Jika perlu, majikan mempunyai hak untuk membuat keputusan yang mengandungi pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja. Untuk mengelakkan tindakan litigasi dengan pekerja yang diberhentikan, prosedur pengurangan yang sah di sisi undang-undang harus diikuti. Ia akan dinasihatkan untuk mempertimbangkannya secara berperingkat.
Pengurangan Staf: Perintah
Langkah pertama dalam prosedur untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan pakar ialah penggunaan keputusan yang sesuai, serta kelulusan berikutnya dari jadual kakitangan yang berubah. Adalah penting untuk ambil perhatian bahawa keputusan ini mempunyai hak untuk menerima dan mengeluarkan hanya majikan.
Bagaimanakah pengurangan kakitangan dan pengurangan bilangan pekerja? Tidak kurang dari dua bulan sebelum permulaan pemberhentian kerja yang dirancang sesuai dengan pemberhentian itu, dan jika pemecatan yang dirancang besar-besaran, maka tidak kurang dari tiga bulan lebih awal, majikan mengeluarkan perintah (perintah) untuk mengurangi jumlah pakar atau staf dalam struktur . Maklumat apa yang diberikan dalam dokumen ini? Perintah untuk mengurangkan bilangan pekerja atau memecat beberapa pekerja semestinya mengandungi alasan untuk kejadian itu. Di samping itu, oleh itu orang yang bertanggungjawab menjalankan prosedur dan masa pelaksanaan langkah-langkah yang dirancang telah diwujudkan.
Apa lagi?
Perlu diingatkan bahawa pemecatan seseorang pekerja boleh dibuat hanya selepas kedudukannya tidak lagi berada dalam senarai kakitangan tetapi tidak ada sebab perancangan pengecualian seperti itu pada masa akan datang. Itulah sebabnya pemecatan pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja perlu dilakukan hanya selepas kelulusan jadual kakitangan yang berubah atau pengenalan inovasi semasa. Adalah penting untuk diperhatikan bahawa perubahan dalam jadual kakitangan atau dokumen baru diluluskan oleh perintah (perintah) ketua struktur. Kertas ini mestilah mengandungi tarikh kemasukan jadual kakitangan.
Adalah perlu untuk menambah bahawa perintah mengenai kelulusan jadual kakitangan berubah, yang mencirikan pengurangan kakitangan dan pengurangan jumlah pekerja, mesti didaftarkan dalam perintah yang ditentukan oleh majikan. Sebagai contoh, ini mungkin senarai item dalam daftar pesanan (perintah). Adalah penting untuk mengetahui bahawa satu cara atau yang lain, pesanan yang disemak mesti dibawa ke perhatian pekerja perusahaan atau organisasi.
Notis bertulis
Langkah kedua dalam prosedur, yang mengurangkan bilangan pekerja atau bilangan pekerja, adalah pemberitahuan bertulis mengenai perkhidmatan pekerjaan negeri mengenai pemecatan pekerja yang akan datang. Oleh itu, selaras dengan bahagian kedua artikel kelima dari Undang-Undang Rusia "Pada pengambilan penduduk di Persekutuan Rusia", jika keputusan dibuat berkaitan dengan pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja struktur atau usahawan individu, serta kemungkinan penamatan kontrak buruh yang telah dilaksanakan sebelumnya yang dicirikan oleh skema " struktur majikan ", tidak lewat daripada enam puluh hari, dan" usahawan-usahawan individu "tidak lewat daripada lima belas hari sebelum permulaan aktiviti yang dirancang pemberi maklumat dikehendaki memberikan maklumat bertulis kepada perkhidmatan pekerjaan negeri.Dalam mesej sedemikian, maklumat berikut mesti ditunjukkan:
- Jawatan.
- Profesion.
- Kepakaran, serta keperluan kelayakan yang relevan.
- Syarat pembayaran.
