Trabalhar com reserva de pessoal: métodos, organização, avaliação

Formação de reserva de pessoal, trabalhe com reserva de pessoal - tipos bem específicos de atividades de gerenciamento. Para sua implementação, é necessário selecionar funcionários capazes de promover e treiná-los adequadamente. Vamos considerar ainda como formação de pessoal reserva e trabalhar com ele.

Informações gerais

Organização de trabalho na formação de reserva de pessoal envolve vários estágios. Em primeiro lugar, é necessário determinar as posições específicas que podem estar em demanda, para avaliar a real necessidade delas. Um elemento importante para garantir a produtividade do desenvolvimento de carreira dos funcionários é o conhecimento e a aplicação dos motivos que os orientam em suas atividades profissionais.

Conceitos básicos

O que é uma reserva de pessoal? É um grupo de especialistas e gestores com capacidade de realizar atividades gerenciais. Os funcionários que serão incluídos em sua composição devem atender aos requisitos para postagens de um posto ou outro. Os funcionários do empreendimento passam por treinamentos seletivos e direcionados de qualificação.

Classificação do grupo

Existem vários tipos de reservas. A classificação pode ser realizada, por exemplo, por tipo de atividade. Por este critério aloque reservas:

1. Desenvolvimento. Este grupo inclui especialistas e gestores que estão se preparando para atividades em novas áreas. A necessidade de sua criação pode ser determinada, por exemplo, pela diversificação da produção, desenvolvimento de novas tecnologias ou produtos. Os funcionários incluídos neste grupo podem escolher carreiras de liderança ou profissionais.
2. Funcionamento. As atividades desse grupo estão associadas a garantir a operação eficiente da empresa no futuro. Os funcionários incluídos nele estão focados no desenvolvimento de habilidades de liderança.

As reservas são alocadas dependendo do horário da consulta:

• A. Este grupo inclui funcionários promovidos a cargos seniores no período atual.
• B. Este grupo inclui funcionários cuja nomeação é esperada no futuro próximo (dentro de 1-2 anos).

Especificidade

Plano de trabalho de reserva de RH Ele é construído levando em conta vários recursos. Existem vários fatores, sem levar em conta e análise de que a atividade não trará o resultado esperado. Em primeiro lugar, a relevância da necessidade de preencher postos é levada em conta. Deve ser razoável e real. Igualmente importante é a análise do tipo de grupo e posição do candidato. Mais um princípio de trabalho com reserva de pessoal é determinar as perspectivas do empregado. Antes de incluí-lo no grupo, sua orientação para o crescimento na carreira, o tempo de serviço, o dinamismo da atividade, o estado de saúde e a idade são estudados. A formação de uma reserva de pessoal, o trabalho com a reserva de pessoal envolve levando em conta não apenas os requisitos gerais, mas também especiais, que devem ser atendidos pelos chefes de um determinado departamento, oficina, unidade. As qualidades pessoais dos candidatos são essenciais.

Fontes

A reserva de quadros pode incluir:

1. Funcionários seniores do aparato de gestão, subsidiárias.
2. Principais e principais especialistas.
3. Jovens funcionários que concluíram com sucesso um estágio.
4. Profissionais com formação adequada e positivamente comprovados em atividades de produção.

Estágios

Considere os recursos tecnologias de reserva de pessoal. A eficácia da atividade dependerá da clareza com que o esquema de eventos é seguido. O plano de trabalho deve incluir:

1. Análise da viabilidade de criação de grupos.
2. Fazendo uma lista.
3. Treinamento de candidatos

Análise

Trabalhar com reserva de pessoal na organização começa com:

1. Previsão de mudanças na estrutura do aparelho.
2. Melhorando o sistema de promoção de funcionários.
3. Determinar o grau de saturação de reservas para postagens individuais ou seus grupos. Em particular, o número de candidatos por posto é estabelecido.
4. Determinar o grau de provisionamento com posições em estoque.

Esses eventos permitem determinar a necessidade de funcionários para os períodos atuais e futuros.

