Постојећи системи плата у савременим предузећима веома су разнолики и понекад се значајно разликују. Главни циљ било ког система плата је да стимулише запосленог на бољи и продуктивнији рад. У том циљу, домаћи економисти и инострани су развили различите системе и облике награђивања. У оквиру овог чланка, размотрићемо један од најпопуларнијих система плата у овом тренутку - плату на основу разреда.
Суштина
Размотримо концепт оцена у наградама и шта је то детаљније. О овоме ће бити речи у доњем чланку.
Употреба система оцењивања у накнадама подразумева узимање у обзир специфичних резултата радне активности запослених, зависно од њихове професије. Такође се узимају у обзир различити фактори који се односе на одређеног запосленика: дужина службе, понашање и култура комуникације, дисциплина у радној снази, поштовање норми и прописа, коначна квалификација, чак и изглед. Сви ови фактори и моменти могу утицати на коначан обрачун плата приликом примене система на основу оцена.
Које су оцене у наградама? Ово је реч која потиче из енглеског језика, што значи „класа“ или „степен“.
Овај систем може бити представљен у облику уграђене табеле са рангом у којој су сви запослени смештени по посебном редоследу. Сваком запосленом додељује се индивидуални ранг, који има најдиректнији утицај на плату на крају извештајног месеца. Дакле, управо овај систем омогућава формирање система плаћања и накнада запослених на најправеднији начин. Овај систем је погодан за запосленог по томе што је јасан и једноставан. Транспарентан је, јер сваки запослени добро разуме шта тачно треба да уради да би повећао плату у наредном периоду.
Могућности примене
Будући да је овај систем оцена зарада иновативан, могућности његове примене у нашој земљи се усвајају само. Међутим, руководство многих компанија већ је схватило све предности овог система и активно га уводи међу запослене. Она постаје све популарнија. Али постоји ограничење у примени система: његова велика цена, тако да га мале компаније скоро никада или ретко користе. Ако компанија има мање од 50 запослених, нема смисла спроводити систем.
Систем оцјењивања је погоднији и оптималан за средња и велика предузећа. То је довољно тешко за имплементацију и примену; потребно је особље. Међутим, у стварности се оправдава јер пружа одличне могућности за тачно израчунавање накнаде за рад свих запослених без грешака и нетачности.
Оцене накнада, предности и недостаци биће дискутоване у даљем тексту.
Позитивна страна
Наравно, овај систем има много предности. Према оцени послодаваца, степени награђивања имају следеће предности:
- висина награде сваког запосленог директно зависи од ефикасности његовог рада на радном месту;
- лако је развити кадровску стратегију за развој особља предузећа и појединих стручњака, као и пружити могућности раста запосленима у компанији;
- постојање односа између нивоа одговорности запосленог у компанији и његових резултата рада;
- организациона структура компаније постаје рационалнија;
- систем пружа значајну помоћ у управљању платним списком, а бонус га чини флексибилнијим;
- ефикасност зарада повећава се до 30%;
- неравнотежа плата у компанији се смањује, јер се лењи и бескорисни запосленици елиминишу током пријаве, док се улога запослених који заиста улажу енергију у организацију повећава и процењује;
- лако анализирати структуру плата у погледу фиксних и променљивих акција;
- постоји могућност да се упореди зарада компаније са просеком индустрије;
- смањују се неефикасности у компанији, јер се дуплирање функција и лоше водство елиминишу;
- питање наплате и бонуса запосленима се лако решава.
Поједностављено је и индексирање плата. Према прегледу већине запослених у компанији, оцене у награђивању рада омогућавају им да се покажу најбоље што могу у професионалном послу и за то добију одговарајућу накнаду.
Негативна страна
Можете истакнути негативне аспекте имплементације овог система:
- високи трошкови стварања система и осигурања његовог функционисања;
- потреба да се привуку експерти за успостављање рејтинг скале;
- постоји ризик од субјективности у почетној процени увођења оцењивања.
Правила
Када се користи систем зарада на основу оцењивања, примењују се следећа основна правила:
- израда упитника у којем су наведени сви запослени у компанији је почетна фаза;
- у зависности од радног места и специјалности, постављају се посебни индикатори који ће се касније користити као критеријуми за оцењивање наплате запосленог у оквиру његове професије;
- одређује величину максималног и минималног поена који је овај запослени постигао у оквиру свог радног места;
- Добијене тачке су груписане и подељене у одређене интервале, а сваки од тих интервала је већ везан за одређену оцену;
- у завршној фази можете поставити ниво плаће узимајући у обзир горе наведене податке и параметре.
