Nama jawatan dalam jadual kakitangan. Bagaimanakah saya boleh menukar nama jawatan?

Apakah senarai kakitangan dan apakah itu? Adakah mungkin menukar nama kedudukan di dalamnya? Apakah dokumen yang mentadbir masa ini? Kami akan menjawab semua soalan dalam artikel. Mari kita mulakan dengan definisi dan secara beransur-ansur bergerak ke selebihnya. Jadi, kita mula.

Konsep itu

Kakitangan dibentuk pada tahap mewujudkan perusahaan. Dokumen tersebut mesti dilaksanakan mengikut saiz modal yang dibenarkan dan jumlah kerja.

Tetapi ini tidak bermakna jadual kakitangan tidak berubah. Jika organisasi memerlukan unit tambahan, maka dokumen itu dipinda. Yang terakhir mesti diperkenalkan supaya mereka tidak bercanggah dengan undang-undang.

Apa yang dikawal selia

Jadual kakitangan ialah dokumen utama perusahaan, yang dilaksanakan di mana-mana institusi. Bentuk pemilikan tidak penting. Dokumen itu merekodkan bilangan pekerja, mentakrifkan sistem kolektif, subordinasi dan menunjukkan bahawa tempat kerja disediakan sesuai dengan undang-undang.

Di bawah undang-undang, pemohon boleh disewa hanya jika nama jawatan yang dipohonnya ditetapkan dalam senarai kakitangan. Perkara yang sama berlaku untuk pemindahan ke tempat kosong.

Jadual kakitangan disediakan menurut borang T-3, dan sehingga 2013, ia tidak dibenarkan membuat apa-apa perubahan kepadanya. Sejak 2013, ia dibenarkan memperkenalkan perubahan yang disebabkan oleh spesifik perusahaan, tetapi anda tidak boleh membatalkan borang T-3.

Perkara 57 Kanun Buruh menyatakan bahawa profesion pekerja dalam kontrak pekerjaan hendaklah ditunjukkan mengikut nama kedudukan dalam jadual kakitangan. Dan dalam artikel ke-15 kod tersebut menyatakan hubungan buruh timbul hanya selepas kesimpulan kontrak, di mana fungsi buruh harus ditunjukkan mengikut jadual staf.

Ternyata jadual itu memainkan peranan penting dalam kerja perusahaan. Ia mencerminkan organisasi negara dengan perubahan kakitangan dan membantu mengoptimumkannya dengan menambahkan kekosongan atau jawatan penamaan semula.

Apabila perubahan dibuat

Nama jawatan dalam jadual kakitangan tidak tetap. Ini kerana perusahaan beroperasi dalam mod yang berbeza dan mempunyai sumber ekonomi yang berlainan. Apakah sebab-sebab untuk menukar nama jawatan dalam senarai kakitangan?

1. Orang yang memegang jawatan ini telah meningkatkan bulatan tugas. Ini termasuk hanya saat-saat yang termaktub dalam artikel ke-60 Kod Buruh.
2. Unit struktur dinamakan semula kerana hakikat bahawa jenis aktiviti sedang berubah atau skop perkhidmatan berkembang. Perenggan ini juga dikawal oleh artikel 60.
3. Kekosongan dibawa ke pematuhan dengan ETKS jika syarikat itu mempunyai keadaan kerja yang berbahaya yang membolehkan persaraan awal. Ia dikawal selia oleh artikel 195 Kod Buruh.
4. Profesion mempunyai nama berubah untuk memenuhi piawaian profesional. Mereka dinyatakan dalam artikel 195.
5. Profesion dinamai semula sebelum pengesahan, yang diperlukan oleh undang-undang persekutuan No. 426.
6. Mengubah nama kedudukan dalam jadual kakitangan ke status yang lebih tinggi. Ini adalah untuk memastikan bahawa pekerja mempunyai motivasi.
7. Nama itu ditukar supaya jelas apa tanggungjawab seseorang melakukan.

Namakan semula proses

Menukar nama jawatan dalam jadual kakitangan berlaku dalam suatu pesanan tertentu. Ia ditubuhkan oleh undang-undang dan tidak boleh dilanggar.

Perkara 372 Kanun Buruh mewajibkan, apabila meminda atau mengadopsi akta tempatan, ketua organisasi untuk menyelaraskan tindakan dengan badan kesatuan sekerja.