Determinação do número

Para avaliar o número ideal de quadros na reserva deve estabelecer:

1. A necessidade da empresa para funcionários administrativos no futuro próximo ou um longo período (até 5 anos).
2. O número real de equipes treinadas de especialistas em cada nível. Além disso, o local onde este ou aquele funcionário foi treinado não terá importância.
3. Taxa aproximada de abandono de grupos individuais de funcionários. Isto pode ser devido, por exemplo, ao fracasso de um programa de treinamento individual devido a viajar para outra localidade.
4. O número de funcionários sendo liberados devido a mudanças na estrutura de gerenciamento do aparato de gerenciamento que podem estar envolvidos em atividades semelhantes em outras partes da empresa.

Todos os problemas acima devem ser resolvidos antes de serem iniciados. formação de pessoal reserva e trabalhar com ele.

Listagem

Durante esta etapa, deve ser estabelecido o seguinte:

1. Quais dos funcionários podem e devem ser incluídos nas listas.
2. Quais dos funcionários das listas devem ser treinados.
3. Qual forma de treinamento será aplicada a cada funcionário específico. Ao resolver este problema, as características individuais do empregado, as perspectivas de usar seu potencial em uma posição de liderança são levadas em conta.

Truques básicos

Na prática, as seguintes métodos de reserva de pessoal:

1. Análise das informações contidas na documentação. Em particular, relatórios, características, autobiografias, resultados de certificação, etc. são examinados.
2. Conversas sobre planos ou questionários especialmente projetados. No decorrer de tais entrevistas, motivos de comportamento, aspirações e necessidades dos funcionários são revelados.
3. Monitorar as atividades dos funcionários em diferentes situações e condições.
4. Análise dos resultados do trabalho. Os indicadores de produtividade, qualidade do trabalho realizado, o número de tarefas executadas de maneira apropriada são investigados. A análise é realizada para o período mais característico para a avaliação da administração.
5. Comparação das qualidades dos empregados com os requisitos para posições da classificação correspondente. Em cada postagem específica, um funcionário específico é levado.

Fatores-chave

O método de seleção de candidatos para os requisitos da posição envolve a criação de três tipos de professiogramas para toda a gama de posições de liderança, critérios de qualidade e dados factuais dos funcionários. Os fatores mais significativos a serem considerados incluem:

1. Motivação do trabalho. Implica em interesse em questões profissionais e atividades criativas, o desejo de ampliar os horizontes de um, foco no futuro, realizações, sucesso, disposição para vários conflitos sociais no interesse da empresa, para justificar o risco.
2. Competência e profissionalismo. Ao selecionar os candidatos, eles levam em conta a idade e qualificações educacionais, tempo de serviço, nível de treinamento profissional, independência na tomada e implementação de decisões, capacidade de negociar e defender sua opinião, defender sua posição, etc.
3. Qualidades individuais e potencial.Tais qualidades como atenção, nível de inteligência, sociabilidade, flexibilidade, autoridade, mobilidade, estabilidade emocional e psicológica, habilidades organizacionais e assim por diante são levadas em conta.

Tarefas principais

Na fase de compilação de listas:

1. Avaliação de funcionários.
2. Comparação de um conjunto de qualidades e requisitos necessários para uma determinada posição.
3. Correspondência de candidatos para uma postagem e identificação de um funcionário mais apropriado.

Como resultado das medidas tomadas, a lista inicial pode ser ajustada.

Preparação

O propósito de trabalhar com reserva de pessoal consiste na criação de um grupo altamente especializado de especialistas que, se necessário, ocupará cargos no corpo gerencial da empresa. Para conseguir isso, selecionar os funcionários certos é extremamente insuficiente. Trabalhar com reserva de pessoal envolve sua preparação competente. Pode ser realizado de várias maneiras. Entre os principais, deve ser notado:

1. Treinamento individual sob a orientação de um superior.
2. Estágio no post. Pode ocorrer tanto em sua própria empresa como em qualquer outra empresa.
3. Estudar no instituto e participar de cursos, dependendo da posição.

