопоуздање;
- отпорност на стрес;
- пажљивост;
- добра вера;
- креативност.
ХР права
Обавезе и права руководиоца људских ресурса су подједнако важна. Директор особља има право:
- да примају информације од вишег руководства о плановима за развој компаније са циљем раног формирања резерве и стратегије проналаска особља;
- присуствовати састанцима менаџмента у вези са променама кадровске политике;
- учествује у расправама о питањима која се односе на систем управљања особљем;
- давати предлоге за управљање талентима;
- комуницирати са свим запосленима, тражити потребне информације како би испунили своје директне дужности;
- управљање документима везаним за његове директне активности;
- информисати шефа структуралне јединице или његовог директног надзорника о потешкоћама у процесу избора радника за радно место;
- прате промјене на тржишту рада.
Потребне вештине и знање
У раду еицхару-а неопходно је користити велики број савремених прогресивних алата. С обзиром на то што руководилац за људске ресурсе ради, та се знања морају стално освежавати и допуњавати.
Важне вештине:
- познавање радног законодавства, основе социологије;
- способност вођења пословних преговора;
- писменост;
- поседовање алата и метода оцењивања особља, способност анализе њихове ефикасности;
- способност организовања;
- планирање, вештине квалитета управљања временом.
Где применити таленте?
Размислите шта је само посао. Руководилац људских ресурса најчешће ради у канцеларији и сали за састанке. Већини компанија су потребни такви запослени. Функционално се може односити и на одељење (одељење) особља и на оперативно одељење. Компаније у којима је успостављена сарадња између оперативног одељења и одељења за људске ресурсе процењују раст њихове профитабилности и ефикасности за 12% (подаци се односе само на показатеље рада запослених као људских ресурса).
Специјалисти за управљање особљем такође присуствују конференцијама и састанцима на универзитетима. Такви састанци се редовно одржавају, али учесталост је регулисана одржавањем сајмова послова у самој институцији и потребом за младим особљем у компанији.
Управљање људима
Руководилац за људске ресурсе је, пре свега, велика одговорност. Одговорност према послу, према особљу. Професионални запослени никада неће оставити полу-готову мапу развоја запослених. Жеља да се усаврши не само он, већ и запослени у својој компанији својствена је ХР у потпуности.
ХР менаџер је мотор компаније. Разумевајући своје циљеве и циљеве, он пружа висококвалитетни кадар способан да реализује задатке које је поставило више руководство. Ако менаџер не разуме какав је запослени потребан, фокусира се само на захтеве, не водећи рачуна о посебној култури компаније или жељама за личношћу запосленика, онда ће конкурс бити формално затворен. Временски интервал између подношења пријаве од шефа одељења до завршетка приправничког стажа и пријема запосленог у редове организације смањује се ако је кадровски менаџер у стању да ухвати личне карактеристике кандидата, упореди их са личношћу шефа.
ХР менаџер је незамјењива карика у структури велике организације.
Није важно како ће се позиција звати - ХР менаџер, ХР, регрут. Главно је како менаџмент разуме ову позицију и које овласти даје запосленом.
