Свака особа ради тачно онолико колико има довољно личне мотивације. Понекад ситуације долазе споља, људи их могу различито перципирати. Ако је шеф критиковао запосленог, онда он може пљувати на све и више не показује иницијативу у послу. Други ће, напротив, искочити из хлача и доказати да је ипак најбољи, упркос чињеници да они мисле о њему.
Реакција на исту ситуацију у великој мери зависи од тога шта човек мисли о себи и од тога како се његова личност развијала током година, почевши од детињства. Ивице су танке, а добар шеф треба разумети у којим ситуацијама и како се понашати са подређенима. Добри лидери сада имају велики дефицит. Они су сами са комплексима и радо се реализују на штету других. Свесно или подсвесно, лидери користе различите методе утицаја на своје подређене. Покушајмо то да схватимо.
Мотивација запослених на послу
Мотивација и демотивација су две стране кованице које се сусрећу у раду. Ова два утицаја долазе изнутра и споља. Данас нећемо говорити о томе како се особа може мотивисати на предузимање било каквих радњи и постизање резултата или, обрнуто, довести у депресију и стање апатије.
Разумећемо спољне услове који утичу на продуктивност особе. Мотивација је систем спољних услова који вам омогућавају да започнете активност у раду и унутрашњу енергију. Особу на послу можете мотивисати наградама, промоцијама, похвалама, материјалним користима. Мотивисани запослени је увек упаљених очију, ужива у процесу рада. Увек има ревност у раду и спреман је да покаже високе резултате.
Шта је демотивација
Постоји обрнути механизам утицаја, који успут може довести до позитивних и негативних резултата. Демотивација је смањење мотивације за постизање циља на радном месту. То може бити последица чињенице да су околности које су особу навеле да ради, или је нестао или ослабио. Из тог разлога, запослени не желе да уложе неки напор на упорност, савесност и дужну ревност у радним процесима. Шеф може применити различите демотиваторе на запосленог. Демотивација на руском језику води низу последица које се јављају у психи особе на коју је усмерена.
Шта се дешава као резултат демотивације
Многима се помисао да ефекат „шаргарепе и штапића“ има позитиван учинак чврсто уклопила у мојој глави. Ово није применљиво у свим случајевима. Ова демотивација доводи до чињенице да је ниво задовољства неке особе смањен.
Реакција се одмах манифестује раздражљивошћу, касноћу. Склоност сукобу се повећава и особа се осећа уморно. У овом случају, не можете очекивати да ћете радити са великим приносима. Демотивација на руском не доноси резултат какав би шеф желио. У овом случају се могу приметити чести одласци на листу болесника, манифестације саботажа у скривеним и експлицитним облицима, кршење извршне дисциплине и манифестације активности које могу нанијети штету организацији.Низом негативних манифестација може се додати пад интересовања за посао, препирка са менаџментом, па чак и жеља за одласком на друго радно место. У овом случају, не вреди разговарати о спремности за заједничке пројекте са управом и колегама. Ово су последице демотивације на руском језику.
Облици демотивације
Разлози за такве поступке могу бити разни. Често се одговорност за анти-мотивацијске акције преузима на орган управљања. Људи најчешће напуштају посао управо због лоших односа са управом или тимом, ниских накнада и раста у каријери. Овакве манифестације нису реткост у било којој организацији, а постоји низ опција како се демотивација на руском може показати.
Најбољи демотиватори су:
- игнорисање иницијатива запослених;
- кршење неизговореног уговора;
- игнорисање способности запосленог, које он сматра важним;
- достигнућа нису видљива и не очекује се раст каријере;
- ни менаџери ни колеге не признају постигнуте резултате;
- Нема промена у статусу запосленика.
У које сврхе администрација предузима мере против запослених
Пошто је демотивација сложен систем, користи се у различитим варијацијама како би се казнили запослени. Казна је за непоштовање радног времена или неизвршавање директних дужности. Сврха таквог догађаја није отпустити запосленог, већ их подстаћи да извршавају своје дужности. Добра мисија демотивације је повећати радну ефикасност. Морате бити компетентни вођа да бисте користили ову методу за постизање позитивног ефекта, а не да бисте изазивали обрнуте акције. Ове методе укључују моралну и материјалну казну.
Колико ефикасно може бити морално или материјално кажњавање одрасле особе - пресудиће психолози. Очигледно је да у таквим акцијама постоји насилна компонента која је неугодна за особу. А ако је кажњиво отпорно на стрес, има добре професионалне вештине и изгледе за развој и имплементацију на другим местима, мало је вероватно да ће толерисати руску демотивацију. Најбоље казне како би га стимулисале и изазвале његов одлазак на друго место.
Често се такве методе користе неразумније, не да би се помогло да се специјалиста развије, већ да би га поставио на своје место и да не би одгајао конкурента.
Демотивација и закон
Било какве казне требало би спровести у оквиру закона, који менаџеру пружа мноштво алата за ефикасан рад.
Сваке санкције морају бити записане у писаном облику, могу бити меморандуми или објашњења. Документи се требају чувати у приватном досијеу.
Све мере које су биле примењиве на запослене касније се могу користити у сертификацији, исплати бонуса, променама у службеним платама или премештању запосленог у редове. Казне се могу узети у обзир приликом доношења таквих одлука, и на њиховој основи, акције могу бити оправдане и избалансиране, што би требало да даје добар резултат.
Како је изграђен демотивациони систем
Систем предлаже да се развије званични програм кажњавања. У обзир се узима врста прекршаја, фреквенција и у складу с расположивим подацима.
Постоје два облика казне: морална и материјална.
Материјални опоравак односи се на строгу опомену, укора или примедбу. Све ово мора бити писмено. Крик у канцеларији шефа и понижавање подређеног немају никакве везе са моралном казном са становишта закона.
Материјална демотивација може бити у облику лишавања бонуса, смањења плаће или чак отпуштања.
Шеф сам доноси одлуку о одвојеном или сложеном опоравку узимајући у обзир штету која је предузећу нанета поступцима или пропустима стручњака.
Због законске основе, сви запослени су у истом оквиру и разумију процедуре које су усвојене у компанији. У рукама вође, ово је добро средство за утицај и контролу особља.