У свим земљама постоји диференцијација плата радника у разним индустријама и професијама. То углавном зависи од односа потражње, као и понуде специфичних тржишта рада. Када је потражња за било којом врстом радне снаге много мања од њене понуде, онда ће, уколико су сви остали услови једнаки, плата бити мала.
Како се дешава у Русији?
У Русији, на пример, деведесетих година прошлог века учитељи, научници и радници разних инжењерско-техничких специјалности и други могу се приписати таквим занимањима. Међутим, у случају када је ниво потражње већи од понуде, ниво плаће биће релативно висок. У савременој Русији, ова врста посла укључује професију менаџера, искусног правника, високо квалификованог рачуновођу итд. Зашто је потребна разлика у платама? О томе даље.
Главни узроци диференцијације
Следећа листа разлога класификује диференцијацију стопа плата:
- Улагања у људски капитал помажу у разликовању квалитета радне снаге.
- Разлика у врстама посла према условима рада, атрактивности и многим другим факторима, а не новчаним.
- Хетерогеност радника, односно њихова разлика у нивоу образовања, квалификација, обуке и способности.
- Постојање ограничења мобилности радне снаге.
Мобилност радне снаге и њена ограничења
Могу се разликовати следеће врсте ограничења података:
- Социолошки представљају разлике у платама исте врсте у зависности од држављанства, националности и пола.
- Институционалне - то су вештачка ограничења за раднике која су успоставиле различите институције, организације, институције. На пример, синдикати радионица намећу ограничења броја чланова који спречавају кретање радника одређене професије у регионе са већим платама, пошто пресељење ствара страх да радници неће бити примљени у синдикат радионица на новом месту.
- Географски, за који је карактеристично да се особа веже за једно место боравка. У различитим регионима постоји разлика у платама радника у истој сфери, која не зависи од услова њиховог живота и рада. То се одражава у Русији у коефицијентима који се приписују платама, а узроковани су различитим односима понуде и потражње на одређеним регионалним тржиштима рада.
Остали фактори
Поред показатеља понуде и тражње, истичу се и други фактори који имају велики утицај на висину плата. Од њих се може разликовати:
- политика плата у предузећу;
- трошкове живота;
- врста посла;
- радне квалификације;
- квалитет и количина радне снаге;
- радни услови;
- минимална плата као главна врста социјалних услуга. гаранције.
Сви горе наведени фактори стварају разлику у платама између појединих група радника и специфичних радника. Са практичне тачке гледишта, постоји неколико типова: професионална, према условима рада и категоријама особља, индустријска, територијална.
Како се анализира диференцијација плата?
Секторске и територијалне разлике углавном зависе од одговарајућих области економске структуре дате земље.
Ако разликујемо плаће према категоријама особља, разлика настаје када су радници подељени у категорије које узимају у обзир степен одговорности за обављени посао и позицију на коју се односе.Особље по категоријама је подељено на раднике, запослене, менаџере и специјалце. У зависности од тога врши се диференцијација нивоа зарада.
Радници који заузимају високе положаје у организацији, структуралним одељењима и руководиоци, руководиоци, заменици, занатлије, главни рачуновође, инжењери, капетани и председавајући припадају руководиоцима.
У категорију специјалиста спадају радници који су запослени на позицијама за које је потребно средње стручно или високо образовање: лекари, наставници, инжињери, економисти, психолози, механичари, диспечери и други. Такође, асистенти и асистенти наведених стручњака му се могу приписати.
Радници који обављају папирологију и припрему документације, контролу и рачуноводство, као и услуге домаћинства, спадају у категорију осталих запослених.
Лица директно укључена у поправку или процес стварања богатства, као и превоз путника, кретање робе и пружање материјалних услуга и других ствари, спадају у категорију радника.
Од чега зависи диференцијација?
Међутим, то не мења чињеницу да је главна врста диференцијације диференцијација плата у зависности од ефикасности и продуктивности рада. То је начин да се спроведе функција стимулисања зарада. Таква диференцијација поставља циљ успостављања релативног нивоа плата у зависности од резултата, количине и квалитета рада, чиме се сви радници мотивишу на продуктиван и ефикасан рад.
Њени захтеви
Следе захтеви којима се морају удовољити диференциране накнаде запослених у организацији или предузећу, које подстичу радну активност:
- Обезбедите социјалну сигурност запосленом.
- Подстакните запосленог да побољша квалитет рада.
- Будите отворени за контролу.
- Радни ток не треба бити тежи.
- Будите јасни запосленом.
- Будите персонализовани.
- Разлози треба да буду објективни критеријуми за процену трошкова рада запосленог.
Који се алати користе за разликовање плата?
Тарифни систем
Главно средство за разликовање плата је тарифни систем, који укључује скуп различитих стандарда: коефицијенти округа, тарифне мреже, тарифне тарифе, директориј тарифних квалификација, различите тарифне накнаде и додатке намењене коришћењу у одређивању плата и стопа запосленика, као и одређивању. величину њихових бонуса за извођење посла. Пример је Јединствени тарифни распоред, УТС РФ, који се користи за плаћање запослених радницима. Финансирање долази из свих нивоа буџета од 1992. године. У диференцијацији плата запослених користили су се кадровске и плате.
