O que é um período de teste, todos que pelo menos uma vez conseguiram um emprego sabem. O empregador tem o direito legal de avaliar a adequação e o conhecimento do futuro empregado por um determinado período de tempo. Este período pode durar de duas semanas a seis meses. O período de validade do período de teste deve ser indicado na conclusão do contrato de trabalho, e todos os detalhes do funcionário devem ser notificados com antecedência. Não deve haver informações sobre isso no livro de trabalho.
Então, qual é o período probatório máximo ao se candidatar a um emprego?
Informação no Código do Trabalho
No artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, você pode encontrar todas as informações sobre o período probatório ao se candidatar a um emprego. Este período é um período de tempo estabelecido pelo empregador para avaliar a conformidade do funcionário com a posição em que ele pretende obter. O contrato de trabalho entre o empregador e o empregado de teste deve incluir informações sobre as condições e a duração do teste.
O tempo de duração de um teste para os funcionários das organizações é determinado pelo Código do Trabalho da Federação Russa e as leis federais são definidas para funcionários do governo, funcionários do Ministério da Administração Interna, do Comitê de Investigação e do Ministério Público da Federação Russa.
Para os empregados das empresas, a duração desse período para o emprego da maneira geral é de até três meses.
Um caso especial é a assinatura de um contrato de curto prazo (até seis meses) - neste caso, o teste não dura mais do que 14 dias. Se o empregador precisar estabelecer um candidato para um período probatório, por exemplo, por três semanas, então um acordo deve ser concluído por um período que exceda seis meses.
Características da conclusão de um contrato de trabalho
Na maioria das vezes, o trabalho com um período experimental é oferecido no mercado de trabalho.
Não é um pré-requisito para contratar um empregado, mas é o direito legal do empregador, permitindo-lhe determinar a disposição do candidato para o cargo. Se falamos de um contrato de trabalho, então tudo relacionado a informações em um período de avaliação é uma cláusula adicional deste contrato, que é feita por acordo mútuo entre as partes.
O teste nem sempre é realizado.
Normalmente, se o empregador está totalmente confiante nas qualificações de um novo funcionário, então não há nenhuma questão de teste. Às vezes, os empregadores atraem intencionalmente funcionários valiosos de outras organizações. Naturalmente, neste caso, a questão do período probatório não é levantada - o funcionário recebe as condições para as quais ele decide deixar seu local de trabalho anterior. Mas na prática comum, os empregadores não sabem como são os novos trabalhadores profissionais. Portanto, um período experimental de 3 meses é uma boa maneira de sair da situação.
Com tudo isso, o funcionário que passar este período tem todos os direitos de um funcionário de pleno direito da empresa, é um representante completo de sua equipe de trabalho e tem direito a um salário no valor que é prescrito para este período em seu contrato de trabalho. Normalmente, o empregador oferece ao candidato um salário menor do que é oferecido em um prazo regular. Esta nuance não é regulada pelo Código do Trabalho. O período probatório máximo ao se candidatar a um emprego geralmente varia em uma ou outra empresa.
Ordem de registro
Um contrato de trabalho deve detalhar todas as condições para contratar um empregado, inclusive por um período de experiência. É necessário indicar as datas exatas do início e do final do período de teste ou sua duração. Também deve ser observado na ordem de contratação do funcionário que ele passará por um período de teste para verificar sua conformidade com a vaga. Uma das cópias deve ser entregue ao funcionário.
É claro que dispensar um funcionário em um período experimental é muito mais fácil.
Em quais casos não pode ser instalado?
O período de teste é proibido em alguns casos. Isso se aplica a certas categorias de pessoas, como:
- aceito para o cargo como resultado da competição;
- mulheres grávidas que estão em licença maternidade;
- cidadãos menores de idade;
- graduados para quem este trabalho é o primeiro;
- um empregado que é selecionado em uma determinada taxa paga;
- Um funcionário que recebeu uma posição como resultado de uma transferência de outra organização.
Existem também outras condições quando, de acordo com o Artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, um período experimental não pode ser estabelecido. Por exemplo, trata-se de emprego temporário, quando um empregado é contratado por um período de até dois meses. Além disso, se o contrato de trabalho for concluído antes que o funcionário complete o período de aprendizado. A mesma condição se aplica àqueles que substituem por um termo específico funcionários pertencentes a determinadas categorias: gerentes, conselheiros, assistentes. Isso também se aplica às regras para a admissão de funcionários ao serviço de alfândega: se os graduados que se formarem em instituições educacionais especializadas de importância federal ou que vieram por concurso forem aceitos lá.
Qual é o período probatório para trabalhadores e representantes de outras especialidades?
Duração do período experimental
Normalmente, o período de teste é de três meses. Mas para funcionários seniores, como diretores financeiros, contadores-chefes e seus adjuntos, o período de estágio pode ser de até seis meses. O período de teste para gerentes também é de 6 meses. Se estivermos falando de contratos de trabalho a termo por um período de até seis meses, o tempo de teste não deve exceder duas semanas.
