I dag er overholdelse av arbeidskodekoden et av de viktigste virksomhetsområdene til mange virksomheter. Med utviklingen av markedsrelasjoner, vokser den juridiske leseferdigheten til den yrkesaktive befolkningen, og rollen som sosialt partnerskap styrkes. I forbindelse med innstramming av statlig kontroll over beskyttelsen av rettighetene til denne kategorien av innbyggere, dukker det stadig opp individuelle og kollektive arbeidstvist. Deretter vurderer vi disse forholdene mer detaljert. 
Generell informasjon
I forbindelse med den nye fasen av økonomisk utvikling er det ekstremt viktig for både arbeidstakere og arbeidsgivere, så vel som representanter for ulike strukturer å kjenne til dagens arbeidsstandarder. Etter hvert blir kollektive arbeidstvist en del av ikke bare det økonomiske, men også det sosiale livet. Retten til dem er etablert i art. 37 i grunnloven. Fremgangsmåten for å løse en kollektiv arbeidstvist er nedfelt i den relevante føderale loven. Grunnloven artikkel 46 gir rett til å få rettslig beskyttelse av frihet og rettigheter, samt å anke beslutninger og oppførsel (passivitet eller handlinger) fra tjenestemenn og autoriserte organer.
Begrepet kollektive arbeidstvist
Definisjonen er gitt i TC. I samsvar med den representerer kollektive arbeidstvist en åpen uenighet mellom ansatte og arbeidsgivere (eller representanter for begge). Årsaker til en konflikt kan være endringer og etablering av produksjonsvilkår (inkludert lønn), inngåelse, tillegg eller gjennomføring av kontrakter, avtaler. Årsaken kan være arbeidsgivers vegring for å ta hensyn til den valgte representantorganisasjonens uttalelse i prosessen med utvikling og etterfølgende implementering av lokale regler. Løsningen av kollektive arbeidstvister utføres av et autorisert rettsorgan. Denne omstendigheten indikerer den grunnleggende forskjellen mellom denne kategorien av konflikter og uenigheter som løses av deltakerne i rettsforholdene uavhengig av hverandre. Dette antyder at kollektive arbeidstvister oppstår, i tillegg til generelle omstendigheter, fra samspill av organisatorisk og ledelsesmessig type. En konflikt av denne art er en uenighet om etablering av en ny eller gjennomføring av en eksisterende lov, som er fastsatt i arbeidslivet, etter avtale, avtale, kontrakt. 
funksjonen
Prosedyren for å løse en kollektiv arbeidskonflikt sørger for etablering av øyeblikket konflikten begynner. Det anses å være antall meldinger fra arbeidsgiver (representant) om avslag på et visst antall eller alle arbeidstakernes krav på en gang, eller hans manglende evne til å kommunisere en avgjørelse innen den loven som er fastsatt. Utgangspunktet er også nummeret som protokollen for konflikten ble utarbeidet under forhandlingene. Det skal bemerkes at faktumet om fremveksten av uenigheter ikke anses som en kollektiv arbeidskonflikt, så lenge det er en mulighet til å løse det på egen hånd. I sin fravær, bruk hjelp fra forliksrutiner.
fag
Loven definerer partene i en kollektiv arbeidstvist. De er:
- Representanter for arbeidere. De representerer organisasjoner av foreninger og fagforeninger, og har myndighet i henhold til pakt for å uttrykke mening fra kollektivet.De kan også være amatørgrupper som er dannet på en konferanse (møte) med ansatte i et foretak, dets filial eller annen enhet.
- Representanter for arbeidsgivere. Dette kan være bedriftssjefer eller andre personer autorisert av selskapets pakt, eller organer i organisasjoner av toppledelsesorganisasjoner.
Fremgangsmåten for å løse en kollektiv arbeidskonflikt gir bestemmelser om deltakelse fra fagforeninger fra arbeidstakernes side. Den aktuelle loven "Om profesjonelle foreninger" inneholder flere vilkår. Spesielt er det kategorier som:
- Primær fagorganisasjon.
- All-Russian Professional Union.
- Interregionalt fagforeningsutvalg.
- All-Russian Association of Trade Unions.
- Fagforening.
- Interregional Association of Associations of Trade Unions and others.
klassifisering
Kollektive arbeidskonflikter avviker etter flere kriterier. I samsvar med deres natur er det forskjeller:
- I spørsmålet om å endre eller etablere produksjonsvilkår, omstendigheter i avtaler om livsproblemene og personellets aktiviteter, inngåelse eller endring av kontrakter, avtaler.
- Når det gjelder implementering av TC-normene, vilkårene i avtalene.
I samsvar med rettsforholdet, skiller du:
- Konflikter som oppstår som følge av interaksjonen mellom personalet i organisasjonen, institusjonen, foretaket med administrasjonen (arbeidsgiver).
- Uenigheter som følger av fagforeningskomiteens juridiske forhold til arbeidsgiveren.
- Konflikter med et bredt omfang. De oppstår fra juridiske forhold til offentlige partnere som er på et høyere nivå enn en bedrift, organisasjon, institusjon.
Som det fremgår av de ovennevnte kategoriene, er alle tvister av kollektiv arbeidskraft uenigheter innen sosiale partnerskap. De motstridende enhetene er personell, foreninger av arbeidsgivere og arbeidere, samt deres foreninger representert av autoriserte representanter på territorielt, sektorielt, regionalt, føderalt nivå, direkte hos foretaket eller organisasjonen. 
