Måter å øke arbeidsproduktiviteten på: produksjon og personalreserver

Den moderne økonomien dikterer sine egne regler, som inkluderer det obligatoriske kravet til kontinuerlig å øke produktiviteten til arbeidere. Uten høye indikatorer på dette området, vil ingen kunne gjøre forretninger med høy fortjeneste. Men hva kan gjøres for å øke arbeidskraftens produktivitet?

Ytelsestyper

Før vi diskuterer forbedringen av resultatene til selskapets ansatte, ville det ikke være på sin plass å huske produktivitetstypene. Så det er delt inn i flere undertyper:

• Faktisk.
• Cash.
• Potensielt mulig.

Så la oss diskutere hver sort.

faktai motsetning til den vanlige troen - dette er ikke produktiviteten til arbeidskraft som er løst på en eller annen bedrift i øyeblikket. Dette er effektiviteten av arbeidet i forhold til antall varer eller tjenester som ble utstedt / levert av selskapet.

kontanter - viser hvilken reell ytelse som kan oppnås hvis alle kostnader og driftsstans er helt eliminert. Det skal bemerkes at denne typen er praktisk talt urealiserbar i praksis, men den kan betraktes som en slags standard som vi må strebe etter, og som vi skal sammenligne de faktiske resultatene av arbeidsproduktivitet i produksjonen.

Potensielt mulig Generelt sett er den veldig lik den forrige. Den diskuterer også den mulige ytelsen som kan oppnås med full eliminering av alle negative faktorer, fullstendig oppdatering og erstatning av alle faktorer og produksjonsmidler.

Hva er kriteriene for å evaluere arbeidsproduktivitet i produksjonen?

For å identifisere den reelle verdien av arbeidernes effektivitet, må du vite om de viktigste indikatorene. Totalt skilles nøyaktig syv kriterier:

• Resultatindikatorer. Hvor effektivt bedriften kan nå sine mål, hva er dens produksjonsevner.
• Økonomi. Som navnet tilsier, den såkalte berettigede og effektive bruken av ressursene tilgjengelig for bedriften.
• Godhet. Korrelasjon mellom investorenes forventede produksjon og faktiske resultater.
• Lønnsomhetsforhold. Definert som forholdet mellom faktiske kostnader og nesten mottatt nettoresultat.
• Egentlig ytelse. Forholdet mellom volumet av arbeidskraft og volumet av mottatte produkter / tjenester som er levert.
• Kvaliteten på arbeidslivet. Hvor godt organisert er arbeidsprosessen og resten av arbeidere. Anonyme spørsmål med forslag og kommentarer adressert til bedriftsledelse er spesielt med på å evaluere dette aspektet.
• Innovation. Tilgjengelighet og mengde innovasjoner. Det er ønskelig at statistikk holdes samtidig som viser forholdet mellom arbeidskraft og fortjeneste før og etter introduksjonen.

Produksjonsfaktorer som påvirker produksjonsprosessen

Mange eksperter er enige om at to hovedfaktorer har størst innvirkning på produktiviteten:

• kvalifisering. Jo høyere den er, jo mer kan en ansatt oppnå per tidsenhet. Det antas allment at nødvendig personell kan "dyrkes" i selskapet selv, men dette er ikke helt sant. I noen tilfeller er denne uttalelsen sann, men praksis viser at å tiltrekke seg ferdige fagpersoner øker produksjonsevnen betydelig.
• Tidsstyring. Selv en kompetent fagperson vil kaste bort arbeidstid hvis han ikke har evnen til å distribuere den riktig. I dag er det mange treningsmetoder som, når de implementeres i produksjonen, kan øke lønnsomheten til bedriften din betydelig.

Det skal bemerkes her at det er andre regler som automatisk blir assosiert med de to første anbefalingene:

• Riktig innstilling av tilstrekkelige mål.
• Forhåndsdefinerte prioriteringer for oppnåelsen.
• Planlegging av virksomhet i form av en spesifikk arbeidsperiode.
• Riktig ansattes motivasjon = økning i arbeidsproduktivitet. Dette er et aksiom.