Período probatório mínimo e máximo para o emprego
O período mínimo de estágio é um período de duas semanas estabelecido para contratos de trabalho a termo celebrados por seis meses ou menos. Se o acordo de trabalho usual for concluído, então o próprio empregador decide qual será o período de teste: um, dois ou três meses (o que depende da posição ocupada pelo candidato).
Nos termos do artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, o chefe tem o direito de iniciar uma prorrogação do período probatório. Esta questão é regulada por dois documentos - o contrato de trabalho entre o empregador e o empregado, bem como o pedido de admissão no cargo. E se o trabalhador de teste durante o período de teste estava de licença médica, teve folga ou foi submetido a treinamento especializado, então o período de teste pode ser estendido.
Todas essas condições devem ser mencionadas com antecedência na documentação que é elaborada ao se candidatar a um emprego. No caso de uma extensão do período de teste, o empregador precisará emitir uma ordem adicional informando o prazo para a extensão do teste, bem como as boas razões que se tornaram a base para tal decisão.
Se o candidato ao cargo for contratado de acordo com a Lei do Trabalho de maneira permanente, então o período máximo para a verificação de um funcionário não pode ser de 3 meses, mas sim de 6 meses.
Em que casos é possível terminar o teste antes do previsto?
A principal razão para o término antecipado do período de teste pode ser a sua passagem bem-sucedida. Nesse caso, o empregador deve emitir uma ordem de acordo com a qual o termo do teste é encerrado e descrever nele as razões para essa ação.Por parte do empregado, é possível apresentar um pedido de demissão da organização no caso em que ele não estava satisfeito com o cargo para o qual ele estava empregado.
Um empregador pode, por sua própria iniciativa, concluir um teste de mão de obra antes de concluí-lo sob os termos de um contrato de trabalho? Por exemplo, no caso em que ele considera o trabalho de um novo funcionário insatisfatório? Sob a lei - pode. Mas essa etapa também precisa ser formalizada com a emissão de um pedido apropriado e notificando o funcionário antes da decisão.
Direito dos Funcionários Probatórios
A legislação trabalhista regula estritamente esse momento, indicando que o funcionário submetido ao teste tem exatamente os mesmos direitos e obrigações que todos os demais funcionários da organização. Este ponto aplica-se aos salários, incluindo o recebimento de bônus e todas as garantias sociais implícitas pelo cargo.
Se um candidato se deparar com uma violação de seus direitos, ele poderá apelar contra as ações do empregador que violem seus interesses no tribunal. Isto também se aplica à rescisão antecipada do contrato de trabalho.
O empregado que está sendo testado tem o direito de tirar uma licença médica, e ele, como para outros funcionários, deve ser calculado com base em seu salário diário médio. No entanto, enquanto durar a licença médica, o período de teste não será contado, ele será retomado quando o funcionário deixar o local de trabalho. Se a pessoa decidiu parar a cooperação com a organização, o empregador será obrigado a pagar por sua licença médica.
O que determina o tamanho do salário do funcionário durante o período de avaliação?
Como o funcionário testado está protegido pelo Código do Trabalho, seus direitos não devem ser inferiores aos de todos os demais trabalhadores dessa organização. E seu salário é determinado de acordo com o pessoal da organização. No entanto, os empregadores costumam contornar esse ponto, introduzindo na programação um salário menor, que deveria ser “assistentes” ou “assistentes” de diferentes cargos. O tamanho desse salário não deve ser inferior ao salário mínimo.
Entre outras coisas, um novo funcionário deve receber todas as licenças médicas, horas extras, trabalho nos feriados ou fins de semana.
O período experimental dos contadores-chefes é de seis meses.
Fim do julgamento
Há uma certa situação em que você não pode demitir um funcionário após um período de teste. Aplica-se aos empregados que engravidaram durante um determinado período de tempo e forneceu ao empregador os certificados relevantes. Em todos os outros casos, o período de inspeção do funcionário termina positivamente, quando ambos os trabalhadores estão satisfeitos com o trabalho e o empregado é creditado aos funcionários permanentes da organização de acordo com as descrições de trabalho e negativo quando o trabalho do indivíduo foi insatisfatório para o empregador e o contrato de trabalho é rescindido. Neste último caso, a ordem de demissão deve conter uma lista de suas razões e evidências de inadequação do empregado para essa posição.
Neste caso, é necessário tratar a justificativa por escrito do despedimento com responsabilidade, porque o empregado pode considerar essas ações ilegais e ir a tribunal. Isso pode ser evitado pela evidência de que o funcionário não cumpriu os regulamentos de segurança, não seguiu as instruções, deixou de trabalhar sem um bom motivo.
Nós examinamos o período probatório máximo ao se candidatar a um emprego.