Adalah penting untuk diperhatikan bahawa pengurangan kakitangan dan pengurangan bilangan, serta rayuan berikutnya kepada perkhidmatan pekerjaan awam dalam satu cara atau lain, melibatkan penyerahan maklumat oleh ketua bagi setiap pekerja yang berpotensi dipecat secara individu. Harus diingat bahawa tempoh notis untuk perkhidmatan pekerjaan awam akan meningkat dengan ketara apabila keputusan untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja struktur boleh menyebabkan pemecatan massa pakar perusahaan atau organisasi. Adalah penting untuk mengetahui bahawa dalam hal sedemikian, pemberitahuan perkhidmatan pekerjaan negeri yang berkaitan dengan pengurangan massa pekerja struktur harus dibuat tidak lebih dari 3 bulan sebelum tahap awal pelaksanaan prosedur yang direncanakan.
Perlu diingat bahawa mesej yang dihantar kepada perkhidmatan pekerjaan negara yang mencirikan pengurangan bilangan (kakitangan) pekerja entah bagaimana tertakluk kepada pendaftaran mengikut cara yang ditentukan oleh majikan. Contoh yang jelas dalam hal ini adalah pengenalan maklumat yang relevan ke dalam jurnal, di mana dokumen keluar terdaftar.
Pengenalpastian nuansa penting
Peringkat ketiga, yang melibatkan pengurangan kakitangan dan pengurangan jumlah pekerja, tidak lebih dari pengenalan pekerja tertentu yang tidak dapat dipecat mengikut undang-undang. Di samping itu, pekerja dengan beberapa kelebihan dikenalpasti.
Oleh itu, Kod Buruh menyenaraikan hak utama pekerja semasa mengurangkan jumlah pekerja atau kakitangan. Sebagai contoh, artikel 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menunjukkan bahawa penamatan kontrak pekerjaan dengan wanita hamil atas inisiatif majikan adalah mustahil. Pengecualian di sini adalah kes-kes penamatan IP atau pelaksanaan prosedur pembubaran berhubung dengan organisasi. Di samping itu, pengurangan bilangan kakitangan (Kod Buruh Persekutuan Rusia) menunjukkan bahawa atas inisiatif majikan itu dilarang untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan orang yang berikut:
- Seorang wanita yang menaikkan anak yang umurnya tidak melebihi tiga tahun.
- Ibu tunggal yang membawa kanak-kanak kurang upaya di bawah umur majoriti.
- Ibu tunggal yang membesarkan anak kecil. Adalah penting untuk menambah bahawa, mengikut undang-undang, seorang kanak-kanak di bawah umur empat belas dianggap demikian.
- Seorang lagi menaikkan anak-anak ini dengan ketiadaan seorang ibu.
- Seorang ibu bapa (orang lain yang mewakili kanak-kanak) yang merupakan pencari nafkah tunggal untuk orang kurang upaya di bawah umur majoriti atau kanak-kanak di bawah umur tiga tahun dalam keluarga yang mempunyai tiga atau lebih anak muda apabila ibu bapa kedua (atau wakil lain kanak-kanak itu adalah sah syarat) bukan hubungan buruh.
Selaras dengan Perkara 179 Kanun Buruh, pemberhentian disebabkan pengurangan bilangan kakitangan menunjukkan bahawa pekerja yang kelayakan dan produktiviti pekerja lebih tinggi mempunyai hak pendahuluan untuk tidak meninggalkan tempat kerja mereka sendiri. Peruntukan ini satu cara atau yang lain mesti didokumenkan. Contoh terang pengesahan tersebut adalah data mengenai pemenuhan taraf pengeluaran, kualiti kerja yang dilakukan, kekurangan perkahwinan dan sebagainya, serta dokumentasi mengenai pendidikan atau hasil pensijilan.
Maklumat tambahan
Mengikut artikel 179 Kanun Buruh, satu senarai khusus pakar ditubuhkan yang diberi beberapa kelebihan dari segi meninggalkan tempat kerja berkaitan dengan pembubaran, pengurangan bilangan atau kakitangan yang mempunyai produktiviti dan kelayakan buruh yang sama. Jadi, dalam apa jua keadaan, keutamaan diberikan kepada kategori pakar berikut:
- Keluarga - dengan kehadiran 2 atau lebih tanggungan. Yang kedua harus difahami sebagai orang kurang upaya yang tinggal di dalam keluarga dan tetap pada penyelenggaraan mutlak pekerja atau menerima bantuan material dari mereka.