Innenlandsk virksomhet kjennetegnes spesielt av det sistnevnte kriteriet, og ikke til det bedre. Av en eller annen grunn anser lederne for mange virksomheter trusselen om oppsigelse som den beste "motivasjonen". Det må huskes at det moderne markedet for spesialiteter allerede spiller "hele veien." Enkelt sagt vil en arbeider i en populær spesialitet (tekniker, ingeniør, IT-spesialist) alltid finne arbeid, men det vil være veldig vanskelig for selskapets ledelse å gi selskapet en tilstrekkelig erstatning.

Så den beste motivasjonen, som det kapitalistiske systemet krever, er økonomisk. Det er en bonus for kvaliteten på arbeidet - der er den ansattes retur og hans ønske om å øke produksjonstakten. Permanente straffer for å øke arbeidskraftens produktivitet, hvis de hjelper, så ikke så lenge. Uunngåelig vil en massiv stabsomsetning uunngåelig begynne, på grunn av at mange selskaper til slutt finner seg selv, hvis ikke på randen av konkurs, så i nærheten av det.

I tillegg har separasjon av arbeidsprosesser og aktiviteter alltid vært viktig for riktig og effektiv drift. For eksempel bør du skille salgs- og faktiske kontantstrømplaner for samme rapporteringsperiode. For eksempel kunne en ansatt selge 100 maskiner, men full betaling for dem vil komme først etter seks måneder eller et år, siden de ble kjøpt på leieavtale eller på lignende vilkår. Når arbeidermotivasjon basert på overskudd i en kort periode brukes, er den ineffektiv.

Hvordan kan ytelse manifesteres?

Sparingen av arbeidstiden indikeres av en reduksjon i arbeidskraftskostnadene per produksjonsenhet med en generell økning i antall leverte varer / tjenester. Det viktigste er å redusere arbeidskraftskostnadene så mye som mulig, men ikke til skade for kvaliteten på produktene. I denne forbindelse må ledelsen i foretaket alltid huske at det er bedre å ansette en høyt kvalifisert ansatt med en anstendig lønn enn å ansette ti lavtlønende ansatte som sammen vil produsere færre produkter. Dette er de enkleste metodene for å øke arbeidsproduktiviteten, som av en eller annen grunn blir ignorert.

En viktig regel følger av dette - et konstant ønske om å forbedre kvaliteten på det opprettede produktet mens (om mulig) opprettholde det nåværende volumet på produksjonen eller øke det. Den moderne økonomien på dette området dikterer spesielle regler - ønsket om maksimal mekanisering av produksjonen, innføring av mer automatiserte linjer i produksjonsprosessen med en reduksjon i antall levende ansatte.

Redusert arbeidstid er også en positiv indikator på økt arbeidsproduktivitet. Dette oppnås ved komprimering av arbeidsprosessen, innføring av nye metoder for produksjon og prosessering av råvarer, noe som sparer de ansatte tid og lar dem fokusere på arbeidsprosessen. Samtidig kan en produktiv, jevn økning i produktivitet oppnås, som under andre forhold kan være vanskelig eller umulig å oppnå.

De viktigste faktorene som indirekte påvirker arbeidskraftens produktivitet

Det er to grupper av faktorer som direkte påvirker arbeidskraftens produktivitet og kvaliteten på produktene produsert av en ansatt: ekstern og intern. Eksternt skal inneholde:

• Naturlige faktorer. Hvis folk jobber under ekstreme høye eller lave temperaturer, kan det ikke forventes høy arbeidsproduktivitet.
• politisk. Hvis sosial stratifisering utvides i samfunnet, når 1% av befolkningen mottar inntekter fra resultatene av andres arbeid, har også motivasjonen til arbeidere en tendens til null.
• Generelle økonomiske faktorer, som inkluderer verdien av skatter, tilstedeværelse eller fravær av fordeler, støtte fra staten, etc.

Følgende kan tilskrives interne faktorer som øker arbeidsproduktiviteten:

• Vi introduserer de nyeste teknologiene og andre prestasjoner innen vitenskapelig og teknologisk fremgang i industriell praksis.
• Rettidig korrigering av selskapets struktur med sikte på å optimalisere interne prosesser.
• Forbedring av lederfunksjoner.
• Riktig motivasjon for arbeidskraft, distribusjon av tid for produksjonsprosesser.