Fremgangsmåten for å løse en kollektiv arbeidstvist
Som nevnt over sammenfaller begynnelsen av konflikten med øyeblikket da arbeidsgiveren nektet å oppfylle kravene til ansatte som ble fremmet på en konferanse eller generalforsamling. Krav fra arbeidere og deres representanter fremsettes i samsvar med relevant føderal lov. Først av alt, disse kravene bør formuleres og legges frem på en konferanse eller møte. Sistnevnte anses som kompetent dersom mer enn halvparten av hele personalet i foretaket er til stede. En konferanse anerkjennes som sådan hvis den deltas av minst 2/3 av det totale antall utvalgte delegater. Nominasjoner av autoriserte representanter godkjennes på møtet. Med deltakelse avgjøres kollektive arbeidstvister når ledelsen avviser kravene til de ansatte. Representantforeningens krav fra personalet skal oppgis skriftlig og sendes først til arbeidsgiveren. Fra dette øyeblikk kan forliksforhandlinger initieres med deltakelse fra den aktuelle kommisjonen. Kollektive arbeidstvist er også vurdert ved voldgift.
Forliksprosedyre
Det er en direkte vurdering av kollektive arbeidstvist. Hensikten med disse tiltakene er å løse uenigheter. Løsning av arbeidstvistene kan utføres i flere trinn, med en eller annen prosedyresekvens. Hendelser kan være 1-, 2- og 3-etasjers. Dette betyr at bare kommisjonen kan delta i prosessen, eller den med en formidler eller voldgift, eller den, representanten og det foreløpige organet. Det må sies samtidig at en en-etasjers forliksprosedyre anses som obligatorisk for alle. Resten gjøres vanligvis med samtykke fra deltakerne. 
Forliksrådet
Prinsippet for dens dannelse er likheten mellom partene. I praksis manifesteres dette ved at det opprettes en kommisjon med samme antall representanter fra ansatte og arbeidsgivere. Dette prinsippet er helt i samsvar med internasjonale standarder. På grunnlag av klausul 2 i ILO-anbefalingen (1951), er det derfor nødvendig å inkludere samme antall representanter fra arbeidere og arbeidsgivere i ethvert organ designet for å gjennomføre forliksprosedyrer, dannet på blandet basis. Antall kommisjonsmedlemmer er satt i samsvar med omfanget av konflikten og kompleksiteten i kravene. Så kan mengden variere fra 2 til 5 fra hver side. Representanter bør være godt klar over essensen av problemet og mestre kunsten å forhandle. En av kommisjonens hovedoppgaver er å hjelpe deltakerne i uenigheten i å finne en gjensidig tilfredsstillende løsning på saken på grunnlag av konstruktive forhandlinger og i samsvar med likhetsprinsippet. 
Viktige poeng
Ingen av deltakerne i uenigheten kan unndra seg deltagelse i forliksprosedyren. Hver slik begivenhet holdes innenfor de frister som er lovfestet. Imidlertid, hvis nødvendig og etter avtale med partene, kan de endres (utvides). Det er ikke fastsatt noen begrensningslov for kollektive arbeids uenigheter. Til støtte for kravene som stilles av arbeidsgiveren, har de ansatte rett til å holde streik, staketer, demonstrasjoner, samlinger, møter i samsvar med loven. Forlikskommisjonen, voldgift, representanter og formidlere av deltakerne, samt forlikstjenesten, må bruke alle juridiske metoder for å eliminere konflikten.
Obligatorisk stadium
Som nevnt ovenfor er det kommisjonens behandling av tvisten. Reglene for gjennomføring av dette arrangementet er fastsatt i art. 402 kjøpesenter. Forlikskommisjonen er et fellesskap opprettet av partiorganet på lik linje med en 3-dagers periode fra begynnelsen av uenigheten. Hans utdanning skal formaliseres av den relevante ordren fra lederen av foretaket, samt avgjørelsen fra representanter for arbeidere som delegerer autorisert av møtet med ansatte. Antall deltakere fastsettes i samsvar med avtalen fra de motstridende. Partene kan ikke unndra seg opprettelsen av en kommisjon. For øvrig gjennomføres saksgangen som en del av voldgift. Forliksrådet kan behandle tvisten innen fem dager (arbeidere) fra utstedelsesdatoen. Avgjørelsen tatt av det valgte organet blir vedtatt i samsvar med partene i konflikten og er nedtegnet i protokollen. Dette dokumentet er bindende. Hvis det ikke er mulig å komme til enighet som et resultat av kommisjonens arbeid, fortsetter partene prosedyren med involvering av en formidler eller (og) i et midlertidig fungerende autorisert organ. 
voldgift
Det er dannet av konfliktløsningstjenesten og partene i uenigheten. Betegnelsen for opprettelsen er ikke mer enn tre dager etter fullføring av saksbehandlingen av forliksrådet. Arbeidskompetansen skal ikke omfatte representanter for motstridende deltakere. I dette tilfellet forbereder arbeidsgiveren ved passende beslutning opprettelsen av organet, dets forskrifter og personell, så vel som myndigheten. Arbeids voldgift dannes dersom partene i uenigheten har undertegnet en avtale om den obligatoriske gjennomføringen av deres avgjørelse. Denne bestemmelsen i arbeidskodekoden tillater arbeidstakere å starte en streik hvis det etter kommisjonens virksomhet ikke er oppnådd enighet om å engasjere en formidler og danne voldgift.