- Orang-orang di mana keluarga pekerja lain tidak hidup yang menerima upah bebas.
- Pekerja yang telah menerima penyakit pekerjaan atau kecederaan kerja dari majikan semasa proses kerja ini.
- Orang yang kurang upaya dari Perang Patriotik Besar atau invalids operasi ketenteraan yang berkaitan dengan pertahanan Tanah Air.
- Pekerja menaikkan kelayakan mereka sendiri mengikut arah majikan di tempat kerja.
Adalah penting untuk diperhatikan bahawa ini bukan senarai keseluruhan orang. Sekiranya keadaan seperti pemecatan untuk mengurangkan bilangan kakitangan, perjanjian kolektif mungkin menyediakan untuk kategori pekerja lain yang diberikan beberapa kelebihan walaupun dengan kelayakan yang sama dan produktiviti buruh. Satu cara atau yang lain, dalam proses pengurangan, semestinya semua mesti diambil kira.
Anda perlu tahu bahawa pematuhan hak yang berkaitan dengan penyisihan awal di tempat kerja, dalam mana-mana keadaan, mesti didokumenkan. Oleh itu, dalam aspek praktikal, sebagai peraturan, jadual penggabungan bersatu wujud. Walau bagaimanapun, kertas mungkin berbeza. Sebagai contoh, keputusan (protokol) komisen yang mengandungi pengurangan bilangan (kakitangan) apabila suruhanjaya sedang diwujudkan.
Amaran pekerja
Langkah keempat dalam prosedur ini adalah pemberitahuan bertulis (amaran) pekerja mengenai pemecatan yang akan datang. Langkah mengurangkan jumlah atau kakitangan pekerja organisasi melibatkan amaran peribadi yang ditandatangani. Adalah penting untuk diperhatikan bahawa penyediaan notis sepadan dijalankan dalam dua salinan (satu kepada majikan, yang kedua kepada pekerja berpotensi ditolak). Di samping itu, adalah perlu untuk mendaftar mesej ini dengan cara yang ditentukan oleh majikan, contohnya, dalam daftar cadangan dan pemberitahuan pekerja.
Mengenai salinan yang tetap dengan majikan, pekerja hendaklah menulis bahawa dia sudah biasa dengan notis itu dan menerima satu salinannya. Di samping itu, pakar mesti menandatangani dan tarikh penerimaan dokumen itu.
Adalah penting untuk mengetahui bahawa mesej tentang pengurangan kakitangan atau kakitangan yang akan datang diserahkan kepada pekerja atau sekumpulan pakar sekurang-kurangnya dua bulan sebelum pemecatan sebenar. Adalah perlu untuk memberi perhatian kepada hakikat bahawa undang-undang menetapkan syarat yang sedikit berbeza dari segi pekerja amaran untuk kategori masing-masing. Sebagai contoh, mengikut artikel 296 Kanun Buruh, majikan bersetuju untuk memberi amaran kepada seorang pakar yang sibuk dengan kerja bermusim mengenai pemecatan yang akan datang disebabkan pengurangan kakitangan atau bilangan pekerja dalam struktur bertulis yang ditandatangani oleh sekurang-kurangnya tujuh hari pada kalendar.
Selaras dengan artikel 292 perundangan buruh Rusia, majikan diwajibkan untuk memberitahu pakar yang dengannya kontrak buruh disiapkan sehingga enam puluh hari mengenai pemecatan yang akan datang akibat pembubaran entiti sah, pengurangan kakitangan atau bilangan pekerja secara bertulis yang ditandatangani di sekurang-kurangnya tiga hari lebih awal mengikut kalendar. Adalah penting untuk menambah bahawa syarat-syarat yang dibentangkan berkaitan dengan aktiviti-aktiviti seorang usahawan individu ditentukan semata-mata melalui kontrak pekerjaan.