Sebagai tambahan kepada draf jadual masa depan, anda perlu menunjukkan sebab-sebab perubahan. Yang terakhir harus ditulis secara bertulis, lima hari diberikan untuk pertimbangan mereka. Selepas masa, kesatuan akan membuat keputusannya.

Adalah penting untuk memahami bahawa koordinasi dengan kesatuan tidak selalu diperlukan. Hanya apabila anda perlu mengubah nama kebanyakan jawatan, sebagai contoh, sebelum pengesahan. Jika sebuah jabatan baru dibentuk atau sebaliknya, jumlah kekosongan dikurangkan oleh lebih daripada lima peratus bilangan pekerja, maka perlu juga menyelaraskan perubahan dengan kesatuan sekerja.

Tetapi sebelum anda menukar nama kedudukan dalam senarai kakitangan, anda tidak perlu menyelaras apa-apa.

Prosedur

Tidak kira apa perubahan akan dibuat kepada jadual, kerana prosedur itu ditetapkan oleh undang-undang dan tidak ada pilihan. Jadi, bagaimanakah perubahan nama profesion?

1. Nota penjelasan disusun dengan sebab penyesuaian. Sebagai contoh, sekiranya timbalan pengarah meletakkan jawatan, dan pekerja baru juga menggabungkan kedudukan ketua jabatan, maka ketua perusahaan itu memutuskan untuk menggantikan kedudukan timbalan pengarah dengan timbalan ketua pengarah jabatan.
2. Akta pentadbiran dikeluarkan atas pindaan kepada jadual. Selepas keputusan dibuat oleh nota, pesanan akan diubah untuk menukar nama kedudukan dalam jadual kakitangan. Seorang pekerja yang terlibat dalam kakitangan perlu membuat perubahan bukan hanya pada jadual, tetapi juga untuk kontrak pekerjaan dan fail peribadi.
3. Perubahan dibuat selepas perintah itu mula berkuatkuasa. Sebaik sahaja pesanan muncul, perubahan akan dibuat dengan segera. Di samping itu, anda mesti menunjukkan bahawa pelarasan itu dilakukan dengan perintah kepimpinan, serta meletakkan nombor dan nombor siri pesanan.

Ini adalah prosedur yang ideal, yang digambarkan dalam undang-undang, tetapi tidak ada yang berjalan lancar. Sebelum anda menukar nama kedudukan dalam senarai kakitangan, anda perlu mempertimbangkan semua nuansa. Sebagai contoh, sangat penting berapa banyak jawatan yang mengalami perubahan, sama ada kekosongan terbuka untuk jawatan dengan nama yang berubah dan sebagainya. Ia adalah keadaan perubahan yang menjadikan prosedur lebih rumit.

Perubahan untuk keseluruhan jabatan

Apabila sebuah jabatan dengan sejumlah besar pekerja dinamakan semula, lebih mudah membuat jadual baru daripada membuat perubahan kepada yang sedia ada.

Untuk melakukan ini, anda perlu:

1. Tulis nota penerangan yang menyatakan sebab-sebab perubahan.
2. Dapatkan dokumen pentadbiran (pesanan) yang boleh dibuat perubahan.
3. Beritahu semua pekerja bahawa gelaran kerja akan berubah.
4. Mengeluarkan pesanan yang menyatakan bahawa jadual baru telah diluluskan.
5. Buat jadual.

Apabila nama jabatan berubah, adalah penting untuk mengambil kira norma-norma Kanun Buruh. Mereka menetapkan penghormatan hak pekerja sekiranya berlaku perubahan dalam nama.

Perkara 57 Kanun Buruh menyatakan bahawa apabila menyesuaikan nama jabatan, perubahan-perubahan ini mesti ditunjukkan dalam kontrak pekerjaan. Hanya selepas persetujuan pekerja boleh melakukan transformasi selanjutnya. Ternyata kepala organisasi harus terlebih dahulu membawa maklumat tentang perubahan kepada pekerjanya paling lambat dua bulan. Dan hanya selepas tempoh ini untuk mengeluarkan pesanan yang akan meluluskan jadual baru.

Dalam keadaan ketika jabatan baru memulakan kerja, dan kekosongan masing-masing masih kosong, tidak perlu menunggu enam puluh hari. Semua kertas boleh diluluskan dalam beberapa hari.

Perubahan untuk satu jawatan

Sekiranya perlu untuk menukar hanya satu kedudukan mengikut kakitangan, maka persetujuan pekerja yang memegangnya diperlukan.Prosedur ini tidak berbeza dari yang sebelumnya sama ada dengan tempoh pemberitahuan (dua bulan) atau prosedur itu sendiri.