Nuances

Especialistas envolvidos na seleção de funcionários estão bem conscientes de quão difícil é determinar corretamente a direção mais promissora no desenvolvimento de carreira. O propósito de trabalhar com reserva de pessoal em muitas empresas conseguido através da aplicação do "carrossel". Envolve a rotação temporária de funcionários dentro da empresa com a mudança de unidades, seus deveres funcionais, responsabilidade pessoal e autoridade. Por este princípio, muitas vezes trabalhar com pessoal reserva de serviço público. Essa técnica, por um lado, permite que o especialista pessoal monitore o funcionário no curso da solução de várias tarefas profissionais e da execução de certos deveres funcionais. Ao mesmo tempo, a possibilidade de realizar permutações reversas sem perda permanece.

Dificuldades

A verificação da exatidão da formulação dos pontos de partida dos programas de carreira dos funcionários através da observação permite que você crie uma alta qualidade reservas de pessoal. Trabalho do governo, por exemplo, exigem treinamento cuidadoso de especialistas. Portanto, se os erros e erros de cálculo foram feitos nos programas, eles devem ser identificados o mais cedo possível com o mínimo de danos para o próprio empregado e para o corpo inteiro (empresa) como um todo. Claro, você não pode fazer sem falhas. No entanto, é possível minimizá-los. Trabalhar com reserva de pessoal Também é complicado pelo fato de que cada empresa (estrutura de poder), assim como uma pessoa, é única. Para as empresas, não há leis universais de construção, funcionamento e desenvolvimento únicas e gerais. A este respeito trabalhar com reserva de pessoal envolve levar em conta muitos, incluindo fatores subjetivos. Várias circunstâncias afetam o cálculo de etapas, determinando o prazo, a escolha da direção de desenvolvimento de um programa de carreira individual. Entre os fatores objetivos a serem levados em conta, deve-se notar o tamanho da estrutura econômica, organizacional e sistema de gestão do empreendimento.

Condições de desenvolvimento

Eles formam o ambiente específico no qual a carreira do funcionário se desenvolverá. Tais condições objetivas incluem:

1. Ponto de carreira mais alto. É a posição oficial sob a qual, de fato, a reserva é formada.
2. Comprimento de carreira. Ele assume o número de posições de trabalho que estão a caminho do ponto de partida até o ponto mais alto.
3. Indicador de nível de posição Ele reflete a proporção entre o número de funcionários mais altos na hierarquia e o número de especialistas empregados no mesmo nível da posição atual do empregado.
4. O valor do movimento potencial.Este indicador reflete a proporção do número de vagas em um nível mais elevado da hierarquia para o número de especialistas empregados no nível em que a posição atual do empregado é.

Explicações

Deve-se enfatizar que o ponto mais alto da carreira não é a posição mais alta (por exemplo, presidente do conselho, presidente do conselho ou diretor geral). É especificamente sobre a posição em que é criado reserva de pessoal. Eficiência do trabalho fornecida pela formação de perspectivas claras para o empregado. É muito importante que o especialista, cuja carreira atua como objeto de gestão na empresa, não veja os contornos fantasmagóricos de um posto inatingível, mas uma posição oficial clara. Nesse caso, sua substituição pode se tornar sua perspectiva e meta de longo prazo.

Motivos

Trabalhar com reserva de pessoal deve ser relevante, relevante, justificado. Um dos elementos-chave para garantir a produtividade do crescimento da carreira de um funcionário é o conhecimento e o uso de seus motivos. Os principais incluem:

