Процес формирања кадровске резерве у савременим условима је веома важан поступак, који омогућава не само да се брзо реши питање замене запосленог за време његовог одсуства, већ и да се правилно обучи нови, који би могао бити погодан за заузимање квалификованог положаја. Размотримо детаљније поступак формирања кадровске резерве.
Концепт
Под кадровском резервом треба подразумевати листу људи који су способни да обављају функције и задатке специјалиста на одређеном положају вишег ранга због својих способности, знања и вештина.
Да би ушао у резерву, запослени мора имати високо знање и амбиције у сврху професионалног напредовања. Такву промоцију треба разумети као заузимање руководећих позиција, што захтева да кандидат из резерве испуњава одређене захтеве и карактеристике.
Вредност резерве за особље
Именовање кадровске резерве наведено је у законодавству на савезном нивоу. Тако, на пример, декретом руске владе „О одобравању савезног програма„ Обука и преквалификација резервног менаџерског особља “каже да је потребна обука квалификованих менаџера за све области, посебно државне органе, која је повезана са друштвено-економским променама које се дешавају у држави. Након усвајања овог документа, додани су још закони који су утврђивали и допуњавали процес стварања кадровских резерви у државним структурама и органима. Таква наређења су развила многа министарства (Министарство унутрашњих послова, Министарство пољопривреде, Министарство саобраћаја, Роскомнадзор итд.)
Вредност кадровске резерве је такође нејасна за одређене организације које намеравају да раде дуже време и имају перспективу за раст, брину о смањењу кадровских ризика, нарочито на руководећим позицијама.
Циљеви резерве особља
Циљеви стварања резерве су сљедећи:
- брзо решење проблема повезаних са одласком кључних менаџера;
- значајне уштеде у финансијским и временским трошковима за потрагу, избор и обуку особља;
- професионални раст запослених;
- повећање лојалности и мотивације запослених за рад (укључујући недостатак страха код „резервиста“ од потешкоћа у извршавању надолазећих дужности и изненада додељених задатака);
- формирање упосленика о разумевању сопствене вредности за послодавца;
- обука стручњака за будуће промене у организацији;
- способност да „полирате“ своје особље, што ће удовољити захтевима ваше организације;
- смањење промета запослених;
- задржавање перспективног особља у компанији.
Процес формирања кадровске резерве је прилично компликован. Захтева укључивање не само шефа компаније и кадровске службе, већ и других стручњака (правника, психолога, синдиката итд.). С тим у вези, питања кадровске резерве по правилу се решавају колективно уз помоћ посебног тела (или комисије).
Главни задаци
Формирање кадровске резерве има за циљ решавање следећих проблема:
- идентификација постојећег потенцијала међу радницима;
- могућност заузимања отворених радних места;
- континуитет производног процеса и његова ефикасност.
Кључни документи
Састав такве одредбе о формирању кадровске резерве треба да садржи следеће одељке:
- циљеви и задаци кадровске резерве;
- принципи стварања;
- списак радних места за која је формирана кадровска резерва;
- редослед формирања;
- критеријуми за избор кандидата;
- програм обуке;
- критеријуми за одбитак од резерве;
- анализа радне ефикасности резерве.
Ова одредба такође може садржати информације о узорцима докумената који се морају издати у току рада са резервом.
Врсте особља
Кандидати морају у потпуности да се придржавају услова за радно место за које су стављени у резерву. Међутим, то укључује оне који имају висок потенцијал за даље професионално напредовање, али који имају мање искуства или су недовољно припремљени. По правилу се за сваку позицију бирају 2 кандидата.
Према врсти активности распоређују се развојна резерва и функционална резерва. Другим речима, резервиста може да бира између два правца каријере - професионалног и менаџерског.
У време именовања, група кандидата која је тренутно номинована за вишу позицију и група кандидата у наредних једну до три године формира се у кадровској резерви.
Кадровска резерва може бити унутрашња и спољна. Стварање интерног је проучавани процес који захтева мање финансијских трошкова. Таква резерва се чешће користи у пракси.
Спољна резерва укључује укључивање кандидата извана.