Pengenalan kedudukan baru

Bagaimana untuk menambah kedudukan baru ke senarai kakitangan? Anda perlu menulis nota penjelasan, menerima pesanan yang membenarkan perubahan, dan membuat pelarasan kepada jadual. Sejak menambah jawatan kepada senarai kakitangan tidak menjejaskan hak pekerja, maka tidak perlu memberitahu mereka tentang perubahan.

Bagaimana pekerja diberitahu

Seksyen 74 Kanun Buruh mewajibkan majikan untuk memberi amaran kepada pekerja mengenai perubahan dalam terma kontrak pekerjaan. Dan penamaan semula kedudukan itu, tentu saja, merujuk kepada penyesuaian keadaan buruh.

Kepala perusahaan diwajibkan tidak hanya meminta pendapat mengenai perubahan, tetapi juga menawarkan kekosongan, jika ada, kepada karyawan yang dapat mengajukan permohonan untuk mereka.

Notis perubahan harus menunjukkan bukan sahaja alasan untuk membuat penyesuaian, tetapi juga membuka peluang kosong yang dapat anda ambil.

Dokumen

Kami telah mengatakan bahawa pengurus boleh membuat perubahan kepada senarai kakitangan dalam beberapa cara:

1. Buat pelarasan dalam jadual semasa.
2. Buat dokumen baru.

Apabila kebanyakan jawatan diubah atau jabatan baru dibuat, lebih mudah untuk membuat jadual baru daripada membuat banyak perubahan.

Jika anda perlu memasukkan kedudukan dalam jadual kakitangan, perintah itu dibentuk untuk membuat perubahan. Dokumen pentadbiran yang sama dikeluarkan apabila perlu mengubah nama satu jawatan sahaja.

Sebagai tambahan kepada perintah itu, perlu membuat dokumen tambahan, tetapi ini harus dilakukan setelah perubahan telah dibuat.

Pada akhir prosedur pelarasan, pengurus mesti membuat penerangan kerja, perjanjian tambahan dan kad peribadi.

Pastikan anda menulis semula tajuk kedudukan yang betul dalam senarai kakitangan dalam buku kerja selepas membuat perubahan.

Nuansa

Bagaimana untuk bertindak jika pekerja tidak bersetuju dengan perubahan? Apakah tindakan yang akan dilakukan oleh pihak majikan? Adakah perubahan dalam kakitangan dianggap sebagai sebab pemindahan? Semua soalan ini perlu dijawab, kerana, seperti yang anda ketahui, kehidupan terdiri daripada nuansa.

Apabila nama jawatan berubah, tempat kerja dan terma rujukan kekal sama. Iaitu, apabila menyesuaikan kakitangan, tidak perlu memindahkan pekerja ke jawatan lain. Ini disebabkan fakta bahawa dokumen pentadbiran mengesahkan aktiviti pekerja secara sah dalam organisasi.

Kami telah mengatakan bahawa sebelum mengubah nama kedudukan dalam senarai kakitangan, anda perlu memberitahu pekerja. Sebagai peraturan, penyesuaian nama tidak mempunyai sebarang kesan kepada kakitangan, tetapi masih tidak semua pekerja bersetuju dengan keperluan untuk perubahan. Apa yang perlu dilakukan dalam situasi di mana pekerja bertentangan dengan membuat perubahan? Jika keadaan sedemikian berlaku, majikan mesti menawarkan pekerja lain kekosongan, sementara itu tidak perlu sesuai dengan kelayakan seseorang. Undang-undang membenarkan bahawa kedudukan yang dicadangkan itu mungkin dibayar kurang atau mempunyai kelayakan yang lebih rendah untuk pekerja tersebut.

Apabila tidak ada kekosongan atau pekerja tidak mahu dipindahkan, dia dipecat mengikut artikel 77 Kod Buruh. Majikan perlu membayar elaun dua minggu kepada pekerja yang dilepaskan.

Dokumen untuk mahkamah

Ia mungkin berlaku bahawa perselisihan antara pekerja dan ketua organisasi sangat penting dan tidak dapat menyelesaikan masalah tanpa perbicaraan. Kod Buruh (Perkara 392) menghendaki seseorang pekerja merayu kepada mahkamah sekiranya majikan melanggar hak buruh. Ini hanya boleh dilakukan tidak lebih daripada tiga bulan selepas pelanggaran hak.

