Para o bom funcionamento de qualquer empresa, pessoal ou, como é comumente dito na sociedade moderna, o pessoal é de grande importância. O rendimento da empresa e a sua capacidade competitiva no mercado de bens ou serviços dependem das pessoas que desempenham as funções e funções que lhes são atribuídas. Portanto, a seleção de pessoal é um componente importante do serviço ou gerente de RH, cuja competência inclui a busca, contratação e adaptação de funcionários. Este artigo responderá à questão de quais são as fontes internas e externas de envolvimento do pessoal. E também no artigo vamos falar sobre quais são as vantagens e desvantagens dessas fontes. 
Fontes externas
Fontes externas incluem pessoal:
- empresas de recrutamento e agências de recrutamento;
- serviços públicos e privados e centros de emprego;
- instituições educativas especializadas;
- clubes profissionais;
- organizações públicas.
Métodos de envolvimento externo
Para que o recrutamento de candidatos para a empresa seja bem-sucedido, o gerente de pessoal deve aplicar a seguinte série de métodos:
- realização de seminários, conferências ou exposições dentro da empresa;
- realização de feiras de emprego;
- notificação de vagas abertas usando a mídia (televisão, imprensa, rádio, Internet);
- a realização dos chamados dias de carreira em instituições educacionais especializadas;
- visitas de gerentes a clubes profissionais ou organizações públicas;
- organização de concursos de habilidade profissional.
A fim de poder aplicar cada um destes métodos, inicialmente é necessário avaliar a situação no mercado de trabalho na região onde as empresas estão localizadas e analisar os principais critérios para os requisitos para o candidato. Por exemplo, se a organização precisar de especialistas jovens e ativos, o método de tratamento e cooperação com instituições de ensino superior será ideal. Mas se um candidato com ampla experiência for necessário, essa fonte de atração de pessoal para a organização será absolutamente ineficaz.
Como já foi observado, cada método e fonte tem suas vantagens e desvantagens, mas vale a pena enfatizar essa questão. Isso é necessário para entender em que empresas as fontes externas de atração de pessoal funcionarão melhor, e para as quais as empresas, ao contrário, se tornarão apenas um obstáculo na busca de especialistas.
Benefícios das Fontes Externas
- A principal vantagem de fontes externas de atração de pessoal pode ser considerada um amplo limite na escolha de especialistas.
- Com o advento de novos funcionários profissionais, uma empresa muitas vezes tem novos impulsos em seu desenvolvimento.
- Fontes externas de recrutamento de pessoal são totalmente capazes de satisfazer a necessidade de pessoas da organização.
- O recrutamento externo reduz o risco de intrigas na equipe.
- Novas pessoas muitas vezes trazem para a empresa novas ideias para o seu desenvolvimento.
- Se a empresa está envolvida na produção de produtos específicos ou usa certas tecnologias em suas atividades, uma fonte externa de atrair pessoal para os custos financeiros é muito mais barata do que treinar ou reprofilar pessoas já envolvidas na empresa.
- Atrair funcionários de fontes externas, ao mesmo tempo em que você pode anunciar a empresa no ambiente externo.
Desvantagens de fontes externas
Podemos distinguir as seguintes desvantagens de fontes externas de pessoal:
- Desperdício significativo da empresa na atração de especialistas.
- Existe uma alta probabilidade de que o empregado não passe no período probatório, o que contribuirá para a rotatividade de mão-de-obra.
- Novos funcionários são mal orientados no local de trabalho, respectivamente, dificuldades podem surgir na adaptação, acostumando-se ao estilo de gerenciamento e à cultura corporativa do empreendimento.
- Atrair por gerentes de nível médio e superior bloqueia a possibilidade de avanço na carreira de outros funcionários ao longo da carreira, o que pode afetar negativamente a motivação do pessoal.
- Diminuição da produtividade do trabalho devido ao período de adaptação.
Fontes internas de pesquisa de pessoal
As fontes internas de atração de especialistas para a empresa incluem:
- reserva de pessoal;
- candidatos que tomam a iniciativa em seu trabalho;
- funcionários dignos da empresa;
- contatos pessoais de funcionários (amigos, parentes, conhecidos que atendem aos requisitos do cargo);
- ex-funcionários da organização.