Шта је шема плата?
Шеме плата су облик регулисања плата запослених у зависности од величине предузећа и величине неколико показатеља његове активности. Ова шема је карактеристична за административно-планирану економију, када је плата специјалиста, менаџера и других запослених утврђена централно. Схеме плата тренутно се користе у општинским и државним предузећима. У приватним предузећима плаће запослених утврђују се кроз особље.
Разликовање стопа плата и особља
Под особљем се подразумевају табеле које су развиле организације и предузећа и које одражавају имена запослених, број и структуру руководећег особља, фиксну службену плату запослених или вилице (максималне и минималне плате за свако радно место).Влада Руске Федерације утврђује величину и поступак награђивања главних рачуновођа који се финансирају из савезног буџета, менаџера и заменика. У свим осталим организацијама рад менаџера, главних рачуновођа и заменика руководилаца плаћа се у износу који су уговорне стране уговора о раду.
Климатски услови
Да би надокнадио повећање трошкова за живот региона са неповољним климатским условима, држава поставља коефицијенте окружења за које се процењује вредност тарифног дела зараде. Коефицијенти округа су различити за различите регионе земље са интервалом од 1,1-2,0. И што су климатски услови мање повољни, већи је и овај коефицијент. Поред фабричких тарифних система, диференцирање плата се врши у предузећима користећи факторе сложености рада. Савремени системи плата су да се могу утврдити екстремне разлике у платама. Међусобни рангови који покривају запослене на свим позицијама успостављају се између екстремних редова.
Број категорија које се користе у тарифним системима фабрика у пракси варира од 6 до 26. Понекад се у сваку категорију уграђује додатак за плате, односно њихове максималне и минималне вредности у одређеној категорији, што преферирају стручњаци. У предузећима под различитим условима рада, укључујући различите врсте додатака и доплата тарифном делу накнаде рада. Њихов циљ је најпотпунија процена карактеристика рада, његове тежине, интензитета, хитности, важности, опасности и других услова.
Додаци и доплате
Неке су накнаде и додатци у предузећима било којег облика власништва. Њихове исплате су утврђене Законом о раду и гарантоване од стране државе. Остале надокнаде и исплате су примењиве у разним областима запошљавања. Конкретна величина накнада и доплата договорена је у предузећу, али су у већини случајева и обавезна. Ово је разлика у платама у Русији.
За постизање било којих конкретних показатеља рада награђују се награде, односно бонуси који могу бити део платног система, као што су бонус за комад, временски додатак, хармоника, индиректни бонус, комадно напредни. Питања везана за бонус морају се одразити у одредбама о бонусу које су развијене за свако предузеће и његове поделе и које је одобрио шеф одређеног предузећа. Такође треба напоменути да се поред наведених система плата за запослене у организацијама користе и следећи: систем плутајућих плата, нецарински систем, систем зарада на основу провизија. Коефицијенти разлике у платама зависе од тога. Такође, износ подстицајне исплате треба да зависи од два фактора:
- Оправдана разлика у платама запослених виших и нижих квалификација. Овде долази до изражаја принцип социјалне правде.
- Почетна вредност накнаде за рад је трошак плаћања по јединици рада обављених са њеним комадним варијантама, сатница (месечна, дневна) стопа плаће запосленог, најнижа квалификација у разноликости временских надница. С тим у вези, може се тврдити да је проблем висине зарада решен величином његове почетне вредности.
Основа политике плата предузећа треба да буду ова два услова. На нецаринској основи нема ограничења у проналажењу начина за исплату плата. Стога ово подручје има неколико метода које су понекад јединствене. Поред тога, у разним одељењима истог предузећа можете пронаћи различите начине плаћања. То се одражава на систем диференцијације плата радника.
Закључци
Када одлучујете о начину наплате у јединици или компанији, главна ствар је:
- Систем плата треба бити изграђен у складу са усвојеним законодавством.
- Потребно је што више узети у обзир карактеристике производње и организације рада, као и особине производа, услуга, рада, структуре и састава особља.
- Систем плаћања треба увести искључиво у складу са развијеним пројектом организације исплате плата, који ће укључивати експерименталну верификацију плата и њено касније прилагођавање ако је потребно.
- Особље треба да буде укључено кроз широку дискусију о пројектима и награђује запослене за активну помоћ у развоју и увођењу новог начина плаћања.
Разлози разлике у платама су очигледни.
На крају, плате нису само исплата резултата рада. Његова улога се изражава у стимулативном утицају на особу: поступак плаћања, износ плаћања и елементи организације често развијају интерес људи за рад, пружају мотивацију за ефикасан, продуктиван рад. Успостављање потребних разлика у платама, зависно од квалификације, сложености, услова и подручја примене рада, интензитета - за то је потребна разлика у платама.