Ao contratar um novo funcionário, o empregador sempre determina a gama de funções que ele terá que cumprir, ou seja, sua função de trabalho. Isso contribui para a certeza e estabilidade das relações de trabalho. O empregado conhece todos os seus deveres e assume uma certa responsabilidade pela sua implementação.
No entanto, há casos em que, por uma razão ou outra (natureza organizacional ou econômica), há a necessidade de formalizar mudanças na função trabalhista. Nessa situação, é importante cumprir todos os requisitos legais e documentar o processo no nível adequado. No artigo discutiremos o padrão profissional, a função trabalhista, bem como o suporte documental para sua mudança.
Função do trabalho: conceito
Este conceito é legislativamente fixado no artigo 57 do Código do Trabalho da Federação Russa. No sentido desta norma legal, uma função trabalhista deve ser entendida como trabalho em uma determinada posição de acordo com o quadro de pessoal, profissão e especialidade com a indicação obrigatória de qualificações, bem como o tipo de atividade específica que é atribuída ao empregado. Assim, o conceito tem duas interpretações de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa.
A função trabalho é o que está consagrado no contrato de trabalho. As palavras nele contidas dependerão da interpretação do conceito escolhido em cada situação específica. Assim, com a primeira opção, uma cláusula, por exemplo, deve ser incluída no contrato de trabalho: “O funcionário concorda em realizar o trabalho como especialista principal (contador chefe, consultor jurídico líder, etc.)”. As responsabilidades específicas do trabalho que o empregado recém-contratado executará nesse caso são a base para a criação da descrição do trabalho.
Se a função da atividade de trabalho é interpretada de acordo com a segunda opção, então a entrada no contrato de trabalho também muda. Por exemplo, pode soar o seguinte: “Este funcionário é responsável pelo desempenho das operações de serralheiro (instalação, descarregamento, carregamento, etc.).
Os peritos são de opinião que, na acepção do artigo 15º, parte 2 do 57 do Código do Trabalho da Federação Russa, os conceitos de "título de trabalho" e "função de trabalho" não são idênticos no conteúdo. De fato, o segundo é uma das características do primeiro. A função de trabalho é especificada por responsabilidades de trabalho específicas.
Documentação da função de trabalho
Já foi dito acima que a função de trabalho de um empregado é trabalhar em um trabalho de acordo com o pessoal, profissão e especialidade. Nesse caso, as qualificações e o tipo específico de trabalho atribuído ao novo funcionário são indicados separadamente.
Analisando essa definição, podemos concluir que a função trabalho deve ser documentada. Em primeiro lugar, isso é feito na lista de funcionários, que indica a profissão e a posição. Além disso, está especificado no texto do contrato de trabalho celebrado.
Ao assiná-lo, o empregado expressa sua concordância com a função trabalhista especificada, que o empregador pretende atribuir a ele. Para alterá-lo no futuro, será necessário o consentimento mútuo de ambas as partes. Mesmo no caso de uma mudança nas condições tecnológicas ou organizacionais, a legislação trabalhista não permite mudanças na função da atividade laboral apenas a pedido do empregador, ou seja, unilateralmente.
Como regra geral, o escopo do contrato de trabalho é limitado e não permite descrever detalhadamente todos os deveres do funcionário devido a uma determinada profissão ou cargo. Neste caso, a descrição do trabalho vem em auxílio do empregador, que pode ser emitido na forma de um requerimento ou de um ato regulador local separado.
Não muito tempo atrás, as leis trabalhistas foram alteradas com relação ao chamado Padrão Profissional. Entende-se como uma característica das qualificações que um funcionário precisa para realizar atividades profissionais de qualquer tipo particular, incluindo e para executar uma função específica de trabalho. Os padrões profissionais são desenvolvidos e aplicados na prática somente de acordo com os artigos 195.2, 195.3 do Código do Trabalho da Federação Russa.
Um contrato efetivo é o que?
O governo da Federação Russa emitiu uma ordem contendo um programa para melhorar as condições relativas aos salários. Divulga o conceito de contrato efetivo. Na verdade, trata-se do mesmo contrato clássico (trabalho) com um funcionário, mas detalha não apenas as condições de pagamento e responsabilidades de trabalho, mas também indicadores de desempenho, além de critérios para avaliar sua eficácia, que no futuro são a base para o cálculo dos pagamentos de incentivos. medidas de apoio social. Ou seja, o salário depende diretamente dos resultados do trabalho e da qualidade dos serviços municipais prestados pelo funcionário.
