Нико није имун на грешке током обављања радних обавеза. Међутим, послодавац има право да изрекне казну раднику који је извршио надзор, што одговара тежини његове грешке. Конкретно, дисциплинска мера. То може бити испуњено вербалним укором и отпуштањем запосленог.
Шта је, а шта није дисциплинска радња? Ово морамо сазнати у чланку. Такође разматрамо врсте таквих казни, поступак њихове примене и могућност жалбе на одлуку послодавца.
Шта је ово?
Дисциплинска казна је казна која се може изрећи раднику због кршења одређених услова радне дисциплине. Шта се овде мисли?
Кршење радне дисциплине представља неизвршавање / непримјерено извршавање службеника оних послова које су прописане његовим уговором о раду, описом посла.
Када се уводе санкције?
Истражили смо шта је дисциплинска радња. Поред тога, одређеним санкцијама су уведене радне грађанке у следећим случајевима:
- Кршење сопственог описа посла.
- Кршење, игнорисање захтева локалних (интерних) аката организације која запошљава.
- Обавезе на радном месту радње забрањене описима послова, другим регулаторним документима послодавца.
- Системско, стално повремено непоштовање радне дисциплине. На пример, запослени касне сваки дан на почетак радне смене. Или уопште на радном месту.
Што се тиче казне, овде зависи од тежине радникова понашања.
Није дисциплинска мера ...
Погледајмо поближе који поступци запосленог према домаћем закону не воде кажњавању послодавца. Дисциплинска мера није обавезна у случају одбијања запосленог:
- Испуните лична упутства менаџерског тима.
- Учествујте у различитим врстама јавних радова и догађаја. Конкретно, митинги, параде, субботници, поворке, демонстрације итд.
- Обављати све додатне службене функције које изричито нису назначене у уговору о раду, описима радника.
- Извршите незаконите радње у име органа управљања.
Дисциплинска акција није обавезна ако је запослени учествовао у штрајку који је организован у потпуности у складу са законским нормама.
Врсте одговорности
Окренимо се Закону о раду. Према овом акту, врсте дисциплинске мере су следеће:
- Напомена. Најблажа санкција на овој листи. Користи се у односу на радника који је прекршај починио први пут. И у случају када је прекршај релативно неозбиљан. На пример, каснити са почетком радне смене.
- Укор. Таква санкција се најављује чак и уз озбиљније недолично понашање радника. Издаје се у облику налога. Законски се укор сматра строжом казном од примедбе, али у пракси се не разликују много. Сличност је да су последице за раднике приближно исте.
- Отпуштање. Најосетљивија санкција. Сходно томе, она је постављена за најтеже повреде и недолично понашање на радном месту. Резултат - отказ уговора о раду.
Испитали смо које су казне дисциплинске. Између њих постоји одређена веза.Дакле, најава другог укора за годину доводи до отпуштања запосленог.
Да би се изрекла таква казна, потребно је тачно и благовремено евидентирати инцидент. Немогуће је сматрати запосленог у прекршају одговорним за погрешно извршену документацију.
Вреди напоменути да су укор, отпуштање, примедба дисциплинске санкције само за цивиле. У односу на државне службенике, војно особље примењују се други начини службеног кажњавања који су утврђени посебним одредбама и повељама регулисаним савезним законодавством Руске Федерације. Дисциплинска одговорност у вези с тим се проширује и другим додатним облицима кажњавања.
Казне додатне санкције
Упозорење, отпуштање, укор су дисциплинске санкције. Али поред овога, у компанијама са развијеним системом материјалних подстицаја за раднике, радницима се могу изрећи и друге санкције. На пример, преступник може бити делимично / у потпуности лишен додатка за плату. Или престаните да плаћате бонус на одређени временски период.
Знамо шта је дисциплинска радња. Али поред овога, послодавац такође може применити такав начин кажњавања запослених као отпуштање. Али овде се по правилу ослања на озбиљне основе:
- Чињење неморалног чина, што је подразумевало губитак поверења од стране послодавца. На пример, штета на имовини организације, крађа у малим и средњим величинама.
- Непоштивање директива и наредби директног управљања.
- Непоштено обављање послова прописаних уговором о раду.
- Објављивање свих поверљивих података - комерцијалних, личних тајни.
- Систематично изостављање, касњење на почетак радног дана. Неовлашћени одлазак са радног места пре краја радног дана.
- Кршење прописа, стандарда заштите на раду, што је довело до озбиљних последица до повреда, смрти другог запосленог.
- Изглед на радном месту у неадекватном облику. На пример, у стању алкохолних, токсичних, опојних дрога.
- Остале ситуације предвиђене важећим руским законодавством.
Изрицање казне
Отпуштање није дисциплинска радња? Напротив. Отпуштање је очигледан пример дисциплинске казне. Његово наметање дешава се према одређеном алгоритму, подељеном у неколико фаза:
- Утврђивање чињенице кршења прописа о раду које је прописало предузеће. Оно што се догодило мора бити документовано. Саставља се одговарајући акт, меморандум управе прекршиоца, одлука посебне дисциплинске комисије.
- Објашњење. Након што се документује чињеница кршења, од кривца се тражи писмено образложење његовог недоличног понашања. Такав захтев самог послодавца мора нужно бити састављен на папиру и поднијети се прекршиоцу против потписа.
- Одлучивање о кривици радника, избор дисциплинске казне против њега. У овој фази се сва прикупљена документација критички процењује. Утврђује се тежина злостављања које је починио запослени. Обавезно узмите у обзир околности које могу ублажити његову кривицу.
Објашњење
Дисциплинска санкција запосленог није све што се не може назвати примедбом, укором или отпуштањем. Запослени може да одбије да прихвати захтев за објашњењем. У случају да одбије или не достави такав документ у року од више од два радна дана, саставља се акт којим се утврђује та чињеница.
Ако запослени не пружи писмена објашњења, то не представља препреку да му се изрече дисциплинска казна (према члану 193 Закона о раду).
У случају када је кривици ипак достављена објашњења, приложена је уз остале документе о њеном кршењу. Документ мора размотрити послодавац. Ако потоњи сматра да су писани разлози и околности прекршаја ваљани, тада се дисциплинска мера не дешава. У супротном, нота ће послужити као основа за њено наметање.
Али морате запамтити: ако докази прикупљени о чињеници повреде запосленог нису довољни, послодавац нема право да раднику изрекне дисциплинску казну.
Наручите
Ако одаберете који од сљедећих није дисциплинска радња, тада морате запамтити само три концепта. Ова примедба, укор и отказ. Само се они у Руској Федерацији сматрају дисциплинском казном. Све друго није.
Ако је послодавац, на основу резултата разматрања документације која се односи на недолично поступање радника, одлучио да примени дисциплинску казну против запосленог, он мора да донесе своју одлуку у одговарајућем акту. Наредите у овом случају.
Документ садржи следеће податке:
- Лични подаци запосленог који прекрши, његов положај, поделе компаније у којој ради.
- Капацантан, али довољан опис инцидента са обавезном назнаком упућивања на законодавне норме.
- Закључци о постојању кривице радника, тежини кривичног дела које је починио.
- Нека врста казне.
- Разлози за извршење. То су детаљи документације, што је било кршење.
Потпуно извршено, овјерено од стране шефа организације, налог се деликвентном раднику доставља строго под потписом у року од 3 радна дана. Ако насилник одбије да потпише овај документ, за ту чињеницу се саставља посебан акт.
Што се тиче радне књижице прекршиоца, незаконито је уношење података о таквим дисциплинским казнама као примедба или укор. Документ садржи податке само о отказу, његове разлоге на Кодексу рада.
У вези са менаџментом
Ако одаберете која од наведених казни није дисциплинска, тада морате запамтити само три концепта. Дисциплинска казна је укор, отказ и примедба.
Они се могу именовати не само за обичне раднике, већ и за шефове структурних одељења компаније или организације у целини од стране послодавца.
Поступак наплате у овом случају се одвија у неколико корака:
- Овлашћени представник у име свих запослених (у највећем броју случајева они су синдикат) доставља информације седишту компаније која потврђује чињеницу кршења од стране шефа или његових заменика.
- Захтев разматра послодавац, након чега се одлука о њему доставља подносиоцима захтева.
- Ако се чињенице које је послодавац сматрао довољним да им се изрече дисциплинска казна на главу, тада се у вези с тим може објавити примедба, укор и отказ.
Важно је запамтити да за једно недолично понашање можете изрећи само једну једину казну.
Трајање и прекривање
Још једном подсећамо читаоце да су отпуштање, укор и вербални укор облик дисциплинске мере. Што се тиче рокова, он се може одредити у року од месец дана од дана откривања кршења закона. Али најкасније шест месеци од тренутка извршења.
Треба напоменути да овај период из добрих разлога не укључује одсуство делинквентног радника на радном месту. На пример, период одмора, боловања. Време криминалистичке истраге о кршењу запосленог такође није укључено у општи период ограничења недоличног понашања радника.
Према руским законима, дисциплинска казна може бити изречена у року од годину дана од тренутка када шеф изда налог за изрицање. Ако је у то време запослени успео да се поново одбаци, рок ће се продужити на датум последње реченице.
По отказу, односно дисциплинска мера је неограничена. То више није предмет отказивања. Једино - одбор за радне спора може га отказати, након што је вратио запосленог.
Поред тога, отпуштени се може поново запослити у организацији у којој је одређен дисциплином. Ако се у исто време настани у другом одељењу, јединици, таква казна се поништава.
Повлачење
Дисциплинска казна може се поништити на два начина - аутоматски и на иницијативу послодавца. У првом случају, према чл. 194 Закона о раду Руске Федерације, то се догађа годину дана након изрицања казне. Али у исто време мора бити испуњен главни услов. Запослени мора избегавати било какве повреде радне дисциплине током ове године.
Ако је рок такве казне истекао, то значи да запослени уопште нема дисциплинске санкције. Такође, и сам радник може користити неколико метода за рано укидање санкције:
- Самоиницијативно.
- Према признању кривице.
- На захтев непосредног супервизора.
- На захтев репрезентативног тела радника - синдиката.
Прелазак на друго радно место такође је основа за отпуштање радника из дисциплинског поступка. Што се тиче раног укидања такве санкције, то је нужно документовано одговарајућим наређењем поглавара.
Жалба
Ако вам је послодавац изрекао дисциплинску казну, имате право на жалбу на ову одлуку. Али у специфичним случајевима:
- Ваша грешка недостаје или није доказана.
- Послодавац није затражио писмено објашњење о томе шта се догодило.
- Поновљена је казна за исти прекршај.
- Трајање казне.
- Важни процедурални захтеви нису испоштовани. На пример: неправилно извршење налога, документација није узета у обзир, што потврђује оправдане разлоге за недолично понашање и тако даље.
Запослени може да се обрати државном инспекторату рада ради заштите својих права. Задатак овог тела је управо да анализира поступке радника и послодаваца ради усклађености са одредбама Закона о раду. Ако инспекција није успела да утврди правду, запослени има право да поднесе тужбу, потврђујући своју тачност са документима пред судом.
У Руској Федерацији постоје три врсте дисциплинских санкција. Ово је укор, примедба и отказ. Поред овога, послодавци практикују и друге облике кажњавања: лишавање бонуса, уклањање са положаја, итд.