1. Independência Envolve um desejo de autonomia no trabalho e independência na tomada de decisões. Tais motivos são especialmente característicos de jovens especialistas e ocorrem nos estágios iniciais do desenvolvimento da carreira.
2. Profissionalismo Envolve o desejo de se tornar o melhor em seu campo, para receber o reconhecimento dos outros. Promoção administrativa e incentivos materiais são geralmente de importância secundária.
3. Estabilidade Muitos especialistas se esforçam para ocupar tal lugar na estrutura da empresa, onde poderiam receber uma renda constante e suficiente.
4. Status social. O desenvolvimento de carreiras de funcionários pode ser impulsionado por um desejo de liderança, poder.
5. Criatividade Muitos especialistas se esforçam para a livre manifestação de seus talentos, a criação de produtos criativos.
6. Competição. Implica um desejo de sempre e em todas as coisas superar os concorrentes.
7. Bem-estar. O componente material no trabalho de muitos funcionários é um fator-chave que os impulsiona a atingir níveis de carreira.
8. Saúde Muitos especialistas se esforçam para trabalhar em condições favoráveis, mais calmos, não difíceis em termos físicos.

Parte descartável

É claro que, para formar uma reserva, certos recursos financeiros terão que ser gastos. Despesas únicas para melhorar o sistema de gerenciamento incluem:

1. Custos de produção.
2. Gastos de capital na implementação de atividades.
3. Custos relacionados para a produção e uso de produtos liberados após a implementação de novos programas.

Além disso, há despesas com atividades de pesquisa, desenvolvimento de planos. Ao calculá-los, são levados em consideração os seguintes itens:

1. O número de especialistas envolvidos na seleção e treinamento de pessoal.
2. Salários mensais para cada empregado.
3. O número de meses de trabalho de um especialista individual.
4. Probabilidades que levam em consideração pagamento adicional e deduções por serviços sociais.
5. Outros custos associados à compilação e implementação do programa. Para eles, por exemplo, incluir os custos de viagens de negócios, viagens, artigos de papelaria e assim por diante.

Além disso, novos equipamentos de escritório, comunicações, periféricos, equipamentos auxiliares, equipamentos de produção, construção / reconstrução de instalações de produção podem ser necessários. Ao calcular, é necessário levar em conta os custos de instalação, comissionamento de dispositivos, colocação de redes, etc. A reciclagem, treinamento adicional também é realizado por uma taxa. Os custos incluem os custos de formação do material e da base técnica:

1. O custo estimado das instalações em que as aulas serão realizadas é o albergue e seu equipamento principal.
2. Investimento em transporte.
3. Meios para a compra de equipamentos para uso a longo prazo.
4. O custo de controle e treinamento, computação e outros equipamentos de escritório.

Deve-se notar que pode haver a necessidade de adquirir novos formulários e outros meios de documentação, materiais auxiliares para computadores. Os custos atuais para melhorar o sistema de gestão de pessoal devem ser calculados separadamente para cada item que muda devido à implementação de medidas. No final do ano, é realizada uma avaliação do trabalho. A reserva de pessoal, é claro, requer certo tempo e custos financeiros. No entanto, com uma abordagem competente, os especialistas treinados poderão recuperar os custos com relativa rapidez.

Conclusão

É necessário voltar a centrar-se no facto de a organização correcta das medidas de criação de uma reserva de pessoal constituir, por um lado, um indicador da competência do aparelho administrativo e, por outro lado, garantir a eficácia da empresa no seu todo. Compreender a possibilidade real de progressão na carreira dentro da empresa estimula o interesse dos funcionários em auto-aperfeiçoamento, aumentando o nível de conhecimento, competência pessoal, aumenta o grau de lealdade da equipe à liderança, ligando assim a apresentação de especialistas sobre suas perspectivas com o empregador atual. Isso, sem dúvida, terá um efeito benéfico no atual trabalho dos funcionários. Compreendendo e vendo claramente suas perspectivas, é mais provável que as pessoas trabalhem na organização. Eles se esforçam para provar a si próprios, procurando abordagens inovadoras para as atividades. A empresa também vence. Aumenta a produtividade e a qualidade do produto. Todos os funcionários de todos os níveis trabalham como um único mecanismo. Isso permitirá subsequentemente expandir o empreendimento, abrindo subsidiárias, escritórios de representação em outras regiões ou no exterior. Uma abordagem competente para a organização do trabalho com reservas de pessoal garantirá o emprego de especialistas. Além disso, cada funcionário entenderá o que está buscando.