Então, um contrato efetivo é uma relação de emprego formalizada baseada em:
- a presença na instituição de uma tarefa (estadual ou municipal) e metas que caracterizem a efetividade da atividade (são aprovadas pelo seu fundador);
- um sistema para avaliar o cumprimento efetivo por um funcionário de sua função de trabalho (ações), que consiste em uma combinação de indicadores e critérios aprovados pelo empregador na forma prescrita por lei;
- um sistema salarial que leve em conta diferenças na complexidade do trabalho desempenhado pelos empregados, bem como a qualidade e a quantidade de mão-de-obra despendida (deve ser aprovada na forma estabelecida pelo empregador);
- um sistema de padronização trabalhista aprovado pelo empregador da maneira estabelecida;
- especificação detalhada dos tipos de funções trabalhistas, levando em conta as especificidades inerentes a cada indústria, nos contratos de trabalho e responsabilidades de trabalho, critérios e indicadores para avaliar a efetividade da mão de obra, bem como as condições para seu pagamento.
Atualmente, para alguns campos de atividade, uma base metodológica já foi desenvolvida para a introdução gradual de um contrato efetivo em prática: instituições médicas e educacionais, a esfera da cultura e serviços sociais.
Elaboração de um contrato de trabalho: como usar um padrão profissional?
Não importa o que você escolha - um contrato de trabalho em sua versão clássica ou um contrato efetivo - em qualquer caso, indica as funções de trabalho do empregado - isso não é um desejo, mas uma necessidade. Para fazer tudo certo, você deve ser guiado por padrões profissionais.
Um erro é a indicação no contrato de trabalho apenas da posição, porque não é uma função de trabalho. O Código do Trabalho da Federação Russa no Artigo 57 regula seu conteúdo. É enfatizado separadamente que é necessário refletir no texto “trabalho por emprego”, e não apenas seu nome. Muitas vezes, os empregadores violam o Código do Trabalho da Federação Russa, não suspeitando que a penalidade por essa má conduta pode ser uma quantia muito decente - de 50 a 100 mil rublos. Além disso, eles podem ser resumidos se o inspetor encontrar uma violação em vários contratos de trabalho.
Então, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, a função do trabalho deve ser prescrita, mas como fazer isso direito? Por simplesmente reescrevendo a descrição do trabalho em um contrato de trabalho padrão, o empregador realmente amarra suas mãos.Padrões profissionais são chamados a ajudar neste assunto.
Contrato - separadamente, descrição do trabalho - separadamente
Muitas vezes é possível encontrar uma situação quando a descrição do trabalho de um empregado é simplesmente escrita em um contrato de trabalho. O empregador é ressegurado e está em conformidade com o art. 57 do direito do trabalho, mas isso não é inteiramente correto.
Com esta abordagem, a instrução faz parte do contrato de trabalho, o que significa que só será possível fazer mudanças com o consentimento do empregado (é dado por escrito), pois elas se relacionam diretamente com a mudança na função trabalhista - isto confirma o Artigo 74 do Código do Trabalho da Federação Russa. Quando um funcionário não concorda, nada pode ser mudado e também não é possível dispensá-lo.
A fim de reservar a possibilidade de fazer ajustes aos deveres do empregado e, ao mesmo tempo, cumprir os requisitos da legislação trabalhista, o empregador pode refletir no contrato apenas funções gerais de trabalho, que podem ser encontradas no padrão profissional. Eles são indicados dependendo do nível de habilidade do especialista. Mas na descrição do trabalho, elaborada em um documento separado, o empregador já indica o algoritmo de ações de um empregado em particular.
Como distinguir uma função de uma ação? Na verdade, tudo é simples. Uma função de trabalho é uma tarefa e as ações são operações específicas, que juntas são um algoritmo para sua implementação.
Conversão de um contrato de trabalho
O procedimento geral de alteração dos contratos de trabalho é estabelecido pelo artigo 74 da lei trabalhista. Por iniciativa do empregador (em outras palavras, unilateralmente), isso pode acontecer no caso de uma mudança nas condições de trabalho de natureza organizacional e tecnológica. É essa disposição que deve ser guiada pela implementação de um contrato efetivo.
Com a sua introdução, as principais mudanças afetarão os termos do contrato de trabalho referentes a salários e deveres do empregado. Nesse caso, o empregador deve indicar as razões do ajuste e justificá-las como inevitáveis. É necessário referir-se a uma mudança nas condições relativas à remuneração do trabalho, e o Programa aprovado pelo Governo da Federação Russa, que estabeleceu critérios claros e indicadores de desempenho.
Como mudar a descrição do trabalho?
Um empregador pode mudar sua descrição de trabalho sem o consentimento de um empregado? A resposta é talvez. Ela é um ato regulador local. Correção não está sujeita à função de trabalho do empregado, mas suas ações. A LC RF não proíbe isso. Além disso, não há necessidade de notificar o funcionário por dois meses estabelecidos por lei e obter seu consentimento para este procedimento. É o suficiente para familiarizá-lo com a descrição do trabalho atualizado. No entanto, é importante lembrar que ao adicionar novas ações trabalhistas, é necessário garantir que elas não contradigam e correspondam às funções gerais do trabalho prescritas no contrato. Na prática, isso geralmente acontece quando, por exemplo, o zelador, como dizem, é “dado a carga” como zelador. Nesta forma, esta situação é inaceitável.
