Ketika menyewa pekerja baru, majikan selalu menetapkan jajaran tugas yang harus dipenuhi, dengan kata lain, fungsi buruhnya. Ini menyumbang kepada kepastian dan kestabilan hubungan buruh. Pekerja mengetahui semua tugasnya dan menanggung tanggungjawab tertentu untuk pelaksanaannya.
Walau bagaimanapun, terdapat kes-kes apabila, untuk satu sebab atau yang lain (sifat organisasi atau ekonomi), terdapat keperluan untuk memformalkan perubahan dalam fungsi buruh. Dalam keadaan ini, adalah penting untuk mematuhi semua keperluan undang-undang dan mendokumenkan proses pada tahap yang sepatutnya. Dalam artikel ini kita akan membincangkan standard profesional, fungsi buruh, serta sokongan dokumentari untuk perubahannya.
Fungsi buruh: konsep
Konsep ini ditetapkan secara sah dalam artikel 57 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Dalam erti norma undang-undang ini, fungsi buruh harus difahami sebagai kerja dalam kedudukan tertentu sesuai dengan kepegawaian, profesi dan keistimewaan dengan indikasi kelayakan wajib, serta jenis kegiatan khusus yang ditugaskan kepada karyawan. Oleh itu, konsep ini mempunyai dua tafsiran mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia.
Fungsi buruh adalah apa yang termaktub dalam kontrak buruh. Kata-kata di dalamnya akan bergantung pada apa tafsiran konsep yang anda pilih dalam setiap keadaan tertentu. Oleh itu, dengan pilihan pertama, satu klausa, misalnya, harus dimasukkan dalam kontrak buruh: "Pekerja itu bersetuju untuk melaksanakan tugas sebagai ketua pakar (ketua akauntan, penasihat undang-undang terkemuka, dan sebagainya)." Tanggungjawab pekerjaan spesifik yang pekerja yang baru diambil bekerja dalam kes ini adalah asas untuk mencipta perihal kerja.
Jika fungsi buruh ditafsirkan mengikut pilihan kedua, maka kemasukan dalam kontrak buruh juga berubah. Sebagai contoh, ia mungkin berbunyi seperti berikut: "Pekerja ini diamanahkan dengan operasi locksmith (pemasangan, pemunggah, pemuatan, dan sebagainya).
Pakar berpendapat bahawa, dalam erti Perkara 15, bahagian 2 Perkara 57 Kod Buruh Persekutuan Rusia, konsep "tajuk pekerjaan" dan "fungsi buruh" tidak sama dengan kandungan. Malah, yang kedua adalah salah satu ciri yang pertama. Fungsi buruh ditentukan oleh tanggungjawab pekerjaan tertentu.
Mendokumentasikan fungsi buruh
Telah dikatakan di atas bahawa fungsi buruh seorang pekerja bekerja di atas pekerjaan yang sesuai dengan kakitangan, profesi dan keistimewaan. Dalam kes ini, kelayakan dan jenis kerja tertentu yang diberikan kepada pekerja baru dinyatakan secara berasingan.
Menganalisis definisi ini, kita dapat menyimpulkan bahawa fungsi buruh perlu didokumenkan. Pertama sekali, ini dilakukan dalam senarai kakitangan, yang menunjukkan profesion dan kedudukan. Di samping itu, ia dinyatakan dalam teks kontrak buruh yang dibuat.
Dengan menandatanganinya, pekerja itu dengan demikian menyatakan perjanjiannya dengan fungsi buruh yang ditentukan, yang direncanakan majikannya kepadanya. Untuk mengubahnya pada masa akan datang, persetujuan bersama kedua-dua pihak diperlukan. Walaupun berlaku perubahan dalam keadaan teknologi atau organisasi, undang-undang buruh tidak membenarkan perubahan dalam fungsi buruh hanya dengan permintaan majikan, iaitu, secara unilateral.
Sebagai peraturan, skop kontrak pekerjaan adalah terhad dan tidak membenarkan untuk menerangkan dengan terperinci semua tugas pekerja kerana profesion atau kedudukan tertentu. Dalam hal ini, keterangan kerja diberikan kepada majikan, yang dapat dikeluarkan dalam bentuk permohonan atau tindakan pengawasan lokal yang terpisah.