Visualisering av arbeidskraftens produktivitet

Anta at situasjonen med arbeidsproduktivitet i bedriften overlater mye å være ønsket. Situasjonen kan snu tidevannet, visualisere styringen av denne prosessen. Her, i form av grafer, vises effektiviteten og alle brudd på hvert nettsted. Det er viktig å identifisere de korrelasjoner som påvirker resultatindikatorene for hvert skift.

Alt dette skal vises parallelt med grafene, som indikerer mengden forbrukte ressurser og arbeidskraft. Den enkleste måten er å vise i grønt standardene som passer til normen eller "avbryte" den, og med rødt, henholdsvis de som ikke oppfyller normen. Så du kan raskt forstå på hvilket stadium i arbeidsflyten en feil kryper inn. Det er viktig at den nærmeste arbeidslederen for arbeiderne diskuterer disse problemene med seg før hvert skift. Denne tilnærmingen lar deg i noen tilfeller løse problemet på stedet, så vel som å bestemme reservene for å øke arbeidsproduktiviteten (bestemmer ledig tid, gap mellom prosessene for frigjøring av varer).

Arbeiderledere

Legg merke til at informasjonsstander kan og bør inneholde andre seksjoner, der hoveddelen er de som viser informasjon om de mest utmerkede ansatte. En enkel psykologisk teknikk - på slutten av skiftet, skriv øyeblikkelig resultatene i tabellen, og når du mottar en ny gruppe arbeidere, kan du tale disse tallene. De vil helt sikkert ha et ønske om, hvis ikke å overskride, i det minste ikke å henge etter kameratene. Enkelt sagt, bringer stands et konkurranseelement i produksjonsprosessen og øker styringseffektiviteten.

Vitenskapelige metoder for å evaluere ytelse

Før du tar tiltak for å øke arbeidskraftens produktivitet, er det selvfølgelig nødvendig å vurdere denne produktiviteten så nøyaktig som mulig. For dette anbefaler vitenskapen å bruke to indikatorer:

• Kompleksiteten i prosessen.
• Direkte utgang.

Det er kjent at disse indikatorene er omvendt relatert til hverandre. Produksjon kan defineres som forholdet mellom kostnader og volum av produksjonen. Følgende faktorer kan være indikatorer på produksjonsvolumet:

• Kostnadsmengde av produserte og allerede sendte produkter.
• Brutto varer og alle andre lignende indikatorer. Volumene som ble gitt ut til beslektede foretak i rapporteringsperioden kan også tas med i betraktningen.
• Du bør også ta hensyn til indikatorer som er oppnådd uten å ta hensyn til råvarer, energi, avskrivningskostnader for utstyr.

Kostnader kan forstås som størrelsen på arbeidskraftskostnadene, samt totale kostnader. Men likevel er det mest indikative i denne forbindelse kompleksiteten.Å øke arbeidsproduktiviteten i bedriften er omvendt proporsjonal med arbeidsintensiteten. Jo høyere den er, jo mindre produksjon vil en arbeider eller hele bedriften til slutt kunne produsere. Dermed bør man alltid strebe etter den maksimale reduksjonen.

Produksjonsmekanisering

Av en eller annen grunn mener noen bedriftsledere at arbeidsintensiteten kan "beseires" ved å stramme opp arbeidstiden og ikke investere i mekanisering og teknisk utvikling av produksjonen i det hele tatt. Denne tilnærmingen er ondskapsfull og fører bare til en økning personalomsetning. Mekaniserte måter å øke arbeidskraftens produktivitet har mange fordeler:

• Du kan etablere et direkte forhold mellom produksjonsvolum og arbeidskraftskostnader for en bestemt periode.
• Det gjør det mulig å ekskludere variasjoner i arbeidseffektivitet avhengig av eksterne faktorer (klima, arbeidsregime).
• Det er mulig å sammenligne resultatindikatorene for arbeidskraft i forskjellige verksteder og produksjonslinjer mer nøyaktig. Igjen, uten å ta hensyn til eksterne faktorer.
• Endelig kan du tydelig identifisere potensielle reserver å øke.

Og nå skal vi endelig snakke om metodene for å øke arbeidsproduktiviteten, med utgangspunkt i alle ovennevnte fakta.