Se o empregador quiser confiar ao empregado quaisquer novas funções trabalhistas que não façam parte de seu padrão profissional, isso terá que ser feito de outra maneira. O algoritmo de ações é o seguinte. Primeiro, com o consentimento do empregado, ele acrescenta a função de trabalho geral do segundo padrão profissional ao contrato de trabalho, e só então começa o desenvolvimento de uma nova descrição de trabalho. Além disso, o funcionário já terá que atender aos requisitos de dois padrões profissionais.
A legislação permite uma mudança na função de trabalho, este direito do empregador e empregado está consagrado no artigo 72 do Código do Trabalho da Federação Russa. Essa ação toma forma transferindo para outro trabalho e pode ser temporária e permanente.
Mudança da função de trabalho por um tempo
A função de trabalho pode ser alterada por um determinado período de tempo.Assim, o artigo 72.2 da legislação trabalhista estabelece que um empregado pode ser transferido por um período de até um ano, ou até que o empregado ausente saia para outro emprego.
Neste caso, é necessário o consentimento mútuo por escrito para alterar a função de trabalho. Treinamento (adicional) em uma nova posição pode não ser. Em qualquer caso, todos os aspectos de tal transferência são acordados pelas partes, e seu consentimento é sempre necessário. A exceção são situações em que houve um acidente de produção, um desastre natural ou causado pelo homem e outros casos excepcionais que colocam em risco a vida e a saúde da população. É possível fazer uma transferência neste estado de coisas sem o consentimento do empregado, mas o prazo não deve exceder um mês.
Alterar a função de trabalho do empregado de forma contínua
Não é temporária, mas uma mudança permanente na função de trabalho também é possível e pode ser causada por vários tipos de circunstâncias: a iniciativa do empregado ou empregador, outras razões objetivas. Em parte, os mesmos princípios se aplicam como no caso anterior.
Se o empregador for o iniciador de uma transferência permanente, ele terá que obter o consentimento do empregado. O registro é realizado de acordo com o Artigo 72.1 do Código do Trabalho da Federação Russa. A exceção é situações de emergência.
A iniciativa pode vir do empregado, além disso, em certos casos, ele pode exigir uma transferência, então as partes devem documentar isso.
Além disso, uma mudança na função do trabalho nessa forma pode ser causada por um fator tão objetivo quanto uma opinião médica. Em todos os casos listados acima, mudanças no contrato de trabalho devem ser feitas.
A renomeação de um trabalho é executada?
Na prática, muitas vezes você pode encontrar uma situação em que, por um motivo ou outro, o nome da postagem é alterado. Por exemplo, havia um "engenheiro OT", mas tornou-se um "especialista OT" ou "agente de encaminhamento de motorista" - simplesmente "motorista".
Como regra, eles mudam não apenas o nome da posição, mas também o leque de tarefas ao longo do caminho. Neste caso, estamos falando sobre a transferência do empregado.
Se houver uma mudança de posição sem alterar a função de trabalho, uma transferência para outro trabalho não será formalizada. No entanto, mesmo a renomeação parcial deve ser considerada como um ajuste ao contrato de trabalho. Portanto, é importante refletir tudo documentado. Em primeiro lugar, as mudanças são feitas na tabela de pessoal existente e, em seguida, no contrato de trabalho com o funcionário e sua pasta de trabalho.
É necessário trazer o nome da posição de acordo com o padrão profissional?
Não há indicação direta de que é responsabilidade do empregador renomear todos os postos existentes em sua tabela de pessoal de acordo com os padrões profissionais adequados. No entanto, se a organização planeja implementá-las de uma forma ou de outra, seria aconselhável fazê-lo. É necessário emitir uma ordem do conteúdo apropriado. As próximas mudanças devem ser familiares a todos os funcionários que afetam diretamente. Chamamos a sua atenção para o fato de que a lei não obriga o empregador a implementar padrões profissionais imediatamente para todos os funcionários. A transição pode ser planejada e faseada.
O que fazer se um funcionário não atender aos padrões profissionais?
Se você se voltar para o Código Trabalhista, poderá encontrar nele um artigo sobre esse motivo para demitir um funcionário como não-conformidade com os padrões profissionais. No entanto, ao mesmo tempo, uma restrição é estabelecida. A demissão é possível a pedido do empregado, no caso de ele não corresponder à posição que ocupa ou tiver qualificações insuficientes. Este fato deve ser confirmado pela certificação.