Os sistemas salariais existentes nas empresas modernas são muito diversos e, por vezes, significativamente diferentes. O principal objetivo de qualquer sistema de salário é estimular o empregado a um trabalho melhor e mais produtivo. Para este fim, vários sistemas e formas de remuneração foram desenvolvidos tanto por economistas domésticos quanto estrangeiros. No âmbito deste artigo, vamos considerar um dos sistemas salariais mais populares na atualidade - salário baseado em notas.
Essência
Considere o conceito de notas em remuneração e o que é mais detalhadamente. Isso será discutido no artigo abaixo.
A utilização de um sistema de classificação na remuneração implica levar em conta os resultados específicos da atividade laboral dos empregados, dependendo de sua profissão. Vários fatores relacionados a um funcionário em particular também são levados em conta: tempo de serviço, comportamento e cultura de comunicação, disciplina na força de trabalho, conformidade com padrões e regulamentos, qualificações finais, até mesmo aparência. Todos esses fatores e momentos podem influenciar o cálculo final dos salários quando se aplica um sistema baseado em notas.
Quais são as notas na remuneração? Esta é uma palavra que vem de uma nota de inglês, que significa "classe" ou "grau".
Esse sistema pode ser representado na forma de uma tabela de classificação construída, na qual todos os funcionários estão localizados em uma ordem especial. Cada funcionário recebe uma classificação individual, que tem o impacto mais direto sobre o salário no final do mês de referência. Assim, é esse sistema que possibilita a formação do sistema de pagamentos e remuneração dos funcionários da maneira mais correta. Este sistema é conveniente para o empregado na medida em que é claro e simples. É transparente, pois cada funcionário entende bem o que exatamente ele precisa fazer para aumentar seu salário no próximo período.
Possibilidades de aplicação
Como este sistema de notas em remuneração é inovador, as possibilidades de sua aplicação só são assimiladas em nosso país. No entanto, a liderança de muitas empresas já percebeu todas as vantagens desse sistema e está introduzindo-o ativamente entre os funcionários. Ela está se tornando mais popular. Mas há uma limitação na implementação do sistema: seu alto custo, então as empresas pequenas quase nunca ou raramente o usam. Se a empresa tiver menos de 50 funcionários, não faz sentido implementar um sistema.
O sistema de classificação é mais adequado e ideal para médias e grandes empresas. É difícil o suficiente para implementação e aplicação, o pessoal é necessário. No entanto, na realidade, justifica-se, pois oferece excelentes oportunidades para calcular corretamente a remuneração do trabalho para todos os funcionários, sem erros e imprecisões.
Notas de remuneração, vantagens e desvantagens serão discutidas abaixo.
Lado positivo
Claro, esse sistema tem muitas vantagens. Grades em remuneração, de acordo com os empregadores, têm as seguintes vantagens:
- o valor da premiação de cada funcionário depende diretamente da eficiência de seu trabalho no local de trabalho;
- é fácil desenvolver uma estratégia pessoal para o desenvolvimento de pessoal da empresa e especialistas individuais, bem como proporcionar oportunidades de crescimento para os funcionários da empresa;
- a existência de uma relação entre o nível de responsabilidade de um funcionário de uma empresa e seus resultados de trabalho
- a estrutura organizacional da empresa está se tornando mais racional;
- o sistema fornece assistência significativa no gerenciamento da folha de pagamento, e o bônus o torna mais flexível;
- a eficiência da folha de pagamento aumenta para 30%;
- o desequilíbrio salarial na empresa é reduzido, uma vez que os funcionários preguiçosos e inúteis são eliminados durante a aplicação, enquanto o papel dos funcionários que realmente colocam sua energia na organização é aumentado e avaliado;
- fácil analisar a estrutura dos salários em termos de ações fixas e variáveis;
- existe uma oportunidade de comparar o salário da empresa com a média do setor;
- as ineficiências na empresa são reduzidas, pois a duplicação de funções e a liderança fraca são eliminadas;
- a questão dos acréscimos e gratificações aos empregados é facilmente resolvida.
A indexação dos salários também é simplificada. De acordo com as revisões da maioria dos funcionários da empresa, as notas na remuneração do trabalho permitem que elas mostrem seu melhor desempenho profissional e recebam remuneração adequada por isso.
Lado negativo
Você pode destacar os aspectos negativos da implementação deste sistema:
- altos custos de criação de um sistema e garantia de seu funcionamento;
- a necessidade de atrair especialistas para estabelecer uma escala de classificação;
- existe um risco de subjetividade na avaliação inicial da introdução da classificação.