Adalah penting untuk memahami bahawa tidak mencukupi untuk memfailkan tuntutan mahkamah, anda masih perlu memberi keterangan mengenai ketidakbersalahan anda, dan juga mengesahkan ketiadaan keperluan penamaan semula. Iaitu, pekerja mesti membuktikan bahawa pensijilan tempat kerja dan piawaian profesional tidak diikuti di perusahaan. Dan jika data yang dinyatakan dalam dokumentasi perusahaan tidak mematuhi ETKS, maka pekerja akan menghadapi masalah dengan mendapatkan pencen persaraan. Dan yang menyalahkan untuk halangan dalam reka bentuk akan terletak sepenuhnya dengan ketua organisasi.

Malah hakikat bahawa perintah itu tidak dikeluarkan mengikut model mengenai perubahan dalam jawatan dalam senarai kakitangan (T-3) sudah menjadi sebab yang serius untuk perbicaraan itu.

Siapa yang sedang membangunkan kakitangan

Undang-undang tidak menentukan orang yang boleh menangani isu ini. Dalam amalan, ternyata ketua organisasi terlibat dalam pembangunan dan kelulusan meja kakitangan. Majikan juga boleh membuat pesanan yang memberikan tanggungjawab untuk mengekalkan jadual kakitangan kepada pekerja tertentu. Di samping itu, kewajipan seperti itu boleh diperbetulkan dalam keterangan kerja, serta dalam kontrak pekerjaan.

Selalunya dalam perusahaan, kakitangan atau akauntan terlibat dalam mengekalkan jadual kakitangan. Mungkin prestasi tugas ini dan seorang peguam. Syarikat besar mempunyai jabatan perlindungan buruh atau perancangan dan perkhidmatan ekonomi, yang terlibat dalam membuat perubahan pada jadual.

Usahawan individu, kerana kurang upaya, boleh melakukannya sendiri atau mengamanahkan seorang akauntan dengannya.

Adalah lebih baik memasuki jadual pada hari-hari awal bulan ini, kerana upah dibayar setiap bulan.

Berapa kerapkah saya boleh mengubah tahap kakitangan?

Undang-undang tidak mengawal masalah ini. Tetapi ia adalah paling logik untuk membuat jadual tidak lebih daripada sekali setiap dua belas bulan, kerana ini adalah dokumen yang dirancang. Dan anda juga boleh meluluskan satu jadual selama beberapa tahun, jika tidak perlu membuat penyelarasan kepadanya atau jika perubahan kakitangan global tidak dirancang.

Kesimpulannya

Seperti yang anda lihat, kakitangan tidak mempunyai kesan negatif terhadap pekerja. Sebaliknya, majikan boleh merangsang kerja-kerja yang terakhir jika dia menukar nama-nama jawatan kepada yang lebih dihormati. Sudah tentu pertikaian timbul antara pekerja dan pengurus, tetapi mereka lebih banyak disebabkan oleh sebab peribadi daripada pelanggaran undang-undang buruh yang serius.

Jadual kakitangan menduduki tempat yang penting di kalangan tindakan tempatan organisasi. Sekiranya tidak betul untuk menyusun atau menyatakan nama kedudukan yang tidak sepadan dengan kemasukan dalam buku kerja pekerja, yang terakhir akan mempunyai banyak masalah apabila memohon pencen persaraan. Di samping itu, adalah penting bahawa tajuk tugas dengan betul mencerminkan tanggungjawab yang diberikan kepada pekerja. Sebagai contoh, jika seorang wanita memimpin bulatan kerja, maka dia berfungsi sebagai guru. Dalam kes apabila kedudukan pemimpin bulatan direkodkan dalam buku kerja, pekerja itu tidak lagi boleh dianggap guru. Oleh itu, masalah timbul dengan persaraan awal, jika diletakkan oleh profesion.

Semua perkara ini perlu diperiksa oleh pekerja sendiri semasa memasang, kerana kebanyakannya dia memerlukannya. Faktor manusia juga memainkan peranan penting, tetapi semua orang harus bertanggungjawab untuk masa depan mereka sendiri.

Pastikan ini dalam fikiran dan jangan biarkan hak anda dilanggar, dan bukan sekadar piawaian buruh. Prinsip ini mesti diperhatikan sepanjang hayat, maka tidak perlu seseorang membuktikan sesuatu.