Viktige produktivitetsteknikker

Følgende metodologier og metoder er vitenskapelig underbygget, takket være at produktiviteten i arbeidsprosessen kan økes alvorlig:

• Styrking av det materielle og tekniske grunnlaget. Hvis en arbeider har maskinbrudd hvert 20. minutt, vil han ikke kunne fysisk gjøre mange deler.
• Moderne styringsverktøy og øke det personlige ansvaret til mellomledere. Det hender ofte at ledere på mystisk vis mottar bonuser for suksessene i produksjonen, som de er svakt involvert i, og helt unngår ansvaret for feilen i sine egne innovasjoner. Dette reduserer alvorlig motivasjonen til arbeidstakere og deres ønske om å jobbe (det er nødvendig å øke ledelseseffektiviteten).
• Kontinuerlig analyse av produksjonsprosesser basert på grafiske stender (vi har allerede snakket om dem). Så du kan enkelt identifisere alle faktorene som øker arbeidskraftens produktivitet og problemer som fører til et betydelig fall i produktiviteten.
• Hver ansatt skal ha foran jobben sin stillingsbeskrivelse. Det hender ofte at de nærmeste overordnede foretrekker å "plugge" arbeidere i produksjonshullene som er skapt av deres egne feilberegninger. Hver ansatt må vite nøyaktig hva han skal gjøre, og hvor nøyaktig han skal rapportere brudd på arbeidsplanen.
• Forbedre organisering av arbeid og resten av ansatte. En person vil ha mye bedre hvile ikke i et tatteret røykerom, men i et spesielt utstyrt rom hvor du kan sitte og se på TV, høre på radio, drikke te, etc.
• Motivasjon. Hver ansatt skal vite at det er han, og ikke et dusin av overordnede, som vil motta en bonus for den foreslåtte moderniseringen av arbeidsprosessen som vil føre til reell fortjeneste for bedriften.
• igjen, økt ansattes produktivitet er mulig på grunn av hans direkte deltakelse i eliminering av presserende problemer. Ofte er maskinoperatører bedre klar over årsakene til nedgangen i produksjonen enn mellomledere som aldri har vært i produksjonsbutikker i det hele tatt.
• Alle indikatorer for effektivitet i arbeidslivet bør evalueres og kunngjøres regelmessig. De skal ikke være tørre tall for rapporter som bare er av interesse for investorer.

Alle måtene å øke arbeidsproduktiviteten beskrevet av oss er enkle, men de blir ofte glemt. Dette påvirker overskuddsvolumet og fører til at det mest verdifulle produksjonspersonalet går av.

Produksjon og HR-reserver

Vi diskuterte de grunnleggende metodene for å øke arbeidsproduktiviteten. Og nå må du snakke litt om produksjonsreserver som vil bidra til å løse dette problemet med maksimal fordel.

Som det er lett å forstå, refererer dette begrepet til alle tilgjengelige midler på selskapets balanse (maskiner, maskinverktøy, datamaskiner), hvis effektivitet kan forbedres. Denne typen reserver er delt inn i to typer: nåværende og potensielle. Følgelig betyr "nåværende" de kapasitetene virksomheten allerede har. For "aktivering" av lovende vil det være nødvendig å konfigurere produksjonen delvis og introdusere nye teknologier. I noen tilfeller er det imidlertid nok å optimalisere programmet på maskinen slik at maskinen går raskere.

Og hva er en personalreserve? Dette er den mest verdifulle tingen som enhver bedrift har - menneskene som jobber der. Som i forrige tilfelle er reserver av denne typen delt inn i nåværende og potensielle. Følgelig gjeldende - dette er personalet som selskapet for tiden har. Med "potensielle" her mener vi ikke bare de som ennå ikke er ansatt, men også de som når de blir sendt til videreutdanningskurs (for eksempel) kan gi selskapet enda mer overskudd.

I tillegg er personalreserven en vesentlig stimulering av arbeidene til de ansatte, deres rettidige promotering, belønning med titlene "æresmedarbeider", etc. Uten overdrivelse kan vi si at disse enkle tiltakene i andre tilfeller øker arbeidsproduktiviteten med 60-73%! Alt er enkelt her. En motivert og lojal person vil legge all sin styrke og ferdigheter i utviklingen av sitt hjemlige foretak, noe som kan være urealistisk på andre måter.