As regras
Ao usar um sistema de salário baseado em classificação, as seguintes regras básicas se aplicam:
- elaboração de um questionário listando todos os funcionários da empresa é a fase inicial;
- dependendo da posição e da especialidade, são definidos indicadores individuais especiais, que posteriormente serão utilizados como critérios de avaliação no cálculo da remuneração do empregado no âmbito de sua profissão;
- determina o tamanho dos pontos máximo e mínimo que este empregado marcou no âmbito do seu local de trabalho;
- Os pontos obtidos são agrupados e divididos em determinados intervalos, e cada um desses intervalos já está vinculado a um grau específico;
- na fase final, você pode definir o nível salarial levando em conta os dados e parâmetros identificados acima.
Características e diferenças do sistema
Às vezes, o sistema de classificação é comparado com a tarifa. Pode haver semelhanças, mas existem diferenças. Considere esses pontos com mais detalhes.
A característica geral é que lá e ali há uma estrutura hierárquica de posts, dentro da qual os salários (notas) são construídos sobre o princípio do aumento.
No entanto, notamos várias diferenças, que são apresentadas na forma de uma tabela abaixo.
| Sistema tarifário | O sistema de notas na remuneração |
| Baseia-se na avaliação do conhecimento profissional existente, habilidades e experiência | Uma ampla gama de critérios inclui parâmetros como: comunicação, complexidade do trabalho, independência, erros, etc. |
| O princípio do crescimento na construção de postes | Talvez a intersecção de partes de graus próximos |
| A estrutura da grade tarifária é de natureza hierárquica, é baseada no salário mínimo, que é multiplicado pelos coeficientes desenvolvidos. | A estrutura de classificação é baseada no peso da posição, calculada em pontos |
| O aumento de posts é vertical | A postagem está relacionada ao princípio de importância na empresa |
O número máximo de pontos definidos é 10.
Entre os possíveis critérios que são usados para avaliar os funcionários, pode-se oferecer, como experiência, habilidades, conhecimento, habilidades de trabalho, atitude responsável para o trabalho, obtenção de resultados, atenção, etc.
O montante da remuneração pode ser determinado pelas seguintes regras:
- 1-10 pontos atribuídos 1 grau;
- 11-20 pontos atribuídos 2 graus;
- 21-30 pontos atribuídos 3 graus;
No entanto, deve-se notar que o indicador e o nível de remuneração de diferentes funcionários (por exemplo, um carregador e um chefe de departamento) são diferentes. Isso significa que o montante da remuneração recebida por notas também é diferente, é definido de acordo com as realidades do mercado.
Por exemplo, se estamos falando de pessoal técnico, esse tamanho varia de 10 mil rublos. até 12 mil rublos.E se estamos falando do chefe do departamento, então o escopo será de 25 a 30 mil rublos.
Por tal classificação, vários grupos de funcionários da empresa podem ser distinguidos:
- Grupo A - funcionários profissionais muito valorizados na empresa devido às suas habilidades. Estes são, em regra, gerentes, trabalhadores inovadores, inovadores e geradores de idéias e inovações.
- Grupo B - inclui especialistas bastante experientes que estão em um nível médio. Geralmente são “vendedores”, gerentes, funcionários parceiros, anunciantes, etc.
- O grupo C ocupa a maior parte do pessoal, são trabalhadores comuns comuns. No entanto, entre eles, via de regra, há muitos funcionários com alto potencial que são capazes de se desenvolver em sua esfera profissional, pois eles sempre têm opções para aumentar e aumentar seus salários.
- O grau D está associado a um nível mínimo de responsabilidade. Esta, como regra, é a equipe de manutenção que não requer nenhum conhecimento e habilidades especiais.
Essa classificação é mais comum. Em que categoria do empregado o empregado depende depende do tamanho do seu pagamento.
Metodologia de formação de salários usando classes
Abaixo apresentamos o material sobre a formação de notas em remuneração pelo exemplo do cálculo de uma determinada empresa.
Estágio 1: identificação de fatores-chave.
Tome 6 critérios:
- gestão de subordinados e sua quantidade;
- A posição afeta o resultado financeiro final da empresa, ou seja, o lucro;
- capacidade de decisões independentes;
- a necessidade de experiência de trabalho;
- nível de qualificação para o cargo ocupado;
- a presença de conexões do exterior.