Карактеристике и разлике система
Понекад се систем оцењивања упоређује са тарифом. Можда постоје сличности, али постоје разлике. Размотримо ове тачке детаљније.
Општа карактеристика је да и тамо и тамо постоји хијерархијска структура радних места, унутар којих се плате (оцене) граде на принципу повећања.
Међутим, примећујемо бројне разлике које су представљене у облику табеле испод.
| Тарифни систем | Систем оцена у наградама |
| Заснива се на процени постојећег професионалног знања, вештина и искуства | Широк спектар критеријума укључује такве параметре као што су: комуникација, сложеност посла, независност, грешке итд. |
| Принцип раста у изградњи радних места | Можда пресек делова блиских степена |
| Структура тарифне мреже је хијерархијске природе, заснива се на минималној плати која се даље множи с развијеним коефицијентима | Структура разреда темељи се на тежини положаја, израчунатој у бодовима |
| Повећање постова је вертикално | Објављивање је повезано са принципом важности у компанији |
Максималан број постављених бодова је 10.
Међу могућим критеријумима који се користе за процену запослених може се понудити као што су искуство, вештине, знање, радне вештине, одговоран однос према раду, постизање резултата, пажња итд.
Висина накнаде може се одредити следећим правилима:
- 1-10 бодова додељено 1 оцена;
- 11-20 бодова додељено 2 оцене;
- 21-30 бодова додељено 3 оцене;
Међутим, треба напоменути да су индикатор и ниво накнада различитих запослених (на пример, утоваривач и шеф одељења) различити. То значи да је и износ примљене награде за оцене такође различит, поставља се у складу са тржишним стварностима.
На пример, ако говоримо о техничком особљу, онда та величина варира од 10 хиљада рубаља. до 12 хиљада рубаља.А ако говоримо о шефу одељења, тада ће опсег бити 25-30 хиљада рубаља.
Таквим рангирањем може се разликовати неколико група запослених у компанији:
- Група А - професионални запослени који су због својих вештина веома цењени у компанији. То су по правилу менаџери, иновативни радници, иноватори и произвођачи идеја и иновација.
- Група Б - укључује прилично искусне стручњаке који су на просечном нивоу. То су обично „продавачи“, менаџери, запослени у партнерима, оглашивачи итд.
- Група Ц заузима већину особља, то су обични обични радници. Међутим, међу њима је по правилу много запослених са високим потенцијалом који су способни да се развијају у својој професионалној сфери, па увек имају могућности повећања и повећања плата.
- Ступањ Д је повезан са минималним нивоом одговорности. То је, по правилу, особље за одржавање које не захтева посебно знање и вештине.
Ова класификација је најчешћа. О којој категорији радника се ради, зависи од величине његове исплате.
Методологија формирања плата помоћу разреда
У наставку приказујемо материјал о формирању оцена у награђивању на примеру израчуна одређеног предузећа.
Прва фаза: идентификација кључних фактора.
Узмите 6 критеријума:
- управљање подређенима и њихова количина;
- Да ли позиција утиче на крајњи финансијски резултат компаније, односно на добит;
- способност самосталне одлуке;
- потреба за радним искуством;
- ниво квалификације за заузету позицију;
- присутност веза споља.
Фаза 2: одаберите појединачне под-ставке за сваки фактор.