Принципи
Управљање кадровским резервама компаније заснива се на одређеним принципима. Размотримо основне принципе формирања кадровске резерве:
- принцип релевантности - значи да потреба за попуњавањем позиције треба да важи данас;
- принцип усаглашености - значи да кандидат мора испуњавати услове за позицију;
- принцип проспективности кандидата.
Како се формира
Постојећи систем формирања кадровске резерве је мукотрпан рад на идентификовању перспективних радника (или њиховог запошљавања) као најприкладнијих и који испуњавају захтеве руководећих позиција.
Систем има одређена правила. Редослед формирања је следећи:
- формирати тијело које се бави овим питањима;
- развити интерне прописе, односно документ у којем је потребно да одразе све процедуре за стварање резерве;
- створити механизме за спровођење развијених правила.
Правилно стварање таквог система кључ је успеха оптимизације броја запослених у компанији.
Фазна шема формације
Размотримо фазе формирања кадровске резерве, које сугеришу одређени редослед фаза:
- анализа тренутне ситуације:
- процена потребе за новим менаџерима или специјалистима у наредних 1-3 године;
- састављање листе нових места;
- утврђивање расположивости постојећих стручњака за замену;
- спецификација листе стручњака;
- анализа ефекта резерве која је створена раније.
Избор потребних кандидата за укључивање у резерву одвија се у следећим фазама:
- анализа података из упитника запослених;
- интервјуисање;
- праћење понашања запосленика у њиховим односима са другим колегама;
- процену показатеља учинка који карактеришу његову радну активност, као и резултате његових специфичних задатака;
- сертификовање запосленог;
- идентификација усклађености идентификованих квалитета са захтевима положаја;
- поређење резултата за различите кандидате;
- састављање листе нове резерве са списком кандидата за ту функцију.
Ова листа има своје карактеристике:
- једна особа се може појавити у неколико одељка: за блиску и далеку будућност, као и за различите опције за положаје;
- прикупљање максималне количине информација о кандидату, на пример, лични подаци, резултати сертификације, потенцијална процена, прегледи колега, итд.
- давање препорука о програму континуираног образовања.
Овако добијену листу одобрава шеф организације.
Даљњи рад је структуриран на следећи начин:
- повремено прегледавање пописа кандидата;
- допуна листе ако је потребно;
- искључење са листе запослених који су престали да испуњавају услове;
- прилагођавање програма развоја особља;
- анализа ефикасности коришћења регистра, предвиђање и промене.
Процес оцењивања особља
Главне врсте процене особља:
- систематска, која се врши јасним дефинисањем свих знакова евалуације (процес, учесталост, критеријуми, методе мерења);
- несистематично
Главни поступци процене су следећи:
- припрема процене - укључује прикупљање прелиминарних информација;
- директно процењивање запосленог стварањем експертских група које процењују ниво знања, вештина, способности и резултата радне снаге запосленог;
- фаза процене, укључујући састанак комисије следећим редоследом: позив запосленог и његовог руководиоца, разматрање материјала, слушање саговорника, дискусија о резултатима, формирање закључка, састављање протокола;
- фаза одлучивања након које се формира закључак узимајући у обзир закључке и предлоге комисије; у истој фази дају се препоруке о потреби напредовања запосленог на више радно место.
Како се одржава такмичење
Засебно, требало би разговарати о одржавању такмичења у кадровској резерви. Процедура овог поступка је такође јасно регулисана интерним документима компаније. Да би се спровео такав поступак, у организацији се формирају посебне тендерске комисије:
- спровести конкурс за попуну упражњеног радног места;
- да се одржи конкурс за формирање резерве.
Тендерска процедура може се покренути само ако постоје најмање два кандидата за кадровску резерву. Иначе, такмичење се сматра неуспешним.
Главне фазе такмичења:
- подношење дописа од стране шефа јединице председнику тендерског одбора;
- припрема свих потребних докумената за конкурс;
- 20 дана пре конкурса објављено је обавештење о томе;
- документи се примају од подноситеља захтева;
- саставља се записник са састанка такмичарске комисије;
- спровођење такмичарског теста од стране учесника тестирања, као и издавање конкурентског задатка;
- процена кандидата на конкурсу;
- врши се избор такмичара;
- састављају се сви потребни документи за његово усвајање.