Estágio 2: selecione subitens individuais para cada fator.
| Gestão de empregados | |
| Um | falta de subordinados |
| B | subordinados estão ausentes, mas de vez em quando a consulta é necessária |
| C | entre subordinados 2-3 pessoas |
| D | entre subordinados: grupo |
| E | subordinado a todo o departamento |
| F | subordinado a vários departamentos ou filial |
| Grau de responsabilidade | |
| Um | cumprimento de apenas seus deveres |
| B | trabalho afeta o lucro da empresa, mas o gerente sempre controla esse processo |
| C | o trabalho está diretamente relacionado aos resultados da empresa |
| D | as decisões tomadas afetam a receita da empresa |
| E | responsabilidade pelos resultados de um grupo de subordinados |
| F | responsabilidade pelos resultados de vários departamentos |
| Independência do trabalho | |
| Um | falta de tomada de decisão |
| B | guiado por instruções |
| C | prepara decisões para aprovação de superiores |
| D | o empregado recebe o objetivo e decide sozinho |
| E | o próprio empregado define o objetivo e decide-se |
| F | funcionário define a estratégia da empresa como um todo |
| Experiência de especialidade | |
| Um | está faltando |
| B | presente, mas em uma área diferente |
| C | 1-2 anos |
| D | mais de 3 anos |
| E | mais de 3 anos, experiência em outras áreas também |
| F | ter experiência e habilidades por profissão |
| Educação e qualificações | |
| Um | médio |
| B | mais alto, você não pode perfil |
| C | maior no perfil, mas sem prática |
| D | maior perfil, conhecimento adicional |
| E | grau acadêmico |
| F | duas ou mais educações em um perfil, habilidades práticas |
| Relações externas | |
| Um | estão ausentes |
| B | para o trabalho |
| C | negociações com parceiros |
| D | comunicação com a administração de outras empresas |
| E | conexões profundas com a gestão de outras empresas |
| F | com dignitários |
Passo 3. Agora você precisa atribuir pontos para cada posição. Como temos 6 letras em cada categoria, daremos notas de 1 a 6.
Classificação de classe:
- A-1
- B-2
- C-3
- D-4
- E-5
- F-6
Estágio 4: além disso, realizamos uma avaliação por postos e colocamos pontos para cada item em uma escala de 5 pontos.
| Fator | Um | B | C | D | E | F | O valor de cada critério | Pontuação total |
| Gestão de empregados | 3 pontos | 4 | 12 pontos | |||||
| Grau de responsabilidade | 4 pontos | 5 | 20 pontos | |||||
| Independência do trabalho | 3 pontos | 5 | 15 pontos | |||||
| Experiência de especialidade | 4 pontos | 5 | 20 pontos | |||||
| Educação e qualificações | 4 pontos | 5 | 20 pontos | |||||
| Relações externas | 2 pontos | 2 | 4 pontos |
A pontuação total é de 91 pontos.
| Fator | Um | B | D | E | F | O valor de cada critério | Pontuação total | |
| Gestão de empregados | 5 pontos | 5 | 25 pontos | |||||
| Grau de responsabilidade | 5 pontos | 5 | 25 pontos | |||||
| Independência do trabalho | 4 pontos | 5 | 20 pontos | |||||
| Experiência de especialidade | 6 pontos | 5 | 30 pontos | |||||
| Educação e qualificações | 6 pontos | 5 | 30 pontos | |||||
| Relações externas | 5 pontos | 5 | 25 pontos |
A pontuação total da postagem é de 155 pontos.
| Fator | Um | B | C | D | E | F | Valor do critério | Pontuação total |
| Gestão de empregados | 2 pontos | 5 | 10 pontos | |||||
| Grau de responsabilidade | 3 pontos | 4 | 12 pontos | |||||
| Independência do trabalho | 3 pontos | 5 | 15 pontos | |||||
| Experiência de especialidade | 4 pontos | 4 | 16 pontos | |||||
| Educação e qualificações | 3 pontos | 5 | 15 pontos | |||||
| Relações externas | 5 pontos | 5 | 15 pontos |
A pontuação total da postagem é de 83 pontos.
| Fator | Um | Em | Com | D | E | F | O valor de cada critério | Pontuação total |
| Gestão de empregados | 4 pontos | 4 | 16 pontos | |||||
| Grau de responsabilidade | 4 pontos | 4 | 16 pontos | |||||
| Independência | 4 pontos | 5 | 16 pontos | |||||
| Experiência de especialidade | 4 pontos | 4 | 16 pontos | |||||
| Educação e qualificações | 4 pontos | 5 | 16 pontos | |||||
| Relações externas | 4 pontos | 5 | 16 pontos |
A pontuação total da postagem é de 96 pontos.
| Fator de Pesquisa | Um | Em | Com | D | E | F | O valor de cada critério | Pontuação total |
| Gestão de empregados | 2 pontos | 3 | 6 pontos | |||||
| Grau de responsabilidade | 3 pontos | 3 | 9 pontos | |||||
| Independência | 3 pontos | 4 | 12 pontos | |||||
| Experiência de trabalho | 4 pontos | 3 | 12 pontos | |||||
| Disponibilidade de educação | 3 pontos | 3 | 15 pontos | |||||
| Relações externas | 2 pontos | 3 | 8 pontos |
A pontuação total da posição é de 62 pontos.