Nota akhir peringkat ini ialah, dengan persetujuan bertulis daripada pekerja yang berpotensi dipecat, majikan menamatkan kontrak pekerjaan dengan mereka sebelum notis pemecatan yang akan berlaku telah berakhir, dan pada masa yang sama membayar mereka pampasan tambahan bersamaan dengan pendapatan purata pekerja yang dikira dalam berkadaran dengan masa yang tinggal sebelum notis penamatan tamat.
Pindahan ke pekerjaan lain
Langkah kelima dalam prosedur yang dipertimbangkan adalah tawaran pekerja berlebihan untuk dipindahkan ke pekerjaan lain. Selaras dengan artikel 81 Kanun Buruh, pemberhentian disebabkan pengurangan bilangan atau kakitangan pakar dibenarkan apabila kemungkinan memindahkan pekerja dengan persetujuannya (secara bertulis) ke pekerjaan lain yang majikan itu telah dikecualikan sepenuhnya. Adalah penting untuk diperhatikan bahawa majikan diwajibkan untuk menawarkan pakar semua kekosongan yang memenuhi syarat-syarat yang berkaitan dan bahawa ia ada di wilayah tertentu. Majikan berjanji untuk menawarkan kekosongan di tempat lain hanya apabila keadaan yang sama disediakan oleh perjanjian, serta kontrak kolektif atau buruh.
Cadangan
Adalah penting untuk diperhatikan bahawa ia adalah disyorkan dalam cadangan untuk pekerjaan kosong untuk menunjukkan tempoh di mana pekerja perlu menyelesaikan isu itu, bersetuju untuk memindahkan atau menolaknya. Perlu diingat bahawa cadangan mengenai pemindahan ke tempat kerja lain dilaksanakan dalam dua salinan (satu kepada majikan, yang kedua kepada pekerja yang berpotensi dipindahkan). Di samping itu, ia didaftarkan mengikut cara yang ditentukan oleh majikan, contohnya, dalam daftar cadangan dan pemberitahuan pekerja.
Ia mesti ditambah bahawa pada salinan majikan, pakar mesti menulis bahawa dia telah membaca tawaran itu dan menerima salah satu salinan, serta meletakkan tandatangan dan tarikh penerimaan dokumen itu.
Pilihan untuk perkembangan peristiwa
Perkembangan selanjutnya mungkin berlaku dalam salah satu cara berikut:
- Kemudian, apabila pekerja bersetuju untuk pemindahan, dia perlu mengisi permohonan yang sepadan, selepas itu titik permulaan dimasukkan ke dalam prosedur untuk memindahkan ke tempat kerja yang lain.
- Kemudian, apabila pekerja enggan pemindahan yang dicadangkan oleh majikan, dia perlu perhatikan perkara ini pada cadangan yang sama atau mengisi kenyataan mengenai penolakan pemindahan.
Kesimpulan prosedur
Peringkat berikutnya dari kerja prosedur yang dipertimbangkan dalam artikel itu tidaklah bercita-cita tinggi seperti yang sebelumnya. Antaranya, item berikut tidak kehilangan kaitan hari ini:
- Mengeluarkan perintah (pesanan) mengenai penamatan (penamatan) kontrak pekerjaan dengan pekerja (pemberhentian).
- Pendaftaran pesanan (pesanan).
- Pengenalan pekerja dengan pesanan (pesanan).
- Mengisi nota penyelesaian apabila penamatan (penamatan) kontrak pekerjaan dengan pekerja (pemberhentian).
- Penyelesaian dengan pekerja atau pekerja.
- Membuat nota mengenai penamatan kontrak pekerjaan dalam buku peribadi dan buku kerja setiap pekerja.
- Buat salinan buku kerja.
- Menerbitkan kepada setiap pekerja yang diberhentikan kerja buku kerja.
- Pengesahan sebenar penerbitan buku kerja kepada pekerja.
- Pengeluaran sijil mencerminkan jumlah upah.