| Менаџмент запослених | |
| А | недостатак подређених |
| Б | подређени су одсутни, али с времена на време су неопходне консултације |
| Ц | међу подређенима 2-3 особе |
| Д | међу подређенима: група |
| Е | потчињени целом одељењу |
| Ф | подређени неколико одељења или огранка |
| Степен одговорности | |
| А | извршавање само нечијих дужности |
| Б | рад утиче на профит компаније, али менаџер увек контролише овај процес |
| Ц | рад је директно повезан са резултатима компаније |
| Д | донесене одлуке утичу на чврсти приход |
| Е | одговорност за резултате групе подређених |
| Ф | одговорност за резултате неколико одељења |
| Радна независност | |
| А | недостатак одлучивања |
| Б | вођени упутствима |
| Ц | припрема одлуке за одобрење од стране надређених |
| Д | запослени прима циљ и сам одлучује о томе |
| Е | сам запослени поставља циљ и сам то одлучује |
| Ф | запослени поставља стратегију компаније у целини |
| Специјално искуство | |
| А | недостаје |
| Б | присутни, али у другачијем подручју |
| Ц | 1-2 године |
| Д | преко 3 године |
| Е | преко 3 године, искуство и у другим областима |
| Ф | да имају и искуство и вештине по професији |
| Образовање и квалификације | |
| А | просечно |
| Б | више, не можете профил |
| Ц | вишег профила, али без праксе |
| Д | виши профил, додатно знање |
| Е | академски степен |
| Ф | две или више едукација профила, практичне вештине |
| Спољни односи | |
| А | одсутни су |
| Б | за посао |
| Ц | преговори са партнерима |
| Д | комуникација са руководством других компанија |
| Е | дубоке везе са менаџментом других компанија |
| Ф | са достојанственицима |
Корак 3. Сада морате додијелити бодове свакој позицији. Пошто имамо 6 слова у свакој категорији, даћемо оцене од 1 до 6.
Оцена оцена:
- А-1.
- Б-2.
- Ц-3.
- Д-4.
- Е-5.
- Ф-6.
Фаза 4: даље вршимо процену по порукама и постављамо поене за сваку ставку на скали од 5 поена.
| Фактор | А | Б | Ц | Д | Е | Ф | Вредност сваког критеријума | Укупан резултат |
| Менаџмент запослених | 3 бода | 4 | 12 бодова | |||||
| Степен одговорности | 4 бода | 5 | 20 бодова | |||||
| Радна независност | 3 бода | 5 | 15 бодова | |||||
| Специјално искуство | 4 бода | 5 | 20 бодова | |||||
| Образовање и квалификације | 4 бода | 5 | 20 бодова | |||||
| Спољни односи | 2 бода | 2 | 4 бода |
Укупан резултат је 91 бод.
| Фактор | А | Б | Д | Е | Ф | Вредност сваког критеријума | Укупан резултат | |
| Менаџмент запослених | 5 бодова | 5 | 25 поена | |||||
| Степен одговорности | 5 бодова | 5 | 25 поена | |||||
| Радна независност | 4 бода | 5 | 20 бодова | |||||
| Специјално искуство | 6 бодова | 5 | 30 бодова | |||||
| Образовање и квалификације | 6 бодова | 5 | 30 бодова | |||||
| Спољни односи | 5 бодова | 5 | 25 поена |
Укупан резултат је 155 бодова.
| Фактор | А | Б | Ц | Д | Е | Ф | Вредност критеријума | Укупан резултат |
| Менаџмент запослених | 2 бода | 5 | 10 бодова | |||||
| Степен одговорности | 3 бода | 4 | 12 бодова | |||||
| Радна независност | 3 бода | 5 | 15 бодова | |||||
| Специјално искуство | 4 бода | 4 | 16 поена | |||||
| Образовање и квалификације | 3 бода | 5 | 15 бодова | |||||
| Спољни односи | 5 бодова | 5 | 15 бодова |
Укупан резултат за пост је 83 поена.
| Фактор | А | Ин | Са | Д | Е | Ф | Вредност сваког критеријума | Укупан резултат |
| Менаџмент запослених | 4 бода | 4 | 16 поена | |||||
| Степен одговорности | 4 бода | 4 | 16 поена | |||||
| Независност | 4 бода | 5 | 16 поена | |||||
| Специјално искуство | 4 бода | 4 | 16 поена | |||||
| Образовање и квалификације | 4 бода | 5 | 16 поена | |||||
| Спољни односи | 4 бода | 5 | 16 поена |
Укупан резултат постигао је 96 бодова.
| Фактор истраживања | А | Ин | Са | Д | Е | Ф | Вредност сваког критеријума | Укупан резултат |
| Менаџмент запослених | 2 бода | 3 | 6 бодова | |||||
| Степен одговорности | 3 бода | 3 | 9 бодова | |||||
| Независност | 3 бода | 4 | 12 бодова | |||||
| Радно искуство | 4 бода | 3 | 12 бодова | |||||
| Доступност образовања | 3 бода | 3 | 15 бодова | |||||
| Спољни односи | 2 бода | 3 | 8 бодова |
Укупан резултат за позицију је 62 поена.