Значајке државне службе
Да би се олакшао развој система државне службе, као и побољшао поступак формирања и ефикасне употребе резерви руководећег особља, формирана је Комисија под председником Руске Федерације о јавним службама и резервним особљем.
Планирање и формирање кадровске резерве државне државне службе обично траје од једне до три године. Време проведено у кадровској резерви појединих специјалиста такође је у просеку три године, али уз дугорочне планове организације може достићи и пет година.
Без обзира на време реализације пројекта „резерве“ и финансијске могућности организације, рад са резервом особља мора се одвијати између заинтересованих страна у отвореном облику (информације морају бити доступне запосленима), ово окружење мора бити конкурентно (неколико кандидата мора бити изабрано за руководеће место).
Резултати професионалне активности врло су важан критеријум за избор, јер он може не само да процени ефикасност кандидата, већ и да процени предности његовог уписа у резерву. Такво нематеријално охрабривање специјалиста као укључивање у кадровску резерву послужиће као добар пример осталим запосленима и мотивисаће их за високе резултате рада.
Овај скуп захтева није исцрпан и може се формирати у зависности од потреба организације у овом тренутку и у будућности, од нивоа обртаја особља, као и од социјалних, старосних и других карактеристика особља. Важно је схватити да превише заоштравање избора може дискриминисати запослене.
За управљање резервом особља обично се издају посебни интерни регулаторни и локални акти. На пример, одредба о формирању кадровске резерве или одредба о раду са кадровском резервом. У раној фази имплементације овог пројекта, сличан документ је намијењен консолидацији:
- поступак формирања резерве;
- задаци који се решавају стварањем резерве;
- дужности и одговорности службеника за формирање резерве;
- ред и систем рада;
- пуњење резерве и промене у њеном саставу;
- систем извештавања о раду особља и поступак за одржавање овог извештавања.
Такав документ ће нагласити важност рада, озбиљност намера руководства и пажљив однос према запосленима.
Упоредо са прописом о формирању кадровске резерве саставља се и листа радних места кадровске резерве државне државне службе којом се, између осталог, одређује број кандидата за позицију резерве. У већини организација постоје програми за развој кадровске резерве, задржавање особља, као и резервне листе у случају попуњавања слободних места. Треба имати на уму да запослени који су уписани у кадровску резерву морају не само да буду свесни тога, већ и јасно представити своје изгледе и захтеве који ће им бити представљени у случају стварне промоције.
Обука „резервиста“ може бити у облику напредне обуке, стицања другог високог образовања, похађања курсева или стажирања. Добар додатак су састанци за размену искустава, на којима ће запослени делити своје знање и утиске.
Истовремено, потребно је обратити пажњу на чињеницу да је чекање на повратак резервисаних и обучених стручњака за одређену позицију бесмислено ако рад са кадровском резервом није повезан са стратегијом организације, не подржава целокупна корпоративна култура, ако се медју запосленима не спроведу интермедијарно тестирање и анализа флуктуације. ниска оданост, недостатак спремности за учење. Али ако је све другачије - кадровска резерва ће сигурно постати добар мотивирајући фактор и за запослене и за саму организацију.
У складу са важећим законодавством, обезбеђује се стални рад са резервом, чија је сврха припремити достојну смену за водеће запослене и обезбедити континуитет генерација. Облици и методе рада са резервом утврђује шеф организације или њене структуралне јединице и захтеве на положају.
Закључак
Дакле, стварање резерве за особље у компанији има за циљ ажурирање постојећег менаџерског тима и стручњака на штету како наших тако и привлачених запослених. Улазак у ову резерву захтева да кандидат поседује посебне квалитете, знање, искуство, вештине, а такође претпоставља могућност своје обуке и усавршавања до потребног нивоа. Листа радних места и захтеви за њих у организацији одређују се појединачно у њој.