Etapa 5. Em seguida, você precisa distribuir os pontos por nota. Geralmente emitem 10 notas.
| Grau | Pontuação |
| 1 | 8-25 |
| 2 | 26-40 |
| 3 | 41-65 |
| 4 | 66-85 |
| 5 | 86-100 |
| 6 | 101-125 |
| 7 | 126-160 |
| 8 | 161-180 |
| 9 | 181-200 |
| 10 | mais de 200 |
Etapa 6. Categorização de postagens.
| Divisões | O pessoal | Cargo |
| Administração | Gerencial | CEO |
| Escrituração contábil | Funcionários | Contador Principal |
| Departamento de Logística | Especialistas | Especialista em logística |
| Departamento de vendas | Compras | Gerente de vendas |
| Departamento de serviço | Assistentes | Trabalhador de serviço |
Estágio 7. Estabelecimento de salários e garfos oficiais.
A tabela de notas em remuneração e um exemplo dos cálculos são apresentados abaixo.
| Grau não. | Número de pontos | Divisões | Cargo | Categoria | Salário mínimo, mil rublos | Salário médio, mil rublos | Salário máximo, mil rublos | Premium,% |
| 1 | de 8 a 25 | |||||||
| 2 | de 26 a 40 | |||||||
| 3 | de 41 a 65 | departamento de serviço | trabalhador de serviço | servindo | 19 | 20 | 21 | 20 |
| 4 | de 66 a 85 | departamento de vendas | gerente de vendas | negociação | 29 | 30 | 32 | 25 |
| 5 | de 86 a 100 | contabilidade | contador chefe | funcionários | 38 | 40 | 42 | 35 |
| departamento de logística | logístico | funcionários | 33 | 35 | 37 | 35 | ||
| 6 | de 101 a 125 | |||||||
| 7 | de 126 a 160 | administração | CEO | gerentes | 48 | 50 | 53 | 40 |
| 8 | de 161 a 180 | |||||||
| 9 | de 181 a 200 | |||||||
| 10 | a partir de 201 e acima |
Assim, um sistema de classificação foi desenvolvido para a empresa.
Sistema de classificação na Rosneft
A Rosneft é hoje uma das maiores empresas russas de petróleo e gás, com enormes volumes de receita e lucros. Ao determinar as notas salariais, a Rosneft leva em consideração os seguintes fatores:
- qualificação;
- nível de educação;
- número de turnos por mês;
- qualidade do trabalho realizado;
- disciplina do empregado
Cálculos adicionais são realizados de acordo com o esquema padrão descrito acima.
Uma análise das possibilidades de utilização do sistema de classificação da Rosneft nos últimos anos revelou os seguintes pontos:
- crescimento no número de funcionários que têm uma sobretaxa pelo profissionalismo;
- um aumento do salário médio para gerentes, especialistas e empregados em uma média de 2%;
- o crescimento da remuneração do trabalho nas especialidades de trabalho foi de 5% ao ano;
- uma queda na parcela de bônus nos salários de trabalhadores e engenheiros de 52% para 40% com um aumento em parte da tarifa.
Sistema de classificação no exemplo do Sberbank
O sistema de notas em remuneração no Sberbank foi introduzido por um longo tempo em vez do antigo sistema tarifário soviético. Dentro desse sistema, cada funcionário, mesmo sem um avanço na carreira, pode receber um aumento de salário aumentando a nota. Acontece que dentro de uma posição de um empregado há vários outros passos para o crescimento.Sob este sistema, entre os empregados, o salário é de aproximadamente 50% do salário. Todo o resto é um bônus trimestral, mensal e anual ao funcionário. O tamanho de cada um desses bônus é afetado pela classificação do supervisor imediato.
Sistema de classificação na Rosatom
As notas salariais da Rosatom também foram introduzidas por um longo tempo e de forma produtiva.
Os principais critérios para o desenvolvimento das notas são: o papel, o lugar, o valor e o conteúdo da posição do funcionário na estrutura organizacional. A avaliação é realizada com o envolvimento de uma comissão de especialistas.
A empresa tem 18 notas, e a primeira é a mais alta e pertence ao CEO. Dentro de cada grau, há também uma distribuição pelas zonas A, B, C. A distribuição é realizada de acordo com o princípio de prioridade dos postos.
Palavra final
Em condições modernas, o sistema de classificação é inovador por remuneração. Apareceu relativamente recentemente em condições russas. No entanto, muitas empresas já conseguiram avaliar a eficácia de sua implementação.
Uma grande vantagem de tal sistema é a capacidade de calcular e determinar corretamente e racionalmente os ganhos de um funcionário de uma determinada profissão. A classificação proporciona um maior nível de motivação para os funcionários, estimula-os para o crescimento pessoal e profissional e, como resultado, para alcançar novos patamares pela própria organização.