Корак 5. Затим морате подијелити бодове по оцјенама. Обично дају 10 оцена.
| Граде | Резултат |
| 1 | 8-25 |
| 2 | 26-40 |
| 3 | 41-65 |
| 4 | 66-85 |
| 5 | 86-100 |
| 6 | 101-125 |
| 7 | 126-160 |
| 8 | 161-180 |
| 9 | 181-200 |
| 10 | преко 200 |
Корак 6. Категоризација постова.
| Одјељења | Особље | Назив посла |
| Администрација | Менаџерски | ЦЕО |
| Књиговодство | Запослени | Главни рачуновођа |
| Одељење за логистику | Специјалисти | Логистициан |
| Сектор продаје | Куповина | Директор продаје |
| Сервисни одјел | Полазници | Сервисни радник |
Фаза 7. Успостављање службених плата и вила.
Табела оцена степена накнада и пример израчуна представљени су у наставку.
| Број | Број бодова | Одјељења | Назив посла | Категорија | Минимална зарада, хиљаду рубаља | Просечна зарада, хиљаду рубаља | Максимална зарада, хиљаду рубаља | Премиум,% |
| 1 | од 8 до 25 | |||||||
| 2 | од 26 до 40 | |||||||
| 3 | од 41 до 65 | сервисни одјел | сервисни радник | послуживање | 19 | 20 | 21 | 20 |
| 4 | од 66 до 85 | одељење продаје | менаџер продаје | трговање | 29 | 30 | 32 | 25 |
| 5 | од 86 до 100 | рачуноводство | главни рачуновођа | запослених | 38 | 40 | 42 | 35 |
| одељење за логистику | логиста | запослених | 33 | 35 | 37 | 35 | ||
| 6 | од 101 до 125 | |||||||
| 7 | од 126 до 160 | администрацију | ЦЕО | менаџери | 48 | 50 | 53 | 40 |
| 8 | од 161 до 180 | |||||||
| 9 | од 181 до 200 | |||||||
| 10 | од 201 и више |
Тако је за компанију развијен систем оцењивања.
Систем оцјењивања код Роснефта
Роснефт је једна од највећих руских нафтних и гасних компанија данас са огромним количинама прихода и профита. При одређивању разреда плата, Роснефт узима у обзир следеће факторе:
- квалификација;
- ниво образовања;
- број смена месечно;
- квалитет извршеног рада;
- дисциплина запослених
Даљи прорачуни се изводе по горе описаној стандардној шеми.
Анализа могућности коришћења система оцењивања на Роснефту последњих година открила је следеће тачке:
- раст броја запослених који имају доплату за професионализам;
- повећање просјечне плаће за менаџере, специјалисте и запослене у просјеку за 2%;
- раст накнада рада на радним специјалностима износио је 5% годишње;
- пад учешћа бонуса у платама радника и инжењера са 52% на 40% са повећањем дела тарифе.
Систем оцењивања на примеру Сбербанк
Систем оцена зараде у Сбербанци већ је дуго уведен уместо старог совјетског тарифног система. У таквом систему сваки запослени, чак и без напредовања у каријери, може повећати плату повећањем оцене. Испада да унутар једне позиције запосленог постоји још неколико корака за раст.У овом систему, међу запосленима, плата износи отприлике 50% од плате. Све остало је квартални, месечни, годишњи бонус запосленика. На величину сваког од ових бонуса утиче оцена непосредног супервизора.
Систем оцјењивања у Росатом-у
Платне оцене на Росатому такође су уведене одавно и продуктивно.
Главни критеријуми у развоју оцена су: улога, место, вредност и садржај радног места у организационој структури. Процена се врши уз учешће комисије стручњака.
Компанија има 18 разреда, а оцена 1 је највиша и припада извршном директору. Унутар сваког разреда постоји и расподјела по зонама А, Б, Ц. Расподјела се врши по принципу приоритета радних мјеста.
Завршна реч
У модерним условима, систем оцењивања је иновативан за накнаду. Појавио се релативно недавно у руским условима. Међутим, многе компаније су већ успеле да процене ефикасност његове примене.
Велики плус таквог система је могућност исправног и рационалног израчунавања и одређивања зараде запосленог у одређеној професији. Оцењивање омогућава повећан ниво мотивације запослених, подстиче их на лични и професионални раст, и као резултат - на постизање нових висина од стране саме организације.