Métodos de envolvimento interno
Para que a aplicação de métodos consiga que o pessoal dentro da organização seja bem-sucedido, o gerente precisa fazer um grande esforço. Será necessário:
- organização de "dias abertos";
- desenho e criação de imprensa corporativa ou quadros de mensagens;
- estágio e prática;
- organização de "dias de carreira";
- Criação de um programa de trabalho "Fast career";
- informar sobre vagas em assembleias gerais ou reuniões;
- organização de competições profissionais corporativas internas.
Vale a pena notar que a fonte interna de busca e seleção de pessoal é o recurso de trabalho da empresa. Neste caso, deve-se ter em mente que cada um dos métodos acima deve ser aplicado com base nos objetivos atuais da organização. Assim, por exemplo, você pode procurar candidatos para cargos vagos dentro da organização:
- se a administração quiser minimizar o número de funcionários;
- na organização da redistribuição horizontal de pessoal;
- na organização da redistribuição vertical do pessoal.
O recrutamento dentro da organização é parte integrante do trabalho do departamento de pessoal e da política de pessoal da empresa, que se concentra em um certo desenvolvimento de seus funcionários e obtém retorno profissional deles e, como resultado, lucra com suas atividades. Mas essa opção de atrair pessoal também tem várias vantagens.
Benefícios do Engajamento Interno
Estes incluem:
- Aumentar a chance de construir uma carreira e, consequentemente, o surgimento de um sentimento de apego do empregado à organização.
- Baixos custos de pessoal.
- Tempo reduzido gasto em adaptação.
- A capacidade de "educar" seu próprio pessoal.
- O surgimento de treinamento focado para os funcionários.
- A capacidade de evitar a rotatividade de pessoal na organização.
- Existe uma oportunidade para avaliar a capacidade do pessoal.
Desvantagens das fontes internas de recrutamento de pessoal
Os principais são:
- Escolha limitada de pessoal.
- A probabilidade de uma equipe criar situações estressantes e de conflito.
- A aparência de familiaridade.
- A probabilidade de perder um empregado com vasta experiência devido a uma possível recusa a ele em uma posição vaga.
- Custos adicionais para redefinir o perfil ou treinar funcionários.
- Com o aumento de funcionários, aparecem novas vagas para seus antigos cargos, de modo que a necessidade de pessoal não diminui, mas apenas o seu nível muda.
Busca e seleção de funcionários para cargos de liderança
A primeira coisa que você precisa prestar atenção ao procurar um candidato para uma posição gerencial é o seu papel na organização, ou seja, será operacional ou estratégico. As seguintes fontes de pesquisa para candidatos de alto escalão são:
- reserva de pessoal própria;
- mercado de trabalho;
- outras empresas.
A melhor fonte pode ser considerada a própria reserva de pessoal da organização, e isso se deve ao fato de que muitos especialistas notam uma clara tendência na falta de pessoal administrativo competente e profissional. A criação de uma reserva consiste em analisar o potencial dos funcionários, selecionando os melhores funcionários e sua formação em funções gerenciais. O único inconveniente da reserva é a duração desse processo.
Voltando-se para fontes externas de busca de gerentes, é necessário que o gerente determine a tecnologia do processo de busca e seleção de candidatos. Se o recrutamento padrão não for capaz de satisfazer a necessidade de um líder da organização, as seguintes tecnologias de pesquisa direcionadas serão aplicadas - Pesquisa de executivos e Pesquisa de usuário.
Executive Search - a seleção de gerentes que são capazes de desempenhar suas funções com eficiência, gerenciar pessoas e tomar decisões independentes, além de influenciar favoravelmente o desenvolvimento da organização. Essa pesquisa segmentada é organizada por certas empresas de recrutamento que estudam a empresa do cliente, formam um perfil de candidato ideal, analisam o mercado de trabalho, criam uma lista de candidatos, organizam reuniões pessoais do candidato e cliente e acompanham o candidato e o cliente na fase inicial do processo de trabalho.
Headhunting é uma busca por altos executivos e especialistas muito raros. A essência dessa busca por líderes é atrair pessoal altamente qualificado de outras organizações. Vale ressaltar que apenas um gestor experiente ou empregado de uma empresa de recrutamento pode lidar com o método Headhunting, uma vez que tal busca requer experiência nas esferas econômica, psicológica e gerencial. E você também precisa ser capaz de interessar uma pessoa específica para que ele decida mudar de emprego em favor da empresa do cliente.