Tidak lama dahulu, undang-undang buruh telah dipinda berhubung dengan Piawaian Profesional yang dipanggil. Ia difahami sebagai ciri kelayakan yang diperlukan oleh pekerja untuk menjalankan aktiviti profesional dari mana-mana jenis tertentu, termasuk dan untuk menjalankan fungsi buruh tertentu. Piawaian profesional dibangunkan dan digunakan dalam amalan hanya mengikut Artikel 195.2, 195.3 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
Kontrak yang berkesan adalah apa?
Kerajaan Persekutuan Rusia mengeluarkan perintah yang mengandungi program untuk memperbaiki keadaan mengenai upah. Ia mendedahkan konsep kontrak yang berkesan. Malah, ini adalah kontrak klasik yang sama (buruh) dengan seorang pekerja, tetapi ia bukan sahaja menjelaskan syarat-syarat pembayaran dan tanggungjawab pekerjaan, tetapi juga petunjuk prestasi, serta kriteria untuk menilai keberkesanannya, yang pada masa akan datang adalah asas untuk mengira bayaran insentif langkah sokongan sosial. Iaitu, gaji bergantung kepada hasil buruh dan kualiti perkhidmatan perbandaran (negeri) yang disediakan oleh pekerja.
Oleh itu, kontrak berkesan adalah hubungan kerja rasmi berdasarkan:
- kehadiran dalam institusi tugas (negeri atau perbandaran) dan sasaran yang mencirikan keberkesanan aktiviti (mereka diluluskan oleh pengasasnya);
- suatu sistem untuk menilai pemenuhan yang berkesan oleh pekerja fungsi buruhnya (tindakan), yang terdiri daripada gabungan petunjuk dan kriteria yang diluluskan oleh majikan dalam cara yang ditetapkan oleh undang-undang;
- sistem upah yang mengambil kira perbezaan dalam kerumitan kerja yang dilakukan oleh pekerja, serta kualiti dan kuantiti buruh yang dibelanjakan (ia harus diluluskan dengan cara yang ditetapkan oleh majikan);
- sistem standardisasi buruh yang diluluskan oleh majikan dengan cara yang ditetapkan;
- spesifikasi terperinci tentang jenis fungsi buruh, dengan mengambil kira spesifik yang terdapat dalam setiap industri individu, dalam kontrak buruh dan tanggung jawab pekerjaan, kriteria dan indikator untuk menilai keberkesanan buruh, serta syarat-syarat pembayarannya.
Pada masa ini, untuk beberapa bidang aktiviti, asas metodologi telah dibangunkan untuk pengenalan secara beransur-ansur suatu kontrak yang berkesan ke dalam amalan: institusi perubatan dan pendidikan, bidang kebudayaan dan perkhidmatan sosial.
Mengambil kontrak pekerjaan: bagaimana menggunakan piawaian profesional?
Tidak kira apa yang anda pilih - kontrak pekerjaan dalam versi klasiknya atau kontrak yang berkesan - dalam mana-mana, ia menunjukkan fungsi buruh pekerja - ini bukan harapan, tetapi satu keperluan. Untuk melakukan semua yang betul, anda harus berpandukan piawaian profesional.
Kesilapan ialah petunjuk dalam kontrak pekerjaan hanya kedudukan, kerana ia bukan fungsi buruh. Kod Buruh Persekutuan Rusia dalam Perkara 57 mengawal kandungannya. Ia ditekan secara berasingan bahawa perlu untuk mencerminkan dalam teks "kerja dengan pekerjaan", dan bukan hanya namanya. Selalunya, majikan melanggar Kod Buruh Persekutuan Rusia, tidak mengesyaki bahawa penalti untuk salah laku ini boleh menjadi jumlah yang sangat baik - dari 50 hingga 100 ribu rubel. Selain itu, mereka boleh disimpulkan jika pemeriksa mendapati pelanggaran dalam beberapa kontrak buruh.
Oleh itu, menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, fungsi buruh perlu ditetapkan, tetapi bagaimana untuk melakukannya dengan betul? Dengan hanya menulis semula deskripsi kerja ke dalam kontrak pekerjaan biasa, majikan sebenarnya mengikat tangannya.Piawaian profesional dipanggil untuk membantu dalam perkara ini.
Kontrak - secara berasingan, gambaran kerja - secara berasingan
Sering kali mungkin untuk menemui situasi apabila perihal kerja seorang pekerja hanya ditulis dalam kontrak pekerjaan. Majikan diinsuranskan dan mematuhi Art. 57 undang-undang buruh, tetapi ini tidak sepenuhnya betul.
Dengan pendekatan ini, arahan itu adalah sebahagian daripada kontrak buruh, yang bermaksud perubahan hanya boleh dibuat dengan persetujuan pekerja (diberikan secara bertulis), kerana ia akan berkaitan secara langsung dengan perubahan dalam fungsi buruh - ini menegaskan Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Apabila pekerja tidak bersetuju, tiada apa yang boleh diubah dan tidak mungkin untuk menolaknya sama ada.
Untuk menyimpan kemungkinan membuat penyelarasan kepada tugas pekerja dan pada masa yang sama mematuhi kehendak undang-undang buruh, majikan boleh mencerminkan dalam kontrak hanya fungsi buruh umum, yang boleh didapati dalam standard profesional. Mereka ditunjukkan bergantung pada tahap kemahiran pakar. Tetapi dalam perihal kerja, disusun dalam dokumen berasingan, majikan telah menunjukkan algoritma tindakan pekerja tertentu.
Bagaimana membezakan fungsi dari sesuatu tindakan? Malah, semuanya adalah mudah. Fungsi buruh adalah tugas, dan tindakan adalah operasi khusus, yang bersama-sama adalah algoritma untuk pelaksanaannya.
Penukaran kontrak pekerjaan
Prosedur am untuk meminda kontrak pekerjaan ditubuhkan oleh artikel 74 undang-undang buruh. Atas inisiatif majikan (dengan kata lain, secara unilateral), ini boleh berlaku sekiranya berlaku perubahan dalam keadaan kerja sesuatu organisasi dan teknologi. Ia adalah peruntukan yang harus dipandu oleh pelaksanaan suatu kontrak yang efektif.
Dengan pengenalannya, perubahan utama akan memberi kesan kepada terma kontrak kerja berkenaan gaji dan tugas pekerja. Dalam kes ini, majikan mesti menunjukkan sebab-sebab penyesuaian dan membenarkan mereka tidak dapat dielakkan. Ia perlu merujuk kepada perubahan dalam keadaan yang berkaitan dengan imbuhan buruh, dan Program yang diluluskan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia, yang menetapkan kriteria dan petunjuk prestasi yang jelas.
Bagaimana untuk mengubah huraian kerja?
Bolehkah majikan mengubah huraian kerja tanpa persetujuan pekerja? Jawapannya mungkin. Dia adalah tindakan pengawalseliaan tempatan. Pembetulan tidak tertakluk kepada fungsi buruh pekerja, tetapi tindakannya. LC RF tidak melarangnya. Lebih-lebih lagi, tidak perlu memberitahu pekerja selama 2 bulan yang ditetapkan oleh undang-undang dan untuk mendapatkan persetujuannya terhadap prosedur ini. Ia sudah cukup untuk membiasakannya dengan penerangan kerja yang dikemas kini. Walau bagaimanapun, adalah penting untuk diingati bahawa apabila menambah tindakan buruh baru kepadanya, perlu memastikan bahawa mereka tidak bercanggah dan sesuai dengan fungsi buruh am yang ditetapkan dalam kontrak. Dalam praktiknya, ia sering berlaku apabila, sebagai contoh, janitor, sebagaimana yang mereka katakan, "diberikan beban" sebagai janitor. Dalam bentuk ini, keadaan ini tidak boleh diterima.
Sekiranya majikan mahu mempercayakan pekerja dengan sebarang fungsi buruh baru yang bukan sebahagian daripada piawaian profesionalnya, ini perlu dilakukan dengan cara yang lain. Algoritma tindakan adalah seperti berikut. Pertama, dengan persetujuan pekerja, beliau menambah fungsi buruh umum dari piawaian profesional kedua kepada kontrak buruh, dan hanya kemudiannya memulakan perkembangan deskripsi pekerjaan baru. Lebih-lebih lagi, pekerja itu perlu memenuhi keperluan dua piawai profesional.
Perundangan ini membenarkan perubahan dalam fungsi buruh, hak majikan dan pekerja yang termaktub dalam Artikel 72 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Tindakan ini berlaku dengan memindahkan ke pekerjaan lain, dan ia boleh menjadi sementara dan kekal.
Perubahan fungsi buruh untuk sementara waktu
Fungsi buruh boleh diubah untuk jangka waktu tertentu.Oleh itu, artikel 72.2 undang-undang buruh menetapkan bahawa pekerja boleh dipindahkan untuk tempoh sehingga satu tahun, atau sehingga pekerja tidak hadir untuk pekerjaan lain.
Dalam kes ini, persetujuan bertulis bersama diperlukan untuk mengubah fungsi buruh. Latihan (tambahan) dalam kedudukan baru mungkin tidak. Walau bagaimanapun, semua aspek pemindahan tersebut dipersetujui oleh pihak-pihak, dan persetujuan mereka sentiasa diperlukan. Pengecualian adalah situasi apabila terdapat kemalangan pengeluaran, buatan manusia atau bencana alam, dan lain-lain kes yang luar biasa yang meletakkan kehidupan dan kesihatan penduduk berisiko. Adalah mungkin untuk membuat pemindahan dalam hal keadaan ini tanpa persetujuan pekerja, tetapi istilah itu tidak boleh melebihi satu bulan.
Menukar fungsi pekerjaan pekerja secara berterusan
Bukan sementara, tetapi perubahan kekal dalam fungsi buruh juga mungkin dan boleh disebabkan oleh pelbagai jenis keadaan: inisiatif pekerja atau majikan, sebab objektif lain. Sebahagiannya, prinsip yang sama berlaku seperti dalam kes sebelumnya.
Jika majikan adalah pemula pemindahan tetap, maka dia perlu mendapatkan persetujuan pekerja. Pendaftaran dijalankan mengikut Perkara 72.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Pengecualian adalah situasi kecemasan.
Inisiatif ini boleh datang dari pekerja, lebih-lebih lagi, dalam kes tertentu, dia mungkin memerlukan pemindahan, maka pihak-pihak harus mendokumentasikan ini.
Di samping itu, perubahan fungsi buruh dalam bentuk ini boleh disebabkan oleh faktor objektif seperti pendapat perubatan. Dalam semua kes yang disenaraikan di atas, perubahan kepada kontrak pekerjaan mesti dibuat.
Adakah pekerjaan yang dinamakan semula dilaksanakan?
Dalam praktiknya, anda sering dapat mencari situasi di mana, untuk satu sebab atau yang lain, nama jawatan berubah. Sebagai contoh, terdapat "jurutera OT", tetapi menjadi "pakar OT" atau "ejen pengemudian pemandu" - hanya "pemandu".
Sebagai peraturan, mereka mengubah bukan sahaja nama jawatan, tetapi juga jajaran tugas di sepanjang jalan. Dalam kes ini, kita bercakap tentang pemindahan pekerja.
Jika ada perubahan kedudukan tanpa menukar fungsi kerja, pemindahan ke pekerjaan lain tidak formal. Walau bagaimanapun, walaupun penamaan semula sebahagiannya harus dianggap sebagai pelarasan kepada kontrak pekerjaan. Oleh itu, adalah penting untuk mencerminkan semua yang didokumenkan. Pertama sekali, perubahan dibuat kepada jadual kakitangan yang ada, kemudian kepada kontrak buruh dengan pekerja dan buku kerjanya.
Adakah perlu untuk membawa nama jawatan itu mengikut standard profesional?
Tidak ada indikasi langsung bahawa tanggungjawab majikan untuk menamakan semula semua jawatan sedia ada dalam jadual kakitangannya mengikut piawaian profesional yang sesuai. Walau bagaimanapun, jika organisasi merancang untuk melaksanakannya dalam satu cara atau lain, ia adalah dinasihatkan untuk berbuat demikian. Ia perlu mengeluarkan pesanan kandungan yang bersesuaian. Perubahan yang akan datang perlu diketahui oleh semua pekerja bahawa mereka secara langsung mempengaruhi. Kami menarik perhatian anda kepada fakta bahawa undang-undang tidak mewajibkan majikan melaksanakan standard profesional dengan segera untuk semua pekerja. Peralihan boleh dirancang dan berperingkat.
Apa yang perlu dilakukan sekiranya pekerja tidak memenuhi standard profesional?
Sekiranya anda beralih kepada Kod Buruh, anda boleh menemui di dalamnya satu artikel tentang sebab untuk menolak pekerja sebagai tidak mematuhi piawaian profesional. Walau bagaimanapun, pada masa yang sama, sekatan dibentuk. Pemecatan boleh dilakukan atas permintaan pekerja sekiranya dia tidak sesuai dengan jawatan yang dia hadapi atau tidak mempunyai kelayakan yang mencukupi. Fakta ini mesti disahkan